Мотивация трудовой деятельности

     Из  негативных факторов у работников на первом месте (21,22%) - неравномерная загруженность  в течение дня (месяца, года). Высокая  степень ответственности имеет  место в работе каждого пятого опрошенного руководителя высшего  и среднего звена управления. Из общих для всех категорий работников факторов превалируют длительная работа на компьютере, монотонность и др. Работники в Локомотивном депо Сызрань часто работают в режиме сверхурочного времени; типичны и традиционны переработки. В некоторые дни, рабочий день может увеличиваться на несколько часов.

     Кроме специфических (особых) факторов, связанных  с работой, на работников действуют  и последствия обычных, общих  стрессовых явлений, свойственных всем россиянам. Это - угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая социальная незащищенность, опасность, связанная  с повышенной криминальной ситуацией  в стране. Отсюда непродуктивная психическая  напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силпу напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению  показателей самочувствия, активности и, как следствие, к увеличению числа  ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.

     Действие  специфических (особых) факторов, приводящее к возникновению у субъектов  труда негативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности  и надёжности деятельности. Компенсация  отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих  место в деятельности персонала  Локомотивного депо Сызрань, осуществляется субъектами труда за счёт волевых  усилий с подключением резервных возможностей.

     Анализ  показывает, что деятельность руководителей  высшего и среднего звена управления происходит в экстремальных условиях, характеризующихся постоянным и  интенсивным действием специфических (особых) факторов. Последние могут  представлять потенциальную опасность  для управленцев. Негативные функциональные состояния выражены сильно, и работа в этих условиях требует восстановления.

     Деятельность  работников, сопряженная с эпизодическим, непостоянным действием специфических  факторов, можно отнести к особым условиям, после которых необходим  отдых.

     Функциональные  состояния, возникающие у субъектов  труда в затруднённых условиях деятельности, относятся к виду функциональных состояний динамического рассогласования, характеризующихся нарушением адекватных физиологических и поведенческих  реакций, неоправданно высокой психофизиологической Деятельности и приводят к нарушению  её (деятельности) структуры, снижению эффективности и надёжности. Негативные психологические состояния, с одной  стороны, могут стать тормозящим фактором активности и инициативности, с другой - стимулировать на поспешные  скоропалительные решения и действия.

     Учитывая  затруднённые условия деятельности работников, соответствующим образом  нужно подходить к вопросу  мотивации их труда. Во-первых, необходима психологическая готовность к работе в этих условиях. Во-вторых, нужна  система положительных мотиваций  как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, а также  во временном аспекте профессиональной деятельности.

     Наличие в рамках одного ‘’Локомотивного депо Сызрань’’ совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений предполагает применение различных методов мотивации, систем оценки персонала, подходов и принципов премирования и материального вознаграждения.

     Таким образом, работа в ‘’Локомотивном депо Сызрань’’ имеет особенности, которые целесообразно учитывать при разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом.         

                                           Заключение

Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества. Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях. Мотивация в управлении персоналом есть процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их обсуждения к эффективному труду. В настоящее время,игнорируя эту область управленческой науки,нельзя добиться успеха.Цель мотивации – формирование комплекса условий,побуждающих человека к осуществлению действий,направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Таким образом, мотивация играет огромное значение в трудовой деятельности человека. Руководителю любой организации  очень важно это учитывать  при разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом.

     Теории  и идеи для понимания мотивации, изучаемые в данной работе, фундаментальны по своей сути и были изложены во многих публикациях. Наибольшее число  толкований посвящено сближению, сходству мотивов, а не различиям.

ий

2011 
 
 
 
 
 

     Список  литературы 

1. Смиронова Г.Б. Менеджмент. – М.: «Дашков и К», 2008
2. Управление персоналом: Учебное пособие. Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. М: Изд-во ПРИОР, 2007
3. Шекшня ЕВ. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-синтез, 2009
4. Психология труда. /Под ред. проф. К.К. Платонова. – М., ИНФРА-М, 2007
5. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2007
6. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности :управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – М.: Высшая школа, 2008