Личностный потенциал работника, его формирование и рзвитие

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т. е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая 1 сила вновь становится трудовыми ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь с него).

Отличие понятия "трудовой потенциал" от понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личного потенциала), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

• психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно различается. Рассмотрим составляющие трудового потенциала.

Психофизиологический потенциал. По определению Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), "здоровье - это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда"2.

Здоровье населения России значительно хуже, чем в развитых странах, и продолжает ухудшаться. В целом по интегральному показателю здоровья мы находимся на 68-м месте в мире. Детская смертность в России в 2-3 раза выше, чем в развитых странах. С 1992 г. начался процесс сокращения численности жителей (число умерших стало больше числа родившихся). Средняя продолжительность жизни в России сейчас существенно (на 10 и более лет) меньше, чем в развитых странах. Особенно высока в нашей стране смертность мужчин в возрасте 25 - 45 лет. По сравнению с Германией она выше в 3 раза3.

Заболевания и смертность в России значительно выше, чем в развитых странах, из-за низкого качества продуктов питания, его нерациональной структуры (мало белков, витаминов и других биологически активных веществ), распространенности вредных привычек (алкоголь, курение), неблагоприятных условий труда и т.д.

Квалификационная составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой - является фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда. Она может быть классифицирована по следующим признакам, отражающим индивидуальные особенности каждого работника.  

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ТПР:

1. Уровень подготовки

1.1. Уровень базового образования

1.2. Широкий профиль

1.3. Узкая специализация

2.Творческие способности

2.1. Организатор

2.2. Экспериментатор

2.3. Теоретик

2.4. Смешанный тип

3. Стремление к повышению  личностного потенциала

3.1. Знания 

3.2. Навыки 

3.3. Умение 

3.4. Возраст 

3.5. Тип нервной системы 

3.6. Пол 

3.7. Стаж работы (общий и по  специальности)

4. Трудовая активность

4.1. Творческий работник 

4.2. Исполнитель

5. Трудовая мобильность

5.1. Макромобильный

5.2. Микромобильный

6. Результативность труда

6.1. Качество труда

6.2. Количество труда

6.3. Эффективность труда

6.4. Рациональное использование рабочего времени

Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцептировать внимание на потенциальных, т.е. либо перспективных, либо попросту "неиспользуемых", социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию4.

Личностный потенциал человека (в нашем случае работника) характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию. Руководителю (менеджеру) необходимо знать структуру личностного потенциала каждого из своих подчиненных, ибо, как справедливо выразился выдающийся американский менеджер, Ли Якокка, главная задача управления — высвободить скрытую энергию, заключенную в сотрудниках.

Английские специалисты по менеджмент М. Вудкок и Д. Френсис отмечают, что для развитых и эффективных сотрудников должны быть характерны следующие черты:

1) энергичность;

2) умение управлять своими эмоциями;

3) готовность открыто излагать  свое мнение;

4) способность изменять свою точку зрения под действием аргументов, не силы;

5) способность хорошо излагать  свое мнение.

Далее эти авторы отмечают, что работники, не умеющие достигнуть успехов в индивидуальной работе, обычно исповедуют пассивный подход к жизни, стремясь вернуться к стабильности. Их пугает все новое и неизвестное, и они пытаются по возможности избежать этого. Такие работники не склонны разбираться в себе и своих убеждениях, и поэтому чужое мнение и критика воспринимаются ими как угроза. Напротив, те работники, кто часто добиваются успешных результатов, склонны к активному отношению к жизни. В их руках любое дело спорится, они хотят больше о себе знать и заинтересованы в получении обратной связи от своих коллег. Они приветствуют конструктивную критику, умеют ценить время и свой труд.

В научной литературе проблема изучения личностного потенциала практически не нашла отражения. Этой теме были посвящены лишь отдельные фрагментарные исследования.

Структура личностного потенциала работника состоит из трех основных элементов психофизиологического, трудового и творческого потенциалов. Психофизиологический потенциал работника определяется психологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиться в способности личности общие, специальные, практические). Работоспособность (или трудолюбие) в этом плане является важнейшей из практических способностей, ее психофизиологический механизм определяется типом высшей нервной деятельности личности, темпераментом, эмоционально-волевой сферой. Но процесс формирования трудолюбия у человека связан с действием таких социальных механизмов, как социализация (процесс усвоения социального опыта и воспитания).

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности. Профессиональные знания работник получает как на предприятии, так и в специальных учебных заведениях (в училищах, техникумах, вузах и др.) Профессиональные умения и навыки он приобретает в основном в процессе непосредственной трудовой деятельности. Степень развития навыков и умений работника отражает уровень его профессионального мастерства. Предпосылкой успешного овладения профессией и конкретной работой является наличие у работника способности и готовности к труду. Необходимо отметить, что в условиях рыночных отношений этому аспекту необходимо уделить первостепенное внимание, так как переход от плановой к рыночной экономике коренным образом меняет роль и место работника в трудовом процессе. Уровень использования трудового потенциала конкретного работника определяется также структурой мотивов его трудовой деятельности. Как показывают социологические исследования, на предприятиях различных отраслей народного хозяйства основными мотивами своего труда работники называют материальные, интерес к процессу труда, а также нравственные мотивы. Наряду с материальными мотивами формируются и предпринимательские (стремление создать свое дело), а также мотивы самореализации (полнее использовать в работе свои способности).

Наконец, степень использования трудового потенциала работника определяется уровнем его идентификации с коллективом. Под идентификацией личности понимается процесс ее отождествления с первичным трудовым коллективом. На эмпирическом уровне идентификация личности с коллективом представляет собой определенную степень усвоения ею групповых норм поведения. Основу творческого потенциала работника составляют креативные способности, которые представляют собой совокупность:

1) способность генерировать необычные идеи;

2) отклоняться от традиционных схем мышления;

3) быстро решать проблемные ситуации.

Творчество в психологии понимается как деятельность личности, результатом которой является создание принципиально новых материальных и духовных ценностей. Оно предполагает наличие у человека соответствующих способностей, потребностей, а также знаний и умений, благодаря которым создается реальный продукт, отличающийся новизной, оригинальностью и уникальностью. Изучение этих свойств личности выявило важную роль воображения, интуиции, неосознаваемых компонентов умственной активности. При этом основной потребностью человека является его потребность в самореализации, в раскрытии и в расширении его созидательных возможностей. Существенным моментом является увлеченность своей работой, состояние вдохновения. Вдохновение характеризуется, с одной стороны, высокой результативностью труда, с другой — огромным подъемом и напряжением духовных сил человека.

Недоиспользование трудового потенциала (несоответствие между потенциальными возможностями работника и их реализацией) проявляется: 

• в несоответствии между потребностями производства и профессиональной структурой кадров, между наличным и фактически необходимым уровнем квалификации работников; 
• в нерациональном распределении трудовых функций; 
• в работе не по специальности; в неудовлетворении трудом, его организацией и условиями; 
• в недостаточно развитом чувстве ответственности работника и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности развития личностного трудового потенциала работника

Результаты исследований, проводимых на предприятиях стран СНГ за период с 1984 по 1994 г., стабильно указывали на то, что подавляющая часть рабочих и ИТР (85-95 % опрошенных) могли трудиться более эффективно. Многие из опрошенных указывали на то, что их потенциал используется на 75-80 %. Скрытые излишки трудовых ресурсов составляли 20-25 % от числа занятых на предприятии5. В полную силу трудилось около трети работников.

В условиях рыночных преобразований на предприятиях России наряду со значительным сокращением занятости (в среднем на 8 % в год начиная с 1991 г.) продолжает увеличиваться избыток рабочей силы. Так, при падении загрузки производственных мощностей в среднем на 43 % (за период с 1991 по 1995 г.) занятость уменьшилась на 30 %.