Басқару стилінің түсінігі

 Басқару стилінің түсінігі

Басқару cтилi түсінігінің  пайда болуы XX ғасырдыц 30- шы жылдары  АҚШ-та бipнeшe тәжірибелер жасап, басшылықтың  авторитарлық, демократиялық, анархиялық түрлерін анықап берген К.Левиннің есімімен байланысты.

 Америкалық зертгеуші  Лайкерт басқару стилінің төрт  жүйесін: қанаушы авторитарлық, игі  ниетті авторитарлық, кеңестік-демократиялық  базалық, жүйелерін ұсынса, Дуглас  Макгрегор автократ пен демократтың  алғы шарттарын сипаттайтын "X" теориясы мен "У" теориясын  тұжырымдады. Р.Блэйк пен Д.  Мутон адамдар мен өндipic мүдделерін  ескеріп, отыру дәрежесіне қарай  бөлінетін басқарудың бес негізгі  стилін камтитын "басқару торын"  жіктеуге және насихаттауға тырысты.

 Жапон менеджментінде  Т.Кононың төрт стильдік (жаңашыл-аналитикалық, жаңашыл-интуитивтік, консервативті-аналитикалық, консервативті-интуитивтік) моделі қарастырылған.

 Жер бетінде қанша  ұлт болса, басқарудың сонша  стилі мен типі бар. Солардың ішінде жапондық, басқару стилі ерекше көзге түседі. Мысалы, жапон қызметкерлері жаңа күнді бой жазу мен өз фирмаларының жалауына қарап тұрып, фирманың әнұраның қосылып айтумен бастайды. Олар жан-тәнімен беріліп еңбек eтyді, әріптестерінің арасында қарапайым, қайырымды болуды, басшыларды құрметтеуді, өз компаниясының патриоты болуды уағыздайды. Бұл pәciм басшының жұмысқа сәттілік тілеген сөзімен аяқталады. Қауымдық және, топтық, дәстүрлерді құрметтеу рухында тәрбиелене отырып, жапон жұмысшылары мен кәсіпкерлері салт-жоралар арқылы еңбек серіктестігіне адал болу үшін ант береді. Осы кезден бастап олар бip өндірістік компанияға айналып, отбасы мен қауым өз шаңырағына қалай қараса, бұлар да бағыныштыларына да солай камқорлық, жасайтын болады. Көпшілік "жапон кереметінің" құпиясын екі бастаудың — ең озық өндіріс технологиясы мен қауымдық, мұраның (өзара көмек пен ұжымдық, еңбекті, туыстық пен ұжымдық, дәстүрлерді қатал сақтаушылықтың) бірлігінен көреді. "Гири" сезімі, яғни бip-бipiн құрметтеушілік парызын орындау қажеттілігі ауыл қауымынан қазіргі кәсіпорынға әкелінген. Мәдени дәстүрлер, түрлі рәсімдер күншығыс елінде жақсы сақталып, бүгінгі күнге қызмет етуде. Жапон кісіпорындары өткеннің дәстүрлеріне аяқ тіреуде. Жапондардың "дәл уақьпында" өcиeтi бүгінгі бәсекелестік күресінде көмектесуде. Бұл олардьң қанына сіңіп, автоматты деңгейге жеткен. Ал басқа мәдениеттің өкілдеріне мұндай қарапайым нәрселерді игеру көп қиынға түскен болар еді. Франция мен Англияда «дәл уакытьщда» сервистік қызмет көрсету тұжырымдамасы стратегиялық жоспарлаудың мақсатына енгізілген. Фирмаішілік есеп беріп отыру еуропалық, компаниялар үшін өндipic жағдайының индикаторы болса, ал жапондықтар үшін ол қызметкерлерді инновациялық, қызметке тарту құралы,

 Шетелдік социологтар  екі арал-мемлекет: Ұлыбритания мен  Жапонияның өндіріс мәдениетіндегі  ұқсас белгілерді атап көрсетеді.  Мысалы, патернализм, бip кәсіпорында өмір бойы жұмыс icтey дәстүрі, адамдарға сол кәсіпорындағы жалпы жұмыс стажын ескере отырып aқы төлеу жүйесі т.б. Осындай ұқсастықтарға байланысты мамандар жапондық; басқарудың құнды белгілерін Англияда қолдануды ұсынады. Жапондықтар да басқа елдерден керегін алып жатыр. "Сапаның үйірмелік теориясын' алғашында америкалық, ғалымдар В.Деминг пен Д.Юран жасағаны белгілі. Бipaқ бұл теория ic жүзінде 1961 жылы Жапонияда қолданылды. Ол неге өз отанында өркен жаймады? Мүмкін АҚШ өз өнімдері сапасының жақсаруын каламайтын шығар? Егер осылай болса, олар бұл салаға орасан зор капитал жұмсамаган болар еді. Жаңа теорияның Жапонияда жүзеге асуына сол елдің ұлттык дәстүрі, яғни қызметкерлерді басқару ісіне қатыстырып, мәселені көп болып шешу үрдісі қолайлы жағдай жасады.

 Ұлыбритания мен АҚШ-та "тартысты өшіру ғалымы", яғни  дауды eкi жаққа да пайдалы  eтіп, бейтарап үшінші жақтың  көмегімен шешу үрдіске айналып  келеді. Мұның да тамыры Жапонияда жатыр. Дәл осы елде "ұтыс-ұтылыстың" методологиясы жасалынған. Ешкімді де ренжітпеуге ұмтылу тәртіптің ұлттық, стиліне, дау-дамайлардьң жігін табуға сәйкес келеді. Мұндай ерекшеліктер кейіннен іскерлік қарым- қатынастардың өзегіне, екі жақтың да қолайлы жағдайда табыс табуға ұмтылуына айналды. Америкада бұрын даулы мәселелерді сот арқылы шешу үрдіске айналған еді. Бұл бip жағынан ұтып, екінші жағынан ұтылуына әкеліп соғады.

Жапонияда персоналдарды  басқару 

2.1 Басқарудың жапондық  типінің түрлері

Н.С.Целищевтің пікірінше, басқарудың жапондық типінің базалық принциптерінің төрт топқа бөлуге болады. Бірінші  – корпорация мен жұмыскерлердің өз корпорациясына ерекше тәуелділігі  және оның мүддесі жолында жан  аямайтындығы үшін едәуір қолайлы жағдай мен уәде беруі.

 Екінші топтағы принциптерді  дара басшылықтан гөрі ұжымдық  басшылыққа көбірек, көңіл бөлуі,  корпорациядағы адамдарды фирма  ішінде үнемі көтермелеу, істейтін  қызметіне қарамастан жұмыскерлерді  тең дәрежеде қарау деп тұжырымдауға болады.

 Үшінші топқа –  фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз  ететін үш негізгі күшке –  басқарушыға, басқа жұмыскерлерге  және инвесторларға ықпал ету  мен көңіл бөлу балансын ұтымды ұстау жатады.

 Төртінші топқа - әр  түрлі фирмалармен – іскер  әріптестермен, соның ішінде ең  алдымен өнімді тапсырушылармен  және сатып алушылармен алуан  түрлі байланыс орнату әдісін қалыптастыру жатады.

 Аталған принциптерді  жүзеге асыру механизмінің маңызды элементтеріне мыналар жатады:

• Еңбекті ұйымдастыру.
• Өндіріс процестерін басқару және бақылау.
• Топтық жұмыстарды және корпорацияны ынталандыру.
• жалдау және еңбек жағдайы.

 Қазіргі Жапониядағы  басқаруды американдық менеджиризм  мен жапондық традиционализмнің  қоспасы деп түсіну қажет. сондықтанда мұнда «менеджмент» термині толық сай келеді. Жапондықтардың өзі де, басқару туралы әңгіме болғанда, осы терминді қолданады. Жапондықтар өздерін американдықтардың шәкірті ретінде есептей отырып, менеджменттің барлық белгілі концепцияларын мұқият зерттеді, әрі өзіне сай етіп құра білді.

 Қазіргі кезде басқару  саласындағы жапондық тәжірибеге  американдықтар көбірек көңіл  бөле бастады, атап айтқанда, мұның  өзі Массачусетс технологиялық институтында зерттелуде.

 Жапонияда істі, өндірісті  және басқаруды ұйымдастырудың  жоғары деңгейі кімді де болса  қайран қалдырады. Жапония - өндірістік қатынасты, сонымен қоса, басқару сипатын айқындайтын монополистік капитализм мемлекеті. Франциямен және Голландиямен қоса, Жапония экономиканы программалайтын капиталистік мемлекеттердің бірі. Талдаудың көрсеткеніндей қазіргі жапондық басқару жүйесі едәуір икемді, әрі тиімді механизм, оның өзі соғыстан кейінгі кезеңде, қазіргі ірі ауқымды өндірісті дамыту жағдайында қалыптасты. Бұл механизм ұдайы жетілдіру үстінде.

 Жапон экономикасының  жетістігі басқарудағы әлеуметтік  – кәсіптік саланың қызметіне  негізделген. Мұны менеджерлер деп атайды. «Менеджер» ұғымы алуан саладағы басшылардың тілектес адамдар тобын құрайды.

 Қазіргі кезде менеджерлер  мәртебесі ерекше артты, менеджерлердің  жеке басындағы жетістіктеріне, олардың белсенділігіне, батылдығына,  күнделікті істегі творчестволық  қабілетіне, қырағылығына, алдығыны  ойлай білетіндігіне т.б. талап қоя бастады.

 Сонымен қоса Жапонияда  менеджерлер тобын жинақтау практикасы  көп жағдайда ұлттық сипатының  ерекшеліктеріне негізделген, мұнда  топтық психология басты рөл  атқарады. Жапондықтар адамдар арасындағы салқын көзқарасқа қатты күйзеледі. Сол себептенде менеджерлер арасында «ГАКУБАУХ» деп аталатын кландар болады, яғни белгілі бір университетті бітірген кландар.

 Нағыз жапондық фирма  пирамида түрінде ұйымдастырылған.  Оның құрылымында үш деңгей болады: жоғары әкімшілік (КЭЙЭЙСЯ) орта басқару буыны (КАНРИСЯ), бұған бөлімше меңгерушісі БУТЕ жатады; әрі қарай – басқармадағы қарапайым жұмыскерлер (ИППАНСИЯ). Синетизы жүйесінің талабына сәйкес университетті бітірушілер фирмаға жұмысқа орналасқаннан кейін жеті жылдан соң, яғни 30 жасқа толған кезде секция бөлімшесіне басшылық ете алады. Қырық жасыңда оған секция меңгерушісіне, 50 жасында – бөлімше меңгерушісіне және әрі қарай директорлық қызметіне дейін жоғарылай алады.

 Менеджер неғұрлым  тәуелсіз болса, ол соғұрлым  еркін әрекет етеді, оған балама  шешімдерді таңдауға неғұрлым  көп мүмкіндік берсе, онда өндірісті  ғылыми ұйымдастыру теоретиктерінің  пікірінше – қоршаған ортадағы  қолайсыз жағдайларға соғұрлым  шамалы көңіл бөледі. Мұндай көзқарас Жапониядағы басқарудың ерекше стилін көрсетеді.

 Жапония өз экономикасын  басқарудың бірегей жүйесі арқасында  дамытты. Басқарудың табанды принциптері нәтижесінде көздеген мақсатына жетіп отырды. Жапон қоғамын футурологтар қоғамы деп атайды (топтағы адамдар қанағаттанғанда, жеке адамдар да өзін қанағаттандым деп есептейді).

 Тұтастай алғанда экономикалық  стратегия төрт негізге сүйенеді: экономикалық ресурстарды жинау  және консервілеу; елдің бәсекелесу  қабілеттілігін жоғары деңгейде  ұстау; адамдарды ғылыми-техникалық  прогрестің талаптарына бейімделетіндей  етіп баулу және соңғысы, ғылыми  зерттеулер мен ізденістерді интенсивтендіру.

 Нағыз жапондық фирмалар  үш деңгейлік негізде ұйымдасқан; жапондықтардың пікірнше, үш деңгейлік  құрылым неғұрлым икемді, әрі  бюрократтық қауіпке онша ұшырай  қоймайды.

 Фирма басшылығы –  директорлар кеңесі – басқарудың  жоғары деңгейі болып саналады. Кеңес, президент, вице-президент, директор – орындаушылар. Директорлар кеңесіне сайланғандардың барлығы фирмада белгілі бір бөлімшелерді басқарады. Батыстан айырмашылығы, фирма директорларды сирек шақырады. Олар әдетте орта буынды басқарушы құрамнан шақырады, бірақ бұлардың жедел басшылық жасайтын тәжірибесі және жасы 50-ден асқан болуы тиіс. Орта буын басшының деңгейінде басқарудың бүкіл практикалық міндеттері шешіледі. Бұл деңгей жоғары басшылық пен орындаушылар арасындағы көпір арқылы қарапайым жұмыскерлерге шығады, яғни оларға басшылық етеді.

 Жапондық корпорацияларда  басқарудың ұйымдық құрылымы, әдетте, функционалдық принциппен: көлбеу  және тікелей байланыспен құрылған. Көпшілік жапондық компанияларда  икемді құрылымдық схема бар,  қазіргі жағдайда мұның өзі  бағалы үлес болып саналады.

 Жапондықтардың әлемдік  және ұлттық тәжірибе элементтерінің  ең тиімдісі жинақталған. Американдық  жапонтанушы Фогельдің деректеріне  қарағанда, Жапония 1968 жылдан  бастап 20 жыл бойы әлемдегі ең  таңдаулы институттарды және  мемлекеттік бизнес, әскери іс, білім  беру мен өнер саласындағы  басшылық етуді мұқият зерттеді.

2.2 Жапония мемлекетінде  кадрларды дайындау ерекшеліктері

Жапонияда кадрларды дайындау мен қайта дайындаудың барлық бағыттырана көп көңіл бөлінеді.

 Кәсіптік дағдыларды  дамтуға және біліктілікті үздіксіз  арттыру үрдістерімен қамтамасыз  етуге әеңбектенетін адамдардың  әр түрлі категорияларына арналған  түрлі курстар мен оқу бағдарламалары кең түрде қолданылады.

 Бірнеше элеуметтік  зерттеулерге сүйенсек білікті  жапон жұмысшысы американ жұмысшысына  қарағанда кәсіби дайындыққа  6 есе көп уақыт жұмсайды екен.

 Соңғы жылдары бір  жұмыстан екіншісіне тез ауысып, бейімделу кең етек алуда. Ал  кәсіби дайындық әмбебеп сипат  алуда.

 Басқа капиталистік  мемлекеттердегі сияқты Жапонияда  жұмысшылардың барлық категорияларының  біліктілігін арттыру мен өндірістік  персоналдарды дайындау екі негізгі  дайдындау жүйесімен іске асырылады.

 Н.С.Целищевтің пікірінше,  басқарудың жапондық типінің  базалық принциптерінің төрт  топқа бөлуге болады. Бірінші  – корпорация мен жұмыскерлердің  өз корпорациясына ерекше тәуелділігі  және оның мүддесі жолында  жан аямайтындығы үшін едәуір  қолайлы жағдай мен уәде беруі.

 Екінші топтағы принциптерді  дара басшылықтан гөрі ұжымдық  басшылыққа көбірек, көңіл бөлуі,  корпорациядағы адамдарды фирма  ішінде үнемі көтермелеу, істейтін  қызметіне қарамастан жұмыскерлерді  тең правода қарау деп тұжырымдауға болады.

 Үшінші топқа –  фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз  ететін үш негізгі күшке –  басқарушыға, басқа жұмыскерлерге  және инвесторларға ықпал ету  мен көңіл бөлу балансын ұтымды ұстау жатады.

 Төртінші топқа - әр  түрлі фирмалармен – іскер  әріптестермен, соның ішінде ең  алдымен өнімді тапсырушылармен  және сатып алушылармен алуан  түрлі байланыс орнату әдісін қалыптастыру жатады.

 Аталған принциптерді  жүзеге асыру механизмінің маңызды элементтеріне мыналар жатады:

• Еңбекті ұйымдастыру.

• Өндіріс процестерін басқару және бақылау.
• Топтық жұмыстарды және корпорацияны ынталандыру.
• жалдау және еңбек жағдайы.

 Қазіргі Жапониядағы  басқаруды американдық менеджиризм  мен жапондық традиционализмнің  қоспасы деп түсіну қажет. сондықтанда мұнда «менеджмент» термині толық сай келеді. Жапондықтардың өзі де, басқару туралы әңгіме болғанда, осы терминді қолданады. Жапондықтар өздерін американдықтардың шәкірті ретінде есептей отырып, менеджменттің барлық белгілі концепцияларын мұқият зерттеді, әрі өзіне сай етіп құра білді.