Предложения по совершенствованию процесса построения карьеры персонала предприятия ООО «Строймастер»

 

 

Глава 3.Предложения  по совершенствованию процесса построения карьеры персонала предприятия ООО «Строймастер»

 

    Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе  целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального  потенциала  сотрудников.

Очевидно, что для поддержания  внутренних стимулов сотрудника  необходимо организовывать определенные виды перемещений  и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его  потенциала является планирование карьеры.

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой  цели, функции, технологии, принципы, структуру  и кадры управления карьерой . Цели системы управления карьерным процессом  должны вытекать из общих целей системы  управления персоналом, но вместе с  этим иметь специфику данной сферы  деятельности организации в области  управления человеческими ресурсами.                  

Цели  системы управления карьерным процессом ООО «СТРОЙМАСТЕР» могут включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями системы  управления карьерным процессом ООО «Строймастер» соответственно целям будут:

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных Строймастеров – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

• активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

• регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

• координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

• контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом ООО «Строймастер»  должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

• коллегиальность в принятии решений по карьере;

• совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;

• непрерывность развития и продвижения менеджеров;

• прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

• экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, “новые знания – под новую должность”).

Решение проблемы структуры  и кадров управления карьерным процессом  должно включать два основных момента. Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры – менеджеры, а также их руководители (непосредственные начальники, кураторы, наставники). Таким  образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и  своей карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, структура управления карьерой должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом в  виде ее подсистемы развития и продвижения  кадров, и функции в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами  в области управления карьерой  с привлечением психологов, социологов.

Для обеспечения в организации  успешного управления карьерным  процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется  детальная разработка концепции  управления карьерным процессом, которая  бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные  и другие конструктивные подходы  и принципы. Только при условии  следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может  формироваться из простых программ в виде обучения и  более детализированных консультационных услуг  по совершенствованию  дальнейших планов продвижения по службе.  Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Программа по возможностям продвижений в ООО «Строймастер» должна включать в себя следующие пункты:

1) давать широкий спектр  информации о вакантных местах  и о квалификации, которая нужна,  чтобы их занять;

2) указывать систему, а  соответствии с которой квалифицированные  служащие могут претендовать  на эти места;

3) помогать работникам  установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный  диалог между работниками и  их руководителями о целях  этой карьеры.

Программы развития карьеры  для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

• регулярно предлагаться;

• быть открытыми для всех работников;

• модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Для  оказания консультационных услуг сотрудниками по развитию карьеры  могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение  специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения на предприятии. Второй – менее  затратен, хотя его возможности зачастую менее широки.

В текущей ситуации более реальной для ООО «Строймастер» представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.

• Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования может затрагивать личные интересы, и это правильно, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии.  ООО «Строймастер» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений.

Предложенные мероприятия  способны заложить основу функционирования системы  управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие карьерной  системы предприятия и  используемых методов стимулирования. В целом  необходимо сказать, что система  карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству  предприятия в части понимания  системы мотивации своих сотрудников  и  осуществления корректировки  используемых методов и систем мотивации.

 

Заключение

 

     Люди являются самым важным ресурсом организации. В работе на примере ООО «Строймастер» рассмотрены возможности карьерного роста сотрудников. Наличие разветвленной структуры управления, большого количества различных служб и подразделений позволяет персоналу  строить свою персональную карьеру, но в настоящее время в «Строймастере» не ведется работа по карьерному росту сотрудников. Анализ качественного состава персонала выявил, что большинство работников – молодые мужчины, имеющие высшее и среднее специальное образование, а значит  есть на предприятии большой процент тех, кого карьерный рост интересует. Для выявления проблем в  сфере карьерного роста работников проведено анкетирование среди сотрудников. Всего в анонимном анкетировании приняли участие  276 работников. Анкетный опрос показал, что  для сотрудников ООО «Строймастер» построение карьеры имеет важное значение, при этом не каждый может самостоятельно построить свою карьеру, так как не всегда ясно видит каким образом может быть произведен служебный рост. Ответ на вопрос о предложениях других предприятий дает ясное представление о важности служебного роста, так как более половины работников предприятии готовы оставить «Строймастер» при получении лучшего предложения по должности.

Полученные выводы позволяют  сделать однозначный вывод: «Строймастер» не занимаясь карьерами своих сотрудников рискует их потерять. Предприятие должно обратить серьезное внимание на разработку индивидуальных карьер своих сотрудников, помочь им определить для себя ступени роста и наметить мероприятии по их преодолению.

 

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к  собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить»  специалиста или руководителя в  стенах своей организации.

 

 

 

Список использованных источников:

1. Агиев А.Г. Управление деловой карьерой,ЦДО,Элитариум,2005 г, №2
2. Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин Управление персоналом., М.,«ЮНИТИ» , 2009 г
3. Данные кадровой отчетности ООО «Строймастер»
4. Ершова Ю. Управление деловой карьерой, ЦДО, Элитариум, 2011 г
5. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //  Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - № 5.
6. Лобова Г.И. Основы социологии, Н.Новгород, ИВЦ, 2004 г
7. Управление персоналом организации (учебник) / Под ред. проф. А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2001
8. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник., М., Юриспруденция, 2008 г
9. Острогорский А. Продвинутый карьеризм// Бизнес, 2011 г
10. Слободян В. Управление собственной карьерой // Управление персоналом, 2009 г, № 3
11. Сущность и типовые модели карьеры // Управление персоналом, № 3, 2012 г
12. Перслаки, И. Нововведения в организациях /И. Перслаки. - М.: Экономика, 1980.
13. Пронин, Н.Д. Стратегический менеджмент /Н.Д. Пронин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
14.    Резник, С.Д. Управление личной карьерой. Учебное пособие /С.Д. Резник, И.А. Игошина, В.С. Резник. – М.: Логос, 2005.
15. Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие/С.И. Сотникова. М.: ИНФРА-М, 2001.
16. Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник / А.А. Томпсон, Стрикленд А.Дж. - М.: ЮНИТИ, 1998.
17. Управление трудовыми ресурсами / Под ред. И.М. Харченко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
18. Филина, Ф.Н. Формы обучения персонала /Ф.Н. Филина //Российский бухгалтер. – 27.07.2007.
19.    Хасби, Д. Стратегический менеджмент /Д. Хасби. - М.: Контур, 2000.
20.   Яновая, С.С. Управление трудовыми ресурсами /С.С. Яновая. - М.: ЮНИТИ, 2006.

¹ по данным кадровой отчетности за 2009-2012 гг

² по данным кадровой отчетности  ОАО «Строймастер»