Висновки, зроблені засновниками школи людських відносин

 

План 

Вступ…………………………………………………………………………………3

Розділ 1. Засновники і противники школи людських відносин………………….4

Розділ 2. Основні концепції школи людських відносин………………………….10

2.1 Теорія Дугласа Макгрегора…………………………………………………….12

2.2 Теорія Честера Барнарда………………………………………………………..15

Розділ 3. Висновки, зроблені засновниками школи людських відносин………..17

Висновки…………………………………………………………………………... 19

Список використаної літератури………………………………………………..20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

       Наука  управління має у своїй основі  систему базових положень, принципів,  які притаманні тільки їй, і  при цьому спирається на закони, що вивчаються іншими науками,  пов'язаними з управлінням. Очевидно, що, перш ніж приступити до  вивчення соціально-психологічних  аспектів управління та мистецтва  на особистість і колектив, необхідно  розглянути фундаментальні основи  управління - його принципи.

Основними завданнями науки  управління є вивчення та практичне  застосування принципів розвитку всієї  сукупності управлінських цілей, розробці планів, створення економічних та організаційних умов для ефективної діяльності трудових колективів. Вивчення та оволодіння цими закономірностями є необ-хідною умовою вдосконалення управління суспільним і приватним виробниц-твом, поліпшення економічної інфраструктури і підйому народного госпо-дарства країни.

        Поведінка  одного з основних і найбільш  складних суб'єктів управ-ління - людини також будується на певних принципах, внутрішніх переконаннях, які визначають його відношення до дійсності, на нормах моралі. Принципи управління виробництвом, суспільством і особистістю спираються на діалек-тичний закон розвитку, узагальнюючий досвід людської цивілізації.

При зміні соціально-політичних формацій, при безперервному розвитку всіх явищ у світі змінюються і  удосконалюються методи, форми, техніка  і самі принципи управління. Зміни  політичної та економічної ситуації в країні, перехід на новий рівень знань наповнюють новим змістом  теорію і практику, не можна користуватися  прийнятою системою категорій вічно.

Актуальність теми обумовлена тим, що вивчення історії має величезне  значення для всіх керівників, оскільки мова йде про образи мислення, встановлення взаємозв'язків між подіями, що відбуваються, і оцінити можливість повторення цих подій в майбутньому. Тільки звернення до історії дозволить  виявити дійсний сенс що відбувається, оцінити розвиток ситуації і вказати  найбільш перспективні напрями розвитку організації.

Розділ 1. Засновники і противники школи людських відносин

Розуміння важливості впливу соціально-психологічних чинників на зрос-тання продуктивності праці прийшло до відомого англійського соціаліста-утопіста і менеджера Роберта Оуена (1771-1851) задовго до 20-го століття. Пра-цюючи директором лави текстильних фабрик в Нью-Ленарку (Шотландія) Оуен в період з 1800 по 1828 рр. здійснив експеримент, направлений на гуманізацію стосунків між підприємцями і робітниками. Поліпшувалися умови праці і побуту, будувалося і упорядковувалося житло, торгівля в магазинах для робіт-ників велася по доступних цінах, відкривалися школи, проводилися заходи щодо полегшення жіночої і дитячої праці.

Оуен, також, раніше інших  зрозумів значення морального стимулювання робітників. Одного дня він з'явився на своїй фабриці з трьома мотками  стрічок – жовтих, зелених і  червоних – і прив'язав червоні  стрічки до верстатів тих, що добре  працюють, зелених – до верстатів  робітників, що мають середній рівень вироблення, і жовті – до верстатів  робітників, що не виконують встановлені  норми. Робітники це відразу відмітили  і через два місяці на всіх верстатах  були червоні стрічки. Так без  збільшення зарплати Оуен добився зростання  продук-тивності праці. Свій досвід Оуен узагальнив в книзі «Новий погляд на суспі-льство, або досвід про принципи утворення людського характеру (1813).

Одним з засновників школи  людських відносин в управлінні є  професор Гарвардського університету Елтон Мейо. Приводом для виникнення цієї школи послужив соціальний і психологічний експеримент, проведений групою Мейо з метою дослідження чинників, що впливають на вироблення робітників, і дослі-дження нових методів інтенсифікації праці.

Поштовхом для появи і  розвитку школи людських відносин став Хотор-нский експеримент. Він полягав у тому що компанія Вестерн Електрик зіткну-лася з фактом зниження продуктивності праці складальниць реле. Тривалі дослі-дження (до запрошення Мейо ) не привели до задовільного пояснення причин. Тоді в 1928 р. був запрошений Мейо, який і поставив свій експеримент, спочатку має на меті з'ясувати вплив на продуктивність праці такого фактора, як освітле-ність робочого приміщення. Експерименти в Хоторне в цілому тривали з 1924 по 1936 р. У виділених Мейо експериментальної та контрольної групах були введені різні умови праці : в експериментальній групі освітленість збільшувалася і позна-чався зростання продуктивності праці, в контрольній групі при незмінній освіт-леності продуктивність праці не росла. На наступному етапі новий приріст освітленості в експериментальній групі дав нове зростання продуктивності пра-ці; але раптом і в контрольній групі - при незмінній освітленості - продуктивність праці також зросла. На третьому етапі в експериментальній групі були скасовані поліпшення освітленості, а продуктивність праці продовжувала рости ; те саме сталося на цьому етапі і в контрольній групі.

          Ці несподівані результати змусили Мейо модифікувати експеримент і про-вести ще кілька додаткових досліджень : тепер змінювалася вже не тільки освіт-леність, але значно більш широке коло умов праці (приміщення шести робітниць в окрему кімнату, поліпшення системи оплати праці, введення додаткових перерв, двох вихідних на тиждень і т.д.). При введенні всіх цих нововведень про-дуктивність праці підвищувалася, але, коли, за умовами експерименту, новов-ведення були скасовані, вона, хоч і дещо знизилася, залишилася на рівні вищому, ніж первинний.

         Мейо припустив, що в експерименті проявляє себе ще якась змінна, і порахував такої змінної сам факт участі робітниць в експерименті : усвідомлення важливості того, що відбувається, своєї участі в якомусь заході, уваги до себе призвело до більшого включенню у виробничий процес і зростанню продук-тивності праці, навіть у тих випадках, коли були відсутні об'єктивні поліпшення. Мейо витлумачив це як прояв особливого почуття соціабільності - потреби від-чувати себе "власністю " до якоїсь групи.

На основі Хоторнських експериментів Е. Мейо і його співробітниками бу-ла сформульована доктрина, «людських відносин». Основою її є принципи:

- чоловік є соціальна істота, орієнтована на інших людей і включена в контекст групової поведінки

- з природою людини несумісна жорстка ієрархія і бюрократична організація підлеглості

- керівники підприємств більшою мірою повинні орієнтуватися на задоволення потреб людей

          -  продуктивність праці буде вища, якщо індивідуальна винагорода буде підкріплена груповим, колективним, а економічні стимули – соціально-психоло-гічними (сприятливий моральний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва) [17, С.261].

Американський соціолог Мері Паркера Фолетт також внесла значний вклад в розвиток школи людських відносин. Вона випередила Мейо і першою сформулювала ідею про те, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці робітника роблять не матеріальні, а головним чином соціальні і психо-логічні чинники.

Однією з перших Фолетт висунула ідею «участі робітників в управлінні». Прикладом участі робітників в управлінні є ухвалення або рішення про способи виконання того або іншого наказу. На її думку на підприємстві повинна панувати «справжня спільність інтересів. Фолетт вважала, що на зміну концепції «еконо-мічної людини» прийшла концепція «людини соціальної». Якщо «економічна людина», продаючи свою робочу силу, прагне отримати максимальну мате-ріальну вигоду, то «соціальна людина» прагне до визнання, самовираження, отримання духовної винагороди [26, С.266].

Пізніше концепція мотивації  розвивалася в традиціях школи  людських від-носин професором університету Мічігану Дугласом Макгрегором. У роботі «Лю-дська сторона підприємства» (1960) він виклав свої погляди на питання лідер-ства, стилю керівництва, поведінки людей в організаціях. У основі створеної кон-цепції Макгрегором лежить положення про необхідність використання на прак-тиці досягнень «соціальної науки», що враховує природу і поведінки людських ресурсів.

Прихильники "класичної" теорії вважали, що ефективність управління виз-начається формальною структурою управління, строгим дотриманням дисцип-ліни, індивідуальної винагороди, вузькою спеціалізацією завдань, єдиноначаль-ністю, авторитарними методами управління, правильним підбором кадрів і знарядь праці, відповідністю людей структурі. Їх противники довели зворотне: ефективність управління визначається неформальною структурою і перш за все — малою групою, взаємодією людей і спільним контролем, самодисципліною і можливостями творчого зростання, колективною винагородою, відмовою від вузької спеціалізації і єдиноначальності, демократичним стилем керівництва, відповідністю структури людям, а не навпаки.

Ф. Ротлісбергер, колега Е. Мейо по Хоторнським експериментам, вважав, що промисловість — в такому ж ступені соціальний феномен, в якій і економіч-ний. Індустріальна цивілізація не зможе вижити, якщо не виробить нове розумін-ня ролі людської мотивації і поведінки людей в організації, відмінне від пропоно-ваного "класичною" теорією. Індустріальне суспільство, вторив йому Е. Мейо, знеособлює людей, треба повернути їм самобутність, природні звичаї і тради-ційні цінності. Це можна досягти, якщо перебудувати виробництво під людину. Відмінні риси теорії "людських відносин":

-  з'єднання формальної  і неформальної структур влади;

-  вузька спеціалізація;

-  широка участь пересічних  людей в управлінні;

-  впровадження нових  форм організації праці, які  підвищують мотивацію і задоволеність  роботою;

-  перебільшення ролі малої групи і солідарності [3, С.289].

Ренсис Лайкерт, американський виробничий психолог, вніс свій вклад до використання можливостей людини. Лайкерт вважав, що для досягнення макси-муму прибутковості, хороших трудових стосунків і високої продуктивності кож-на організація повинна оптимально використовувати свої людські активи. Фор-мою організації, що дозволяє досягти цього, є організація високоефективних робочих груп, пов'язаних паралельно з іншими аналогічними ефективними гру-пами [18, С.174].

В даний час організації  мають велику різноманітність стилів керівництва, яке Лайкерт ідентифікував таким чином:

- експлуататорсько - авторитарні системи. У таких системах рішення нав'я-зуються підпорядкованим; мотивація здійснюється за допомогою погроз; вищі рівні менеджменту несуть величезну відповідальність, а нижчі — практично ніякий; недостатня комунікабельність.

- доброзичливо-авторитарні системи. У таких системах керівництво набуває форми поблажливої опіки середнього персоналу; мотивація — за рахунок вина-городи; управлінський персонал несе відповідальність, але нижчі рівні — ні; мала комунікативність, обмеженість групової роботи.

- консультативні системи. У таких системах керівництво здійснюється началь-никами, які мають велику, але не повну віру в своїх підлеглих; мотивація — за рахунок винагороди і деякого підключення до керівництва; значна частка пер-соналу, особливо на вищих рівнях, відчуває відповідальність за досягнення цілей організації; існують певні комунікативні зв'язки (як вертикальні, так і горизонтальні); існує середній об'єм бригадної роботи.

- системи групової участі. У таких системах начальники повністю довіряють своїм підлеглим; мотивація — за рахунок економічної винагороди, заснованої на цілях, встановлених в ході участі; персонал на всіх рівнях відчуває реальну від-повідальність за цілі організації; існує багато комунікативних зв'язків; є значні об'єми місцевої бригадної роботи.

      Останню систему Лайкерт вважає за ідеал для орієнтованих на прибуток організацій і пропонує всім організаціям прийняти цю систему. Для зміни організації Лайкерт виділяє головні характеристики ефективного менеджменту, які мають бути реалізовані на практиці [5, С.128].

Іншу класифікацію керівництва  або стилів управління запропонували  Роберт Блейк і Джейн Мутон з Техаського університету:

1. Адміністратор — менеджер, який орієнтований на вирішення істотних завдань і високий рівень взаємин з урахуванням ситуації, що забезпечує ухва-лення ефективних рішень.

2. Той, що погоджується — менеджер, який застосовує високий ступінь орієнтації на завдання і на стосунки в ситуації, яка цього не вимагає. Тому такий менеджер менш ефективний.

3. Доброзичливий автократ — менеджер, який застосовує високий ступінь орієнтації на завдання і низький ступінь орієнтації на стосунки в ситуації, яка заохочує таку поведінку; отже, він ефективніший.

4. Автократ — менеджер, який застосовує високий ступінь орієнтації на завдання і низький ступінь орієнтації в ситуації, яка не приймає такої поведінки; тому він менш ефективний.

5.  Прогресист — менеджер, який застосовує високий ступінь орієнтації на стосунки і низький ступінь орієнтації на завдання в ситуації, яка приймає таку поведінку, що робить його ефективнішим.

6. Місіонер — менеджер, який застосовує високий ступінь орієнтації на стосунки і низький ступінь орієнтації на завдання в ситуації, яка не приймає такої поведінки, що робить його менш ефективним.

7. Бюрократ — менеджер, який застосовує низький ступінь орієнтації на завдання і на стосунки в ситуації, яка приймає таку поведінку, що робить його ефективнішим.

8. Дезертир — менеджер, який застосовує низький ступінь орієнтації на завдання і на стосунки в ситуації, яка не приймає такої поведінки, що робить його менш ефективним [8, С.428].