Межличностные конфликты в малых социальных группах и коллективах

Существует две различные  точки зрения по поводу позитивных и негативных последствий социального  конфликта, как и межгруппового  так и межличностного. Конфликты, с одной стороны, разрушают социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а с другой являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости.⁶

Долгое время господствовала традиционная точка зрения не только социологов, но и психологов, работавших с группами, о том, что конфликты являются негативным явлением для группы и задача состоит в их устранении. Например, марксистский подход связан с негативным отношением к конфликту. Этот подход предполагает, что социальный конфликт может носить только негативный, разрушительный и деструктивный характер. Это временное состояние общества, которое выполняет предельно рациональную функцию: вывод общества из кризиса. Перенося эту теорию на межличностные конфликты, ученые считают, что конфликты приводят к разрушению личности, ухудшению и развалу отношений, негативному самочувствию и эмоциональному опустошению.

Сторонники противоположной  концепции выделяют множество позитивных функций конфликта, особенно конфликта, внутри малых групп: развитие группы, личности, диагностика отношений, снятие напряжения, сплачивание группы, выявление интересов индивидов и в следствии улучшение взаимопонимания друг друга.

Особенности межличностных конфликтов в малых группах:

1.  Противостояние людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Конфликанты сталкиваются лицом к лицу.

2. Раскрывается весь  набор известных причин и проблем: субъективных и объективных, частных и общих.

3. Для субъектов конфликта межличностные разногласия  являются своеобразным “полигоном” проверки темпераментов, интеллекта, индивидуальных психологических особенностей, воли, способностей.

4. Этот вид конфликта  отличается охватом почти всех  сторон взаимоотношений между конфликтующими.  Межличностный конфликт вызывает эмоциональную напряженность, острые негативные переживания и провоцирует на экстремальные необдуманные поступки, т. к. эмоциями становится трудно управлять.

5. Межличностные конфликты могут   затрагивать  не только интересы конфликтующих, но и тех, кто их непосредственно окружает, с кем связаны межличностными или служебными отношениями

Любое предупреждение конфликта или  его урегулирование направлено на сохранение межличностных отношений в группе. Однако источником конфликта могут быть причины, которые непосредственно ведут  к разрушению сложившейся системы взаимодействия. Исходя из этого, выделяют различные функции конфликта: деструктивные и конструктивные.

Конструктивные функции межличностного конфликта в малой группе:

• познавательная (само появление  конфликта дает сигнал о неблагополучии в отношениях внутри группы и проявлению возникших разногласий, что в дальнейшем помогает нормализовать отношения);

• функция развития (конфликт выступает важным источником развития, совершенствования и улучшения процесса взаимодействия);

• инструментальная (конфликт действует  как помощник  разрешения противоречий и разногласий);

• перестроечная (конфликт снимает  факторы, которые негативно влияют на межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания среди участников группы).

Деструктивные функции межличностного конфликта:

• разрушение или ухудшение совместной деятельности участников группы;

• ухудшением или развалом межличностных  отношений;

• негативным самочувствием субъектов конфликта;

• низкой эффективностью дальнейшего  взаимодействия и др.

Эта сторона межличностного  конфликта  вызывает у людей отрицательное  отношение к ним, и следовательно  стараются их избегать.⁷

При системном изучении межличностных  конфликтов в них выделяют  элементы и структуру. Элементы конфликта - это субъекты конфликта, сторонники, причина конфликта, цели и мотивы, их личностные характеристики. Структурой конфликта является взаимосвязь  между его элементами. Конфликт постоянно находится в развитии, поэтому его структура и элементы всегда изменяются.

Объектом межличностного конфликта  является  конкретная потребность, на которую претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой  стремится каждый из конфликтующих  сторон. Рассмотрим, например взаимоотношения в малой  социальной группе, в семье: муж или жена хотят единолично распоряжаться бюджетом семьи. В этом случае объектом разногласий выступает бюджет семьи, если одна из противостоящих сторон посчитает свои права ущемленными.

Предметом конфликта в данной ситуации выступают противоречия, в которых проявляются противоположные интересы его субъектов. В приведенном выше примере  предметом будет являться стремление супругов к единоличному владению права распоряжаться семейным бюджетом.

Самыми  распространенными формами  реальных межличностных конфликтов выступают взаимные обвинения, ссоры, нападки, защита, благодаря которым  каждый субъект конфликта стремиться самоутвердиться, добиться удовлетворения своих интересов и потребностей

Сферы проявления межличностного конфликта, как указывалось выше, весьма многообразны. Вместе с тем, по мнению С. М. Емельянова их можно  свести к трем основным группам.

1. Коллектив (организация)

2. Семья

3. Общество (учреждения  социальной сферы; государственные учреждения; улица; общественный транспорт и т.п.)

Сам межличностный конфликт состоит из трех периодов:

1) Предконфликтная ситуация. Включает в себя латентную  фазу, в которой происходит накопление  и обострение противоречий, в  силу появившегося резкого расхождения интересов, ценностей и установок.

2) Конфликт.

- Инцидент. Происходит  какое-либо внешнее событие, которое  приводит в движение конфликтующие  стороны. Первая стычка противоречий

- Эскалация – конфликт  развивается, как бы шагая по  ступенькам. Реализуется в последствии действий и противодействий конфликантов.

- Кульминация – высшая  точка развития конфликта, как  правило,  выражается в каком-то  «взрывном» эпизоде. В этот  момент может произойти переоценка  ценностей, стороны могут изменить  свои мнения.

- Разрешение конфликта.  Решение вопроса: стоит ли продолжать  конфликт, оценка цены продолжения  конфликта. Оно может произойти  потому, что конфликтующие стороны  устают враждовать и пытаются  приспособиться к сосуществованию.  Чаще всего конфликтная ситуация завершается с помощью специальных усилий, которые направлены на его разрешение. Может быть полное и частичное разрешение конфликта.

3) Постконфликтная ситуация  – рассмотрение последствий конфликтов: позитивные, негативные. Здесь стороны  должны предпринимать усилия по окончательному устранению противоречий (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

В конечном счете, любой межличностный конфликт рано или поздно имеет свое разрешение. При управлении и разрешении межличностных следует учитывать, что определяющим фактором в этих процессах выступает стиль поведения субъектов в процессе развития конфликта.⁸

 

4.Стили разрешения межличностных конфликтов в малых группах

Исследователями выделяются следующие стили по завершению межличностных  конфликтов:

1. Уклонение – данный  стиль связан с тем, что человек  пытается уйти от конфликта, старается не отводить ему большую ценность. Это происходит возможно из-за того что недостаточно условий для его разрешения.  По словам: Роберта Блэйк и Джейн Мутон, одним из способов разрешения конфликта является: “не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы”.

2. Сглаживание – этот  стиль отличается поведением, которое  диктует убеждение, что нет  смысла сердиться, потому что  “мы все — одна счастливая  команда. “Сглаживатель” пытается  не выпустить «наверх» признаки  конфликта, призывая к солидарности. В конечном итоге может наступить мир, но проблема остается, а эмоции будут накапливаться.

3. Принуждение или  противоборство. Характерным для  этого стиля являются попытки  заставить принять свою точку  зрения, используя всевозможные  средства. Наотрез отвергаются любое  сотрудничество, чужое мнение не интересно.

4. Компромисс – этот  стиль требует уступок  от  конфликтующих сторон, до того  момента, когда благодаря взаимным  уступкам находится приемлемое  решение для обеих сторон. Он  характеризуется принятием противоположной  точки зрения другой, но лишь до определенной степени. Способность приходить к  компромиссу высоко оценивается в управленческих ситуациях, потому что это сводит к минимуму недоброжелательность и предоставляет возможность как можно быстрее разрешить конфликт, удовлетворив при этом обе стороны. Но использование этого стиля на раннем этапе конфликта, который возник по важному решению может помешать диагнозу самой проблемы и уменьшить время поиска альтернатив.

5.Приспособление —  этот стиль предполагает, что  субъект готов перестать отстаивать свои интересы для сохранения взаимоотношений, которые ставятся важнее предмета и объекта разногласий.

6.Сотрудничество —  характеризуется совместным выступлением  сторон для разрешения проблемы. При таком стиле поведения правомерными считаются разные точки зрения на проблему. Этот стиль дает возможность понять истоки разногласий и найти скорейший выход из кризиса, который является приемлемым для обеих сторон без ущемления интересов.

7. Решение проблемы. Данное  поведение является признаком того что конфликтующие стороны готовы ознакомиться с противоположными точками зрения, что бы понять истоки конфликта и найти способ решения, подходящий обеим сторонам. Те, кто пользуются этим стилем стараются скорее найти наилучший вариант разрешения конфликта. Блэйк и Мутон отмечают, что “...расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд». Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.

Все названные выше стили поведения в завершающей фазе конфликта могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов.

 

5. Межличностные конфликты в  малой группе на примере трудового  коллектива

Во всех сферах жизни общества может произойти конфликт. Они рождаются на почве ежедневных разногласий и расхождений во взглядах, противоборства интересов, надежд, личностных особенностей, мнений стилей жизни, желаний, побуждений. Рассмотрим более подробно межличностные конфликты в трудовом коллективе.

Виды межличностных  конфликтов в трудовом коллективе:

• Конфликты между руководителем и подчиненным (подчиненными) или конфликты по вертикали;

• Конфликты между сотрудниками предприятия или конфликты по горизонтали. ⁹

Межличностный конфликт на предприятии - это ситуация противоречий, разногласий, столкновений между членами  трудового коллектива. По Н.В. Гришиной это: «противостояние участников, воспринимаемое и переживаемое ими как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия в интересах одной или обеих сторон».¹⁰

Интерперсональные (социальные) конфликты - это конфликты , которые  могут  разыгрываются между:

- отдельными лицами (интериндивидуальные конфликты): например, между сотрудниками или между менеджерами и сотрудниками; (интрагрупповые конфликты): возникают между менеджерами в связи с возможностью  продвижения;

- группами (интергрупповые конфликты): возникают между менеджерами предприятия и  органом, представляющим работающих по найму;

Конфликты могут появляться как между администрацией предприятия  и его персоналом, так отдельно  между руководителем и его  подчиненным.

В трудовом коллективе межличностный  конфликт может проявляется по-разному. В основном – это борьба за ограниченные ресурсы: производственные площади, материальные средства, рабочую силу, время использования оборудования. При этом каждая из сторон считает, что именно она, а не кто - либо, нуждается в данных ресурсах. Также нехватка такого ресурса, как время, автоматически вызывает стресс.

Многие руководители считают, что единственной причиной межличностного конфликта является столкновение личностей из-за несходства характеров. Встречаются люди, которым в силу различий в характерах, сущности их личности, взглядах, манере поведения очень сложно ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, в основном лежат другие, объективные причины. Конфликты между руководителем и подчиненным возникают, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему чрезмерные требования, а руководитель считает, что подчиненный просто не желает работать в полную силу.