Потребности и интересы в трудовой мотивации

Материальная заинтересованность основной стимул трудовой активности, но срабатывает не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени, более комфортные условия труда, менее напряженный труд). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, а столько справедливостью в оплате труда.

Социальная значимость труда включает в себя понимание общественного значения выполняемой работы. В данном случае важно, как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд.

Авторы книги Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. выделили 15 признаков мотивирующей организации труда.

1. Любые действия должны  быть осмысленными.

2. Люди хотят, чтобы их  действия были важны для кого-то  конкретно.

3. Каждый на своем рабочем  месте хочет показать свои  способности и  свою значимость.

4. Каждый стремиться выразить  себя в труде.

5. Практически каждый  имеет собственную точку зрения  на то, как улучшить свою работу, ее организацию.

6. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего  успеха.

7. Каждый человек стремиться  к успеху. Успех - это реализованные  цели.

8. Успех без признания  приводит к разочарованию (необходимо  признание и поощрение - материальное  и моральное).

9. По тому, каким способом, в какой форме и как быстро  сотрудники получают информацию, они могут судить, какова их  реальная значимость в глазах  непосредственного руководителя.

10. Люди негативно относятся  к тому, чтобы решения об изменениях  в их работе и рабочих местах  применялись без учета их знаний  и опыта.

11. Каждому требуется информация  о качестве собственного труда. Рядовому работнику она важнее, чем руководителю.

12. Каждая работа выигрывает  от максимально возможной степени  самоконтроля (контроль со стороны  не приятен).

13. Повышение требования  дают шанс для дальнейшего  развития, воспринимаются гораздо  охотнее, чем заниженные.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные  ими результаты приводят к  тому, что их загружают еще  больше, особенно, если это не  компенсируется материально (так  “убивают” инициативу).

15. Имеется свободное пространство  для инициативы в организации  производства, для индивидуальной  ответственности работников.16

 

2.Ценности и ценностные ориентации в мотивационном процессе

 

 

Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.17

Ценности бывают: материальные, духовные, социальные, политические и т.д. Они формируются на основе потребностей и интересов. Так, потребность в творчестве рождает интерес к творческому труду, который уже воспринимается как ценность. Но формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия связаны с тем, что сознание обладает относительной самостоятельностью. Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводит к тому, что ценности - это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления, которые не всегда им соответствуют. 18

Например, исследования социологов из Санкт-Петербурга показали, что определенная группа инженеров, провозглашавших ценностью характер труда, в действительности не всегда проявляли практическую деловую активность. Данный случай - наглядное свидетельство того, что в конкретной ситуации истинные потребности и интересы не совпадают с провозглашенными ценностями.

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для кого-то главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержание труда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит возможность общения и т.д. 19

Среди ценностей различают ценности-цели и ценности-средства. Часто их еще называют терминальные и инструментальные. Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и т.д. Инструментальные ценности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть разные личные качества, способствующие реализации целей (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.). А могут быть и убеждения личности (например, понимание нравственности или безнравственности, того или иного пути достижения цели).

Содержание ценностей в обществе зависит от его культуры, духовности, нравственности и общественного сознания. Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, т. е. представления о том, какими в обществе должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности. Они выполняют связующую функцию между настоящим и будущим. Социально признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые также являются элементами мотивации трудового поведения. 20

В соответствии с общественными и индивидуальными ценностями работник дает оценку окружающей действительности, своим и чужим поступкам и действиям. Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая ее, так как в процессе труда работник мотивирует свое поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей. Если предполагаемое действие не находит оправдания в системе общественных и личных ценностей, то оно может не совершиться. Например, раньше общество отрицательно относилось к индивидуальной трудовой деятельности. Хотя потребность в повышении своего материального благосостояния имелась, люди занимались этой деятельностью скрытно. Сейчас все проще. Предпринимательская трудовая деятельность получила общественное признание. Таким образом, ценностная мотивация соединяет реальную действительность с общепринятыми ценностями. Кроме того, ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей. 21

Поведение работника, его мотивация обусловливается не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами - стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Если ценности задают то или иное направление поведения группы, человека, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают. Так, если ценностью считается труд содержательный, разнообразный и творческий, то нормой будет поиск такого места работы, которое предоставляет соответствующие условия для этого труда. Неудовлетворенность высокообразованных работников малоквалифицированным и нетворческим трудом также следует считать нормой. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образует целую систему ценностно-нормативного регулирования.

 

2.1 Функции мотивов

 

Можно выделить следующие функции мотивов:

• Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);

• Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);

• Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);

• Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);

• Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие виды мотивов:

• Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);

• Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

• Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром)22.

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

• Ситуация выбора специальности или места работы;

• Ситуация повседневной работы;

• Ситуация перемены места работы или профессии;

• Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;

• Конфликтная ситуация.

Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы:

a) Мотивы по обеспечению  первоочередных наиболее важных  социальных потребностей;

б) Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий.

в) Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

 

Заключение

 

Таким образом, теоретическое исследование содержания процессов и понятий трудовой мотивации позволяет нам сделать следующие выводы.

1. Мотив— это нечто, определенно  в теории недефинированное («причина», «повод», «фактор», «материальный или  идеальный предмет», «состояние  возбуждения», «рациональное основание», «глобальная установка» и т. д.), побуждающее человека к определенным  действиям. По поводу того, где  находится это нечто («внутри»  или «снаружи», или там и там), и является оно осознанным  или неосознанным, или имеет место  как то, так и другое, теоретики  к согласию не пришли.

2. В основании мотива  находятся потребности (осознанные  феномены) и интересы (неосознанные  феномены). Потребности и интересы, согласованные с мотивами, «вырастают»  в мотивацию «как совокупность  движущих сил, побуждающих человека  к осуществлению действий».

3. Поскольку исследователям  не удалось прийти к согласию, мотивация — это внутреннее  состояние человека или внешнее  воздействие на него с целью  побудить к чему-либо,— в теории  сформированы понятия «внешней»  и «внутренней» мотивации, согласно которым «внешняя» мотивация обусловлена внешними обстоятельствами (например, зарплата как мотивация к труду); «внутренняя» — содержанием («интересно—неинтересно»).

4. Наиболее актуальной  является проблема трудовой мотивации, к проблеме определения которой, вытекающей из общей неопределенности  мотивации, добавляется собственное  разнообразие понятий «одного  порядка» («мотивация труда», «мотивация  к труду», «мотивация трудовой  деятельности»), так и по существу: это внутреннее собственное желание  человека трудиться или внешнее  воздействие на него с целью  побудить к труду.

5. Наиболее значимые для человека потребности и интересы становятся стимулами. По поводу того, стимулирование труда является частью трудовой мотивации или представляет собой целенаправленное внешнее воздействие на работника для управления его трудовой мотивацией, теоретики к согласию также не пришли. На основании вышеизложенного и с учетом представленных позиций и подходов сформулировано следующее определение трудовой мотивации: это ориентация (намерение) человека хорошо работать («эффективно трудиться»). Поскольку такое намерение у человека само по себе в общем случае возникнуть не может, оно формируется стимулированием.

 

Список использованной литературы

 

1. Демченко И Д Механизм мотивации труда в условиях перехода к рынку / / Филос и социол мысль 2009 № 1
2. Экономическая социология / Под ред В Е Пилипенко К, 2009
3. Заславская Т И, Рывкина Р В Социология экономической жизни: очерки теории Новосибирск, 2009
4. Генкин БМ Экономика и социология труда М, 2009
5. Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии - Новгород, 2010.
6. Основы менеджмента. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Дело, 2010.
7. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2008.
8. Бессокирная, Г. П. Динамика ценности и мотивов труда рабочих (2003–2007 гг.) // СоцИс. 2010. №3.
9. УралАЗ: стратегия прорыва / под общ. ред. В.Х.Кормана. Челябинск : Изд-во Татьяны Лурье, 2008.
10. Тараданов А. Премия — не главное / А. Тараданов, И. Андреев // Челяб. рабочий. 2007. 5 мая.
11. Ребер, А. Большой толковый психологический словарь. М. : Вече-АСТ, 2010.
12. Словарь общественных наук / под ред. Е. А. Подольской, Д. Е. Погорелого, В. Д. Лихвар. Ростов н/Д: Феникс, 2008.
13. Коблева, А. Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 2.
14. Сорокоумов, А. Мотивация: несколько подводных камней // Психология. 2009. № 3.
15. Управление персоналом организации : учеб. пособие для вузов по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / под ред. А.Я.Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М. : Инфра-М, 2007.
16. Кабанов, В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Упр. персоналом. 2008. № 4.
17. Труд и социальное развитие : словарь / гл. ред. Е.С. Строев. М. : Инфра-М, 2009.
18. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / под ред. П. В. Шелитова. М. : Инфра-М ; Новосибирск : НГАЭ и У, 2007.
19. Дятлов, В. А. Управление персоналом : учеб. пособие для студентов экон. вузов и фак. М. : Приор, 2008.
20. Белкин, В. Н. Как управлять трудом / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина. Екатеринбург : Ин-т экономики УрО РАН, 2008.