Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Апреля 2013 в 21:32, реферат
Идеи согласия и конфликта, мира и насилия всегда были одними из центральных в различных религиозных течениях. Тема борьбы добра со злом представлена в значительном числе произведений культуры и искусства. Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между людьми, общественными классами, государствами – все это было предметом размышлений философов на протяжении многих веков. Можно жить, обходясь без слова «конфликт», но нельзя жить без конфликтов. Вряд ли найдется такой человек, который никогда не попадал ни в какие конфликты. «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс». ( Ч.Диксон).
Введение 2
Причины конфликта в организации 3
Основные типы конфликтов и их разновидности 8
Функциональные последствия конфликта 12
Дисфункциональные последствия конфликта 14
Управление конфликтными ситуациями 15
Заключение 17
Список используемой литературы 18
Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:
Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.
По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные”, и “горизонтальные” составляющие).
Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.
Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).
По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.
Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной.
Принципиальным для развития конфликта являются такие психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психологических типов.2
Функциональные последствия конфликтов
Дисфункциональные последствия конфликтов
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия:
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, либо несовпадающие интересы, желания, влечения оппонентов. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны:
Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент
Инцидент приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих своего разрешения.
Управление конфликтными ситуациями
Как было отмечено выше, даже в организации с эффективным управлением конфликты нельзя устранить, но ими можно управлять таким образом, чтобы максимально увеличить общую выгоду для конфликтующих сторон. Существует несколько эффективных способов. Рассмотрим четыре варианта управления конфликтной ситуацией:
Стратегия предотвращения конфликта.
Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:
Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:
а) Изменить силу одного или
обоих конфликтующих в
б) Уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого.
3. Изменить значимость (характер,
форму) объекта конфликта в
воображении конфликтующего и
тем самым сделать его менее
конфликтным (снизить или
Изменить отношение к конфликтам практически означает изменить взгляд на жизнь. Попробуйте по-новому взглянуть на конфликты, и вы сможете уверенно и даже творчески находить из них выход.
Столкнувшись со сложной ситуацией, мы иногда проявляем себя не с лучшей стороны - начинаем лелеять свои трудности вместо того, чтобы попытаться с ними справиться.
В Трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое "изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление".
Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить ваше мышление и помочь найти решение.
1. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1989г.
2. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Механизмы социальной
регуляции в технологии управления конфликтом // Социально-политический журнал. 1998, №3
3. Здравомыслов А.П. Социология конфликта, М., Аспект-Пресс, 1995;
4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М., “Дело” - 1992г.
5. Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб., 1989г.
6. Янчевский В.С. Трудовой договор. - Житомир, 1996г
7. http://obshestvo4u.ru
8. http://www.toppsychologia.ru
1 http://www.toppsychologia.ru
2 Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1989г.
3 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М., “Дело” - 1992г.
Информация о работе Конфликт с точки зрения конфликтной ситуации