Предложения по совершенствованию процесса построения карьеры персонала предприятия ООО «Строймастер»

При составлении плана  карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста необходимо: [6]

• рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления;

•  определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

•  предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

•  оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;

•  учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

Карьера работника — это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Карьера — это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д., т. е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

Карьера работника почти  полностью зависит от его желания  ее развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам.

Основанием для составления  плана развития карьеры может  служить выраженность или наличие  следующих показателей, характеризующих  производственную деятельность и поведение  работника: [4]

• мотивация на карьеру;

• качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;

• заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия;

• профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);

• заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него;

• психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

При этом рекомендуется планировать  карьеру не менее чем на 5 и  не более чем на 10 лет, так как  адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно  измениться условия труда и т. д.

Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов  ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности  карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих следует положить такие принципы: [3]

• индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

• заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

• стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

• обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;

• социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или категории и т. д.);

• объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Для создания эффективной  системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы  три взаимосвязанные подсистемы внутри организации :[15]

1) подсистема исполнителей — содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.

2) подсистема работ —  содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации.

3) подсистема информационного  обеспечения управления — объединяет  сведения об исполнителях, работах  и принятой практике перемещения  сотрудников, назначения их на  определенные виды работ и  должностей.

Наличие этих трех подсистем  дает возможность создать внутрикорпоративный  рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под  определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.

 

Глава 2. Планирование карьеры в ООО « Строймастер»

 

        2.1  Общая характеристика организации и персонала

 

ООО «Строймастер» - строительная организация, более 10 лет работающая на строительном рынке.

В «Строймастере» применена линейная структура управления, то есть руководители подразделений низших ступеней подчиняются одному руководителю более высокого уровня управления и связаны с вышестоящей системой только через него. Руководитель отвечает за весь объем деятельности. Передача управленческих решений каждому из подразделений одного уровня происходит только от одного начальника, то есть осуществляется принцип единоначалия. Руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений. Принцип построения линейной структуры – вертикальная иерархия, которая обеспечивает простоту и четкость подчинения.

Численность персонала предприятия составляет 310 человек, и она увеличивается год от года.

Динамика изменения количественного  состава сотрудников представлена  на рисунке 1.

рис. 1 Штатная численность ООО «Строймастер», чел¹

 

Таким образом,  с 2009 по 2012 год наблюдается значительный рост численности персонала, что связано с ростом объемов производимых услуг.

Рассмотрим качественный состав персонала.

Структура персонала  предприятия по состоянию на 1.07.2012 г. по возрастному признаку  представлена на  диаграмме :

 

рис.2 Состав персонала  предприятия по возрасту на 1.07.2012 г²

 

      Из представленных  данных видно, что большинство  работающих на предприятии составляют  мужчины в возрасте от 30 до 50 лет.  Вторая по значимости группа  – мужчины до 30 лет. который в «Строймастере» 20%. Мужчин старше 50 лет и женщин старше  55 лет среди трудового персонала нет.

Рассмотрим состав персонала  по образовательному уровню. Данные сведены  в таблицу 2.

 

 

 

Таблица 2

Состав сотрудников  по уровню образования 

 

 

Категории	Высшее образование, чел.	Начальное профессиональное образование, чел.	Неполное высшее образование, чел.	Среднее (полное) общее образование, чел.	Среднее профессиональное образование, чел.	Общий итог, чел.	Структура категорий  по компании, В %
Руководители,           чел	58	-	16	7	-	81
Специалисты,            чел	55	28	4	24	118	229
Итого	113	28	20	31	118	310	100
Структура по образованию  сотрудников,  по компании,              в  %	36,4%	9 %	6,3%	10%	38,2 %	100%

 

        Результаты  исследования уровня образования  персонала выявили, что большинство  руководителей и часть специалистов  имеют высшее образование, а  следовательно нуждаются в хороших  условиях работы и должны иметь  возможности для карьерного роста  и продвижения.

На предприятии наблюдается  большая текучесть кадров, в 2010 году уволилось 26 человек, при этом на предприятии имелось 2 вакансии.

В 2011 году на работу в  «Строймастер» принято всего 28 сотрудников, из них 8 принято на должности руководителей и 20 на должности специалистов. Рассмотрим состав сотрудников по стажу работы.

Рис 3. Состав  работников по трудовому стажу работы на предприятии

 

          Основной состав работающих стабилен  и составляет 39% от общей численности,  в то же время наблюдается  большая текучесть среди лиц.  принятых на работу и отработавших  на предприятии от 1 года до 3 лет. 

          На сегодняшний день 50% работников  предприятия - молодые мужчины  и женщины в возрасте до 30 лет,  причем половина сотрудников  работают на предприятии менее  1 года. Главная задача предприятия  – удержать их.

 

 

 

        2.2 Анализ системы построения индивидуальной карьеры

 

           Наличие разветвленной структуры управления, большого количества различных служб позволяет персоналу  строить свою персональную карьеру, но в настоящее время в «Строймастере» не ведется работа по карьерному росту сотрудников. При этом  анализ качественного состава персонала выявил, что большинство работников – молодые мужчины, имеющие образование, а значит  есть на предприятии большой процент тех, кого карьерный рост интересует. Для выявления проблем в  сфере карьерного роста работников проведено анкетирование среди сотрудников. Всего в анонимном анкетировании приняли участие  276 работников.

          Результаты анкетирования показали  следующее:

         Считаете ли Вы, что в ОАО «Строймастере» у Вас есть возможность карьерного роста?

рис  4.   Структура  ответов работников о необходимости  возможности карьерного роста

      Большинство  сотрудников (76%) считают, что возможность  карьерного роста  на предприятии  есть.

       Выбирая новое место работы, какие критерии для Вас наиболее важны? ( допускается более одного ответа)

 

       Анализ ответов ( рис.5) показал, что наравне с хорошей заработной платой и социальным пакетом, возможность карьерного роста при выборе рабочего места имеет одно из приоритетных значений.

 

рис. 5 Структура  ответов персонала о главных  критериях выбора места работы

 

          Считаете ли Вы, что Вам требуется помощь службы персонала в разработки вашей индивидуальной  карьеры в «Строймастере» ?

рис. 6 Структура  ответов по возможности самостоятельно построить свою карьеру

         

        Ответы  работников показали, что не каждый  может самостоятельно спроектировать  свою карьеру (23%), большей части  опрошенных (48%) все же нужна помощь  в построении карьеры.

Видите  ли Вы для себя перспективы карьерного роста на ближайшие 5 лет?

 

рис. 7 Структура  ответов о  перспективах дальнейшей карьеры на предприятии на ближайшие 5 лет

 

     Ответы свидетельствуют, что  большая часть  работников, принявших участие в анкетном опросе затруднилась ответить ( 53%), 26% не видят перспектив роста и только один из пятерых ( 21%) четко представляет себе перспективы своего карьерного роста на предприятии.

 

 

           Какой из видов карьерного роста для Вас наиболее привлекателен ?

рис. 8 Структура  ответов о видах карьерного роста  в Строймастере

 

            Анализ показал, что большинство  (46%) привлекает возможность учиться,  при этом равное число ответов  набрали возможности повышения  в должности и получение новой  работы ( по 27%).

          Если завтра Вам предложат  работу на другом предприятии с худшими условиями, но с одновременным повышением в должности, Вы оставите предприятие ?

                             рис 9. Структура ответов о возможности ухода из  предприятия

 

         Ответы сотрудников показали, что  более половины опрошенных (51%) готовы  оставить предприятие, если получат  лучшее предложение по служебной  лестнице.

         Таким образом, анкетный опрос  показал, что  для сотрудников ООО «Строймастер» построение карьеры имеет важное значение, при этом не каждый может самостоятельно построить свою карьеру, так как не всегда ясно видит каким образом может быть произведен служебный рост. Ответ на вопрос о предложениях других предприятий дает ясное представление о важности служебного роста, так как более половины работников предприятии готовы оставить «Строймастер» при получении лучшего предложения по должности.

        Полученные  выводы позволяют сделать однозначный  вывод: «Строймастер» не занимаясь карьерами своих сотрудников рискует их потерять. Предприятие должно обратить серьезное внимание на разработку индивидуальных карьер своих сотрудников, помочь им определить для себя ступени роста и наметить мероприятии по их преодолению.