Управленческая работа носит
немонотонный, неповторяющийся характер,
и время выполнения каждого вида работы
увеличивается по мере перехода от низшего
уровня к высшему уровню иерархии.
С момента начала индустриализации
существует тенденция расширения специализации
и дробления всей работы на более мелкие
операции. Технологические нововведения,
системное сочетание техники и специализация
труда сделали специализацию задач углубленной
и очень сложной.
Технологии организации
Технология – четвертый важнейший внутренний
фактор – имеет гораздо более широкое
значение, чем традиционно считают. Социологи
определяют технологию как средство преобразования
«сырья» – будь то люди, информация или
физические материалы – в искомые продукты
и услуги.
Задачи и технология тесно
связаны между собой. Выполнение задачи включает
использование конкретной технологии как
средства преобразования материала, поступающего
на входе, в форму, получаемую на выходе.
Стандартизация – это использование
стандартных взаимозаменяемых компонентов
в производстве, что значительно сокращает
стоимость производства и ремонтных работ.
Концепция стандартизации стимулировала
развитие специализации, открыв широкие
возможности для применения неквалифицированного
труда, а затем механизации и автоматизации,
представляющих собой использование механизмов
и машин вместо людей. Именно на этом основано
современное массовое производство товаров
и услуг. Стандартизация в настоящее время
широко распространена в сфере производства
и услуг.
Движущиеся конвейерные линии,
в том числе сборочные, применяются почти
повсеместно при производстве самой сложной
продукции. Они превращают производство
в непрерывной процесс. Для их применения
операции, задачи, выполняемые рабочими,
чрезвычайно узко специализировали. Это
позволило передавать выполнение операций
роботам.
Технологии оказывают сильнейшее воздействие
на управление и организационную эффективность.
Изучая производственные предприятия
британская исследовательница Д. Вудворд,
разделила производственные технологии на
три категории:
• Единичное, мелкосерийное
или индивидуальное производство, где
одновременно изготавливается только
одно или малая серия одинаковых изделий.
Мебель и одежда, изготовляемые по индивидуальным
заказам, могут служить примерами использования
таких технологий.
• Массовое или крупносерийное
производство применяется при изготовлении
большого количества изделий, которые
идентичны друг другу или подобны. Такой
тип производства характеризуется механизацией,
использованием стандартных деталей и
конвейерным способом сборки. Почти все
потребительские товары изготавливаются
на основе таких технологий.
• Непрерывное производство
использует автоматизированное оборудование,
на котором круглосуточно изготавливается
одинаковый по характеристикам продукт
в больших объемах. Примерами такого производства
могут служить переработка нефти, работа
электростанций.
Социолог и теоретик организаций
Д.Томпсон разработал классификацию технологий с
разделением на три категории:
•Многозвенные технологии характеризуются
серией взаимозависимых задач, которые
должны выполняться последовательно.
Сборочные линии массового производства
являются типичным образцом такого видатехнологии. Каждая
операция по сборке автомобиля должна
выполняться в определенной последовательности.
• Посреднические технологии характеризуются
встречами групп людей, таких, например,
как клиенты или покупатели, которые являются
или хотят быть взаимозависимыми. Например,
банковское дело – посредническая технология, связывающая
вкладчиков и тех, кто берет займы в банке.
• Интенсивная технология характеризуется
применением специальных приемов, навыков
или услуг, для того чтобы произвести определенные
изменения в конкретном материале, поступающем
в производство. Примером можно считать
монтаж кинофильма.
Многозвенные технологии во
многом эквивалентны технологиям массового
и некоторым формам непрерывного производства,
а интенсивные технологии эквивалентны
индивидуальным технологиям.
Целью последних является достижение
максимальной гибкости производства.
Посреднические технологии, в
известной мере, занимают промежуточное
место между индивидуальными технологиями и технологиями
массового производства.
Ими в основном пользуются,
когда возможна и эффективна хотя бы некоторая
стандартизация, но выпуск продукции не
может быть полностью стандартизован.
Посреднические технологии позволяют
организациям использовать многочисленные
вариации потребностей сторон, вступающих
во временную связь. Например, некоторые
вкладчики банков хотят иметь свободный
и постоянный доступ к своим вкладам, в
то время как другие, желая иметь более
высокий процент, готовы ждать.
Персонал организации
Индивидуальные характеристики
личности. Персонал является
главным фактором в любой модели управления.
В ситуационном подходе к управлению существуют
следующие основные аспекты человеческого
фактора: поведение отдельных людей, поведение
людей в группах, характер поведения руководителя,
функционирование менеджера в роли лидера
и его влияние на поведение отдельных
людей и групп. Поведение человека в обществе
и на работе является следствием сложного
сочетания индивидуальных характеристик
личности и внешней среды.
Способности. Персонал различается
наиболее наглядно по своим индивидуальным
способностям, присущим человеку качествам,
У одних людей больше способностей к музыке
и пению, у других к компьютерному программированию,
у третьих к составлению письменных отчетов.
Различия в интеллектуальных способностях
и физических данных частично объясняются
наследственностью, частично – обучением
и опытом.
Организации почти всегда пытаются
воспользоваться различиями в способностях
при решении вопроса, какую должность
и какую работу будет выполнять конкретный
работник. Выбор человека, который лучше
других способен выполнять определенную
работу, является средством увеличения
выгоды от специализаций.
Предрасположенность, одаренность
– это потенциал человека в отношении
выполнения конкретной работы. Являясь
результатом сочетания врожденных качеств
и приобретенного опыта, одаренность становится
талантом, открывающимся в определенной
области. Руководители, в частности, должны
уметь оценивать возможности персонала! Предрасположенность
к управлению очень важна при выборе кандидатов
на обучение менеджменту.
Потребности – это внутреннее
состояние психологического или физиологического
ощущения нехватки чего-либо. Основными
считают физиологические потребности
в пище, питье, тепле, а также психологические
потребности – потребности причастности,
принадлежности к обществу, группе людей.
Многие люди имеют потребность к власти
и влиянию, но это может долгое время не
проявляться, пока не будут удовлетворены
их основные потребности.
Организация должна создавать
ситуации, в которых удовлетворение потребностей
работника вело бы к достижению целей
организации.
Ожидания. Люди, основываясь
на прошлом опыте и оценке текущей ситуации,
формируют ожидания относительно результатов
своего поведения. Сознательно или подсознательно
они решают, насколько вероятно свершение
чего-то значимого для них. Эти ожидания
оказывают значительное влияние на поведение.
Если работник ожидает, что
его дополнительные усилия будут вознаграждены,
то, вероятно, он будет их прилагать. При
отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать
на дополнительные усилия со стороны персонала.
Восприятие значительно влияет
на ожидания и поведение. Для практических
целей можно определить восприятие как
интеллектуальное осознание стимулов,
получаемых от ощущений.
Люди реагируют не на то, что
действительно происходит в их окружении,
а на то, что они воспринимают как действительно
происходящее. Все события влияют на поведение
только в той мере, в какой воспринимаются
самим человеком. Если руководство хочет,
чтобы работники стремились к достижению
цели организации, оно должно доказать
работникам, что желаемое поведение приведет
к удовлетворению их индивидуальных потребностей.
Отношение можно определить
как то, что нравится, и то, что не нравится,
как неприязнь или привязанность к предметам,
людям, группам или любым проявлениям
окружающей среды.
Отношения формируют необъективное
восприятие среды и тем самым влияют на
поведение. Примерами могут служить разные
предрассудки. Люди, которые придерживаются
точки зрения, что женщины некомпетентны
как работники и уступают мужчинам, стремятся
преувеличивать все ошибки, которые делают
женщины, и не могут оценить и воспринять
доказательства, что они так же компетентны.
Ценности – это общие убеждения,
вера в то, что хорошо и что плохо или что
безразлично.
Ценность предполагает субъективное
ранжирование по важности, качеству или
по признанию чего-то благом. Примерами
жизненных ценностей могут служить утверждения:
«Воровать плохо», «Демократия предпочтительнее
диктатуры», «Право собственности должно
быть в руках государства, а не отдельных
лиц».
Ценности, как и многие другие
индивидуальные черты, приобретаются
посредством обучения. Им обучают в школах,
их воспитывают в детях родители, они укрепляются
в других социальных контактах и даже
через средства развлечения и досуга.
Конкретные ценности руководителей, в
особенности высшего звена, часто отражаются
в целях политике организации.
Каждая организация сознательно
или несознательно устанавливает свою
собственную систему ценностей. Эта система
составляет организационную культуру
или нравственный облик организации. Организация
стремится иметь свою собственную мораль
и обычаи.
Заключение.
Внутренняя среда организации представляет собой часть окружающей
среды, которая находится в пределах организации
и оказывает на ее деятельность серьезное
влияние. Внутренняя среда организации включает в себя структуру,
процессы функционирования структурных
подразделений и элементов а также организационную
структуру.
Внутренняя среда организации формируется под влиянием внешнего
окружения, которое во многом определяет
как миссию и цели организации, так и функциональные
подсистемы.
Внутренняя среда организации является источником ее жизненной
силы. Она заключает в себе потенциал,
который дает возможность организации
функционировать, а следовательно, существовать
и выживать в определенном промежутке
времени. Но внутренняя среда организации может также быть и источником
проблем и даже гибели в том случае, если
не обеспечивает необходимого функционирования
организации.
Список литературы.
1. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория
организации. - М.: КноРус, 2007.
2. Казначевская Г.Б., Чуев И.Н., Матросова
О.В. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007.
3. Латфулин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации.
- СПб.: Питер, 2006.
4. Мильнер Б.З., Теория организации. - М.:
ИНФРА-М, 2003.
5. Огарков А.А. Управление организацией,
- М.: Эксмо, 2006.
6. Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория
организации. - М.: КноРус, 2007.