Басқару стилінің түсінігі

 

деловые отношения никогда  не совмещаются с личными;

 

относительная автономность руководителей отдельных подразделений  на предприятии;

 

отсутствие у сотрудников  чувства преданности своей компании;

 

прямолинейность действий руководителя (переход к самой сути вопросов, их прагматическая классификация и  их непосредственное решение).

 

В США очень развит дух  индивидуализма, при котором каждый заботится сам о себе. Духовной основой американского менеджмента  является христианская религия протестантской конфессии.

 

Очень удачно сформулировал  свои 6 принципов управления директор американской корпорации General Electric Джек Уэлш:

 

воспринимать действительность такой, какая есть, без претензий  на то, какой она была ранее или  какой ее хотелось бы видеть;

 

не управлять, а направлять;

 

быть искренним со всеми;

 

внедрять изменения раньше, чем они станут вынужденными;

 

не вступать в конкуренцию, при отсутствии конкурентного преимущества;

 

самому контролировать свою долю, иначе кто-либо другой сделает  это за вас.

 

Японская модель  

Американская модель

Управленческие решения  принимаются коллективно на основе единогласия Индивидуальный характер принятия решений

Коллективная ответственность Индивидуальная ответственность

Нестандартная, гибкая структура  управления Строго определенная структура управления

Неформальная организация  контроля Четко формализованная процедура

Коллективный контроль Индивидуальный контроль руководителя

Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе

Основное качество руководителя — умение осуществлять координацию  действий и контроль Главное качество руководителя — профессионализм

Ориентация управления на группу Ориентация управления на отдельную личность

Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному  результату Оценка управления по индивидуальному результату

 

 

Россия: азиатско-европейская  смесь

 

Нaциoнaльнoй мoдeли или кoнцeпции yпpaвлeния в Рoccии нe cyщecтвyeт. Российский мeнeджмeнт пpeдcтaвляeт coбoй cимбиoз eвpoпeйcкoгo и aзиaтcкoгo cтилeй. Пpичины oтcyтcтвия собственной мoдeли мeнeджмeнтa следующие:

 

кopoткий пepиoд cyщecтвoвaния pынoчныx oтнoшeний в cтpaнe;

 

дефицит знaний, cooтвeтcтвyющих мeждyнapoдным тpeбoвaниям и pынoчным ycлoвиям, у большинства poccийcких pyкoвoдитeлей;

 

фyнкциoниpoвaниe пpeдпpиятий нa «oткaтax»;

 

кpиминaлизaция нaибoлee дoxoдныx cфep дeятeльнocти;

 

мнoгoнaциoнaльнocть cтpaны, paзмepы ee тeppитopии и paзличия в зaкoнoдaтeльcтвe тeppитopиaльныx opгaнoв влacти ycлoжняют paбoтy opгaнизaций.

 

Категории poccийcкиx управленцев

 

1. Выxoдцы из coвeтcкиx pyкoвoдящиx cтpyктyp (пapтии, кoмcoмoлa)

 

В бoльшинcтвe cвoeм этo люди, нe имeющиe экoнoмичecкoгo oбpaзoвaния и paбoтaющиe нa ocнoвe cтapыx диктaтopcкиx мeтoдoв, oпиpaющиxcя нa пpинyждeниe. Рaбoтники для ниx — винтики, личнocть кoтopыx нe имeeт ocoбoгo знaчeния. Стимyлиpoвaниe дeятeльнocти paбoтникoв ocyщecтвляeтcя нa ocнoвe взыcкaний и/или пocтoяннoгo зaпyгивaния. Пpичины cвoиx пpoблeм тaкиe pyкoвoдитeли видят в нeyдaчнo cлoжившиxcя oбcтoятeльcтвax или нeкaчecтвeннoй paбoтe пoдчинeнныx.

 

2. «Нoвыe pyccкиe»

 

Для этoй кaтeгopии pyкoвoдитeлeй глaвнoй цeлью являeтcя быcтpoe пoлyчeниe пpибыли, пpи этoм зaкoннocти иcпoльзyeмыx мeтoдoв нe пpидaeтcя ocoбoгo знaчeния. Глaвный cпocoб мoтивaции coтpyдникoв — дeнeжный. Дaнный cпocoб yпpaвлeния пoзвoляeт пoлyчaть кoлoccaльныe пpибыли в кpaткocpoчный пepиoд, нo дoлгocpoчнoe cyщecтвoвaниe тaкoгo пpeдпpиятия нeвoзмoжнo.

 

3. Рyкoвoдитeли нoвoгo пoкoлeния

 

Им характерен выcoкий ypoвeнь знaний и oбpaзoвaния. Нa пpaктикe oни пpимeняют coвpeмeнныe cвeдeния в oблacти yпpaвлeния. Мeтoды cтимyлиpoвaния paбoтникoв пpeимyщecтвeннo coциaльнo-экoнoмичecкиe. Пocтeпeннo тaкиx pyкoвoдитeлeй в Рoccии cтaнoвитcя вce бoльшe.

 

Традиции менеджмента

 

Несмотря на то, что Советский  Союз распался еще в 1991 году, стиль  управления на многих крупных российских предприятиях до сих пор остается практически неизменным и характеризуется  как административно-командный.

 

И хотя данный стиль управления понемногу уходит в прошлое, некоторые  его элементы все еще остаются. Так, на крупных российских предприятиях менеджеров стимулируют системой теневого вознаграждения, которая базируется на «откатах» и серых схемах. Можно  ли повысить эффект управленческих систем в России? Сначала нужно провести модернизацию предприятий и формализовать  систему отношений. Сегодня в  России осуществляются попытки разработки и внедрения современной системы  оплаты труда, но только в отдельных компаниях. Пока это не произойдет на всех предприятиях разных форм собственности, внедрение современных управленческих схем скорее будет представлять дань моде, нежели необходимость.

 

Украина: реалии казацкого  «менеджмента»

 

Чтобы разобраться в особенностях отечественного управленческого опыта, следует вспомнить структуру  украинского государства времен казачества. Система, разработанная  в те времена, представляла собой  сплав административных и демократических  методов.

 

Казацкий «менеджмент» основывался  на двух принципах. Первый — беспрекословное  подчинение младших старшим и  жесткая дисциплина во время военных  действий. Вторым принципом являлась выборность власти, осуществлявшаяся вполне демократическим путем. Для  того чтобы избрать гетмана, собиралась казацкая рада.

 

Следует отметить, что реальной инновацией запорожского народовластия, а следовательно, и вкладом в  теорию менеджмента, стало осуществление  ими короткой и эффективной «обратной  связи» между избирателями и гетманом. В отличие от современной сложной  процедуры импичмента, казацкое смещение власти происходило гораздо быстрее  и суровее. Достаточно было гетману  допустить ошибку, например проиграть  сражение, как запорожцы принимали  решение о его отставке, а то и о физической расправе. Таким  образом, беспрекословная власть гетмана  уравновешивалась постоянным контролем  над ним подчиненных.

 

Что же мы имеем сегодня?

 

Управление и мотивация  персонала в Украине

 

Мотивация персонала является на данный момент наиболее важной темой  в украинском менеджменте. Во многих компаниях не разработана до конца  система мотиваций и стимулирования персонала. Сегодня происходит осознание  ее необходимости, однако ошибки, допускаемые  украинским менеджментом, весьма характерны и типичны:

 

руководство часто пытается экономить на сотрудниках, выплачивая, к примеру, бонус в конце года, а не в конце каждого месяца;

 

при анонсировании о выплате  премии или бонусов, сумма выплат не оглашается;

 

пренебрежение работниками  низшего звена: в силу распространенного  предубеждения о том, что они  легко могут быть заменены, их оклад  нередко составляет в 10–15 раз меньше ставки работников высшего ранга;

 

несвоевременная выплата  заработных плат;

 

оклад каждого наемного рабочего оговаривается в индивидуальном порядке, что нарушает сложившееся  соотношение между оплатой персонала  разных уровней;

 

среди средств мотивации  труда преобладает система штрафов (за нарушение дисциплины, опоздания, невыполнение задач в заданный срок);

 

неблагоприятные условия  труда;

 

выплата зарплат в конвертах.

 

Важную роль в украинском менеджменте играет интуитивный  поиск оптимальных решений в  сфере управления персоналом. И такой  подход является недостаточным. Часто  на руководящие должности назначают  тех, кто станет наиболее лояльным к  лицам их назначившим. А многие топ-менеджеры, работающие на малых и крупных  предприятиях, нередко исполняют  роль кризис-менеджеров, которые спасают  предприятие от полного развала.

 

Украинский менеджмент с  каждым годом все больше пытается внедрять западные схемы управления, не всегда учитывая особенности местного менталитета. Менеджеры все чаще желают работать в западных компаниях  или их представительствах в Украине, так как система мотивации  и стимулирования труда в них  более прогрессивна. Украинский менталитет совмещает американский дух индивидуализма и японские работоспособность и  стремление к совершенствованию. Наиболее подходящая формула для Украины: «Наше богатство — наши человеческие ресурсы». А для успешного управления персоналом достаточно создать благоприятные  условия труда и обрисовать реальные перспективные возможности.