Личностный потенциал работника, его формирование и рзвитие

Если в 1992 г. руководители предприятий оценивали излишки рабочей силы на уровне 18 % численности персонала, а в 1993 г. - 6,7 %, то в 1994 г. этот показатель возрос до 27,2 %, причем каждый шестой руководитель отмечал, что производство, не пострадало бы, если бы персонал сократился вдвое6.

С течением времени трудовой потенциал работника подвергается изменению. Эти изменения могут быть как прогрессивными (внедрение новой техники, замена устаревшего оборудования, ликвидация малозагруженных и не отвечающих современным требованиям рабочих мест, улучшение условий труда и т.д.), так и регрессивными. Это обстоятельство указывает на необходимость учета при планировании и внедрении нововведений не только характера и степени их воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающих из этих воздействий возможных последствий.

Повышение трудового потенциала включает проведение работ по:

• профессиональной ориентации; 
• повышению содержательности труда; 
• адаптации на предприятии; 
• повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня и продвижению на производстве; 
• расширению объема работ по переподготовке.

Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система материального и морального стимулирования.

Высокая организация и культура труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом, способствует эффективному использованию как трудового потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива.

Таким образом, качество потенциала - понятие относительное. Оно раскрывается при помощи совокупности признаков: демографических, медико-биологических, профессионально-квалификационных, социальных, психофизиологических, идейно-политических и нравственных.

Решение задач полного и рационального использования трудового потенциала, а также его повышения является сегодня одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Личностный потенциал работника играет важную роль в жизни организации. Поэтому от того, как правильно будет проходить процесс формирования и от того, как он будет развиваться, зависит успех организации.

Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя психофизиологический, квалификационный и личностный потенциалы.

Личностный потенциал человека работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Структура личностного потенциала работника состоит из трех основных элементов психофизиологического, трудового и творческого потенциалов.

Степень использования трудового потенциала работника определяется уровнем его идентификации с коллективом. Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система материального и морального стимулирования.

С течением времени трудовой потенциал работника подвергается изменению. Эти изменения могут быть как прогрессивными, так и регрессивными. Это обстоятельство указывает на необходимость учета при планировании и внедрении нововведений не только характера и степени их воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающих из этих воздействий возможных последствий.

Повышение трудового потенциала включает проведение работ по:

• профессиональной ориентации; 
• повышению содержательности труда; 
• адаптации на предприятии; 
• повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня и продвижению на производстве; 
• расширению объема работ по переподготовке.

Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система материального и морального стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

1. Бунич П.Г. Новые ценности. М.: Наука, 1989, 243 с.
2. Журнал «Проблемы теории и практики управления». - 1995. - № 2.
3. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во СГУ, 1988, 325 с.
4. Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. М.: Экономика, 1990, 145 с.
5. Психологические и социальные факторы на работе и охрана здоровья. Под ред. Р. Калимо, М.А. Эль-Батави, К.Л. Купера. Женева: ВОЗ, 1989, 250 с.
6. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981, 3150 с.
7. Стаханова О.В. О структуре трудового потенциала // Социологические исследования. - 1981. - № 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

Обзор периодической литературы

1. Журнал «Проблемы теории и практики управления». - 1995. - № 2.

В журнале описаны проблемы теории и практики управления, возможные варианты их решения, а также результаты различных исследований и наиболее известные подходы к управлению.

2. Стаханова О.В. О структуре трудового потенциала // Социологические исследования. - 1981. - № 2.

В статье описывается структура трудового потенциала, в частности составляющие трудового потенциала, их место и роль в управлении организацией.

 

1 Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981. С.1058.

2 Всемирная организация здравоохранения. Основные документы (Психологические и социальные факторы на работе и охрана здоровья) / Под ред. Р. Калимо, М.А. Эль-Батави, К.Л. Купера. Женева: ВОЗ, 1989. С.19.

3 Региональные проблемы здоровья населения России / Под ред. В.Д. Беляева. М., 1993. С.99.

4 См. : Стаханова О.В. О структуре трудового потенциала //Социологические исследования. 1981. № 2. С.75-79.

Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во СГУ, 1988. С.99-122.

5 См.: Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. М.: Экономика, 1990. С.15.

Бунич П.Г. Новые ценности. М.: Наука, 1989. С.65.

6 См.: Проблемы теории и практики управления. 1995. № 2. С.62.