Альтернативные формы организации труда

отношений, работодателем и работником, который  трудится вне офиса

организации. В главе 49 ТК РФ «Особенности регулирования  труда

надомников» определено, что «надомниками считаются  лица, заключившие трудовой договор  о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем  либо приобретаемых надомником за свой счет». Неправомерно приравнивать труд дистанционных работников к труду  надомников. У надомных работников преобладает скорее физический труд. А дистанционная занятость, как  уже выше упоминалось, предполагает высококвалифицированный труд с  высокой интеллектуальной составляющей. Определение понятия надомника  устарело. Оно не учитывает текущую  ситуацию в экономике и на рынке  труда, при которой все больше работников работают вне территории работодателя, производя продукцию  не только материального свойства.

     В связи с тем, что дистанционный  труд институционально не закреплен, большинство  работников являются неформально занятыми.

Работодатель  и работник, используя преимущества удаленной работы,

уводят  свои трудовые отношения в неформальное русло, т.к. не имеют 

гибкой  возможности оформить трудовые отношения  официально.

Довольно  часто работодатели заключают с  работником гражданско-

правовой  договор, предусматривающий существенную независимость 

работника в выборе способа, места и времени  выполнения своей работы. В 

этом  случае отношения субъектов труда  регулируются не трудовым, а

гражданским законодательством, а работник не вправе рассчитывать на

социальные  гарантии, предусмотренные ТК РФ.

     Для решения проблемы неформальности необходимо, чтобы

дистанционная занятость стала закрепленной нормой и была грамотно

позиционирована с институциональной точки зрения. Эта проблема уже

обозначена  и включена в программы и планы  политического руководства

страны. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Новое представление о  рабочем месте²

       В трудовом праве понятие "рабочее  место" менялось неоднократно. Так, в 1970-х годах рабочее место  определялось как участок производственной площади, оснащенный оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых  работник выполняет свою трудовую функцию. При этом рабочее место не могло  устанавливаться трудовым договором, так как не являлось предметом  волеизъявления его сторон, а определялось исключительно работодателем. К тому же определение рабочего места через производственный фактор занятости, который был доминирующим для своего времени, сегодня оставляет без "рабочего места" тружеников сферы обслуживания, финансовых и управленческих учреждений.

       С появлением в определении рабочего места критерия "занятость работника" данное понятие приобретает экономико-статистическое значение и начинает применяться  в организационно-учетном смысле. Именно в таком качестве его стало  использовать законодательство о занятости  и трудоустройстве населения, связывая с вакансией, бронированием, арендой  и квотированием рабочих мест. Выдвигаются предложения наполнить  содержание рабочего места такими элементами, как электроэнергия, информация, технико-экономическая  документация, заработная плата и  пр. Весь этот набор "жизненных благ" рассматривается как составная  часть рабочего места, которое еще  должно включать элемент занятости  гражданина. Между тем в трудовое правоотношение рабочее место входит как его необходимый элемент  наряду с трудовой функцией работника, которая не может быть реализована  вне рабочего места.

       Сложившиеся во времена предыдущих кодексов о  труде понятия рабочего места  не давали ответа на вопрос: где такое  место находится у командированного работника; у сотрудника, выполняющего работу по  
 

² Сойфер В. Категория рабочего места в законодательстве о занятости труда // Кадровик. 2011г. №9. - C. 40-47.

заданию работодателя в другой организации, местности; у творческих работников - писателей, художников, артистов, ученых... Содержание понятия рабочего места  по действующему ТК РФ также не охватывает многие категории работников, у которых в силу современных форм организации труда и управления персоналом работа (реализация трудовой функции) протекает в принципиально новых трудовых условиях.

Во многом ситуация объясняется тем, что понятие  рабочего места определяется нормативными актами, относящимися к охране труда, а поэтому в части характерных  критериев рабочего места уклон (вместе с аттестацией рабочих  мест) был сделан в сторону соблюдения правил и требований по охране труда. Статья 209 ТК РФ также традиционно  включена в раздел Х "Охрана труда", хотя не содержит ни одного критерия по охране труда применительно к рабочему месту (по сравнению со ст. 21 ТК РФ), зато включает новеллу, определяющую рабочее место через показатель "прямого или косвенного контроля" работодателя за ним.

       Получающие  широкое распространение дистанционная  работа (телеработа), заемный труд, современные  виды надомного труда и др. диктуют  иные подходы к определению данного  понятия. На это обстоятельство обращает внимание Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), выступающий  с инициативой, поддержанной Министерством  здравоохранения и социального  развития РФ, внести корректировки  в Трудовой кодекс РФ в части введения режимов правового регулирования  новых видов занятости.

       "Дистанционное"  направление в реализации работником  своей трудовой функции предполагает  поворот в правовом регулировании  трудовых отношений: от императивных  правил, применяемых работодателем  при расстановке персонала и  определении рабочих мест, к договорному  методу организации труда при  максимальном учете интереса  и использовании взаимной договоренности  сторон трудового договора. На  такой основе следует определять  территориальное нахождение работника  и его рабочее место; условия реализации трудовой функции; порядок определения результатов труда и их учет. При этом конкретизируются пределы самостоятельности работника при выборе и организации рабочего места с целью достижения эффективности (экономической выгоды) труда при выполнении порученной работы.

       В содержание понятия "рабочее место" следует включать такие элементы, которые отражают реальную действительность, имеют правовое значение и не сковывают  инициативу сторон трудового договора формальными требованиями, а обеспечивают работнику практическую возможность  успешно реализовать свою трудовую функцию на конкретном участке приложения труда.

       На  наш взгляд, в число таких элементов  должны входить: а) территориальное  расположение участка, где совершается  работа; б) связь рабочего места с  трудовой функцией работника или  поручаемой ему работой; в) исключительно  договорный характер определения содержания и организации рабочего места; г) ответственность участников за возможные  отступления от взаимных обязательств по созданию и использованию рабочего места.

       Исходя  из вышеизложенного, искомое понятие  можно сформулировать так: рабочее  место - это определенное трудовым договором (иным соглашением) производственное или  иное территориальное пространство, предоставляемое или допускаемое  работодателем, где работник реализует  трудовую функцию или выполняет  порученную ему работу в интересах  работодателя и (или) иных лиц.

       Приведенный вариант понятия рабочего места  носит универсальный характер и, думается, подойдет для любой формы  организации труда и вида занятости. В трудоправовом аспекте предлагаемое понятие опирается на редакцию ст. 57 ТК РФ в части дополнения ее положением о рабочем месте (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ). Новеллой является указание на то, что стороны трудового договора по взаимному соглашению могут "уточнять" рабочее место.

       Зарубежному трудовому праву известен более  лаконичный вариант искомого понятия. Он содержится в п. 8 ст. 3 Трудового кодекса Азербайджанской Республики: рабочее место - место, где работник выполняет определенные трудовым договором оплачиваемые работы (услуги) по должности (профессии). В таком случае форму и содержание рабочего места определяют стороны трудового договора; без какого-либо "рамочного", императивного условия.

       В заключение отметим следующее. Тесная связь положений и статей Закона о занятости и Трудового кодекса  РФ отсутствует. Сказались разрыв во времени принятия этих документов, этапы социально-экономических преобразований, развитие рынка труда и пр. Ученые и специалисты неоднократно обращали внимание на необходимость и целесообразность соединить идеи и задачи этих двух важных источников правового регулирования социально-трудовых отношений. Подготовка специалистов по трудовому праву давно идет по такому пути; учебники по предмету 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     С появлением высокой технологии появились высококвалифицированные работники, которые могут функционировать в условиях гибкого рабочего времени и удаленного рабочего места, а следовательно, и появление дистанционной занятости.  Конечно, появление таких работников неизбежно, ведь человек не  стоит на месте, а постоянно развивается, изобретая все более совершенные технологии. Но помимо положительных сторон дистанционная занятость имеет и отрицательные стороны.

     Среди главных преимуществ для работника можно выделить: возможность организовать рабочий процесс по своему усмотрению, более свободный график работы, отсутствие необходимости ежедневно тратить время и деньги на проезд до места работы и обратно, способствует укреплению здоровья, так как позволяет организовывать работнику свое рабочее время с учетом биологического ритма. Кроме того, данный вид занятости увеличивает шансы тех категорий граждан, которым сложно найти традиционную работу: для инвалидов, пенсионеров, многодетных женщин. Главным преимуществом для работодателя при дистанционном характере занятости является отсутствие необходимости аренды офисных помещений, что экономит его средства.

     К недостаткам для работникам можно отнести отсутствие коллектива – социальной среды, для работодателя – трудность контроля за работниками.  Кроме того, существенным недостатком дистанционной занятости является то, что данный характер работы не закреплён в трудовом законодательстве РФ. И в силу того, что дистанционный труд законодательно не закреплён, многие дистанционные работники официально в организации не оформляются. И такой вариант является рискованным как для работодателя, так и для работника. У одной стороны нет гарантий, что работа будет выполнена качественно и в срок, у другой – что она будет оплачена.

     Таким образом, я считаю, что дистанционная занятость имеет больше преимуществ, чем недостатков, как для работника, так и для работодателя. Она удовлетворяет потребности обоих сторон.  И, несмотря на то, что дистанционный труд недостаточно урегулирован на законодательном уровне, я считаю, что он продолжит свое развитие. На мой взгляд, государству следует обратить на него влияние, и сделать дистанционную занятость закрепленной нормой. Также, помимо закрепления дистанционной занятости, необходимо развивать ее равномерно по всей стране, ведь в настоящее время, как было замечено выше, основная часть всех дистанционно занятых приходится на крупнейшие регионы России. Помимо закрепления на государственном уровне необходимо создать специальный орган для поддержки и координаций дистанционного труда, который бы мог учитывать дистанционно-занятых работников и получать достоверную оценку дистанционного труда.  

       Дистанционная занятость может  значительно улучшить социально-экономическую ситуацию в стране. Снизиться уровень фактической безработицы, возрастет занятость, снизиться напряжённость на рынке труда и увеличиться уровень налоговых поступлений. Ну а до тех пор потери государства от непоступления налога на доходы физических лиц в неформальном секторе будут расти, что будет негативно сказываться на всю экономику.

     Главным направление решения данной проблемы, согласно автору статьи, является создание экономически благоприятных условий для легализации неформального бизнеса, повышения заинтересованности населения в легальном предпринимательстве, развитие малого бизнеса, а также смягчение налоговых нагрузок и административного давления.

     Что же касается рабочего места, то в содержание понятия "рабочее место" следует включать такие элементы, которые отражают реальную действительность. В число таких элементов должны входить: территориальное расположение участка, где совершается работа; связь рабочего места с трудовой функцией работника или поручаемой ему работой; исключительно договорный характер определения содержания и организации рабочего места; ответственность участников за возможные отступления от взаимных обязательств по созданию и использованию рабочего места.