Пути решения методологических проблем исследования внутрифирменного рынка труда

Содержание 

 
Введение 2 
 
1. Подходы к методологии внутрифирменного управления и понятие внутрифирменного рынка труда 4 
 
2.Основные методологические проблемы исследования внутрифирменного рынка труда 9 
 
3. Пути решения методологических проблем исследования внутрифирменного рынка труда 12 
 
Заключение 24 
 
Список литературы 26 

Введение 

Становление рыночной системы хозяйствования неизбежно связано с обострением проблем размещения и использования трудовых ресурсов, поэтому изучение рынка труда является одной из актуальнейших задач современной науки. Рынок труда как объект социологического исследования обладает особенностью, которая состоит в существовании специфического социального механизма регулирования экономических отношений и процессов. Регулятивные свойства этого механизма определяются, с одной стороны, правовыми, экономическими и социальными институтами, а с другой - социально-экономическим положением разных социальных субъектов, состоянием их экономического мышления, взаимодействием экономических интересов. Особенностью рынка труда в целом является то, что рабочая сила здесь становится объектом купли-продажи. Это обстоятельство приводит к коренным преобразованиям в системе использования трудовых ресурсов. В этой ситуации, сформировавшиеся качественно, новые социально-экономические отношения определяют новые формы мотивации выбора трудовой деятельности или отказа от занятости вообще. В условиях происходящей в нашей стране трансформации многообразно проявляется социальное поведение людей. 
       Существенный вклад в разработку методологии изучения проблемы регулирования рынка труда в последние годы внесли российские учёные. В последнее время получили разработку и различные аспекты функционирования внутрифирменного рынка труда (А. Алавердов, И. Донова, В. Кабалина, Г. Руденко). В то же время следует отметить, что исследования, в которых рассматриваются социальные механизмы регулирования рынка труда на внутрифирменном уровне, пока явно недостаточны. 
 
        Объектом исследования является внутрифирменный рынок труда. 
Предметом исследования выступают методологические проблемы современного внутрифирменного рынка труда. 
Актуальность темы исследования предопределила выбор темы, цели и задач исследования. Цель работы состоит в анализе методологических проблем исследования внутрифирменного рынка труда и в последующей разработке специфики его регулирования. 
Постановка цели определила следующие задачи: 
- проанализировать подходы к методологии внутрифирменного управления и понятие внутрифирменного рынка труда; 
- выявить и проанализировать основные методологические проблемы исследования внутрифирменного рынка труда; 
- предложить возможные пути решения методологических проблем исследования внутрифирменного рынка труда.

1 Подходы  к методологии внутрифирменного  управления и понятие внутрифирменного рынка труда 

Внутрифирменное управление является важной и непременной компонентой управления экономикой фирмы. К области внутрифирменного управления следует относить в первую очередь следующие предметные направления: 
- формирование производственно-сбытовой программы фирмы, которая представляется в разрезах ассортимента или типажа производимой продукции, сроков завершения этапов производства продукции, объемных показателей и иногда - заказчиков и показателей качества. Производственно-сбытовая программа фирмы отталкивается от маркетингового прогноза и корреспондируется с фьючерсными контрактами и портфелем твердых заказов; 
- оперативно-календарное (операционно-календарное) планирование и технологическая маршрутизация, которые определяют временной график загрузки конкретных производственных мощностей фирмы выполнением конкретных технологических операций в отношении конкретной продукции, обеспечивающей выполнение производственно-сбытовой программы фирмы; 
- ресурсное управление, которое ведает вопросами диспетчеризации расходования материальных ресурсов (энергоносителей, энергетических ресурсов, сырья, материалов, комплектующих и т. д.) в процессе осуществления конкретной ПХД, т. е. их потребления в процессе осуществления производственно-хозяйственной деятельности; 
- управление издержками производства и себестоимостью товарной продукции, в основном замкнутое на плановое калькулирование, отслеживание и отнесение (проводку) фактических затрат - в разрезах норм и нормативов, а также абсолютных затрат, исходя из удельных затрат и объемных показателей задействования потенциала или объемов производимой продукции; - управление техническим обслуживанием и ремонтом технологического оборудования, зданий и сооружений; 
- управление персоналом, состоящее в установлении системы оплаты труда и персональном назначении работников; 
- управление организационно-штатной структурой фирмы, определяющее разграничение управления кадровой составляющей потенциала фирмы;          - управление реализацией инвестиций и инноваций на самой фирме с точки зрения конкретных физических операций (изменение коммуникаций, приемка и испытания технологического оборудования и т. п.); 
- специальное внутриобъектовое управление (сюда входит межподразделенческий контроль качества продукции, обеспечение внутриобъектовой безопасности и т. п.). 
Для всех перечисленных и иных предметных направлений характерны типичные управленческие подходы. Проведенные исследования свидетельствуют о том, что их основное содержание заключается в преимущественной реализации функций планирования и учета, осуществляемых либо по мере возникновения потребности у ответственных лиц, либо в силу внешней обусловленности. В некоторых случаях отмечается существование регулярно действующих компьютерных систем – например, автоматизированного ведения бухгалтерского и кадрового учета, компьютеризированной выдачи сменно-суточных заданий и т. п. 
В целом эти системы носят исключительно справочно-учетный характер и не предусматривают прогнозирования последствий реализации. Следует отметить, что функции планирования реализуются в этих системах через типовые алгоритмы (типа решения традиционных задач линейного программирования) или алгоритмы прямого счета. Для прогнозирования используются нормативные методы. Так, в частности, при планировании издержек и себестоимости выделяются типовые составляющие, нормативы и объемные показатели. Учет производится по факту изменения наличности материальных ресурсов.

        По некоторым направлениям применяются исключительно эмпирические методы, причем нередко - в некорректных версиях. 
Управление производственно-хозяйственной деятельностью фирмы осуществляется ее административно-управленческим персоналом на основе некоторого практического опыта и эмпирических стереотипов. Согласование внутрифирменного управления происходит через межличностный интерфейс. Информационная среда внутрифирменного управления является архаичной. 
          В настоящее время действенных систем внутрифирменного управленческого учета практически не имеется. В России практически отсутствуют теоретические основы и практический осмысленный опыт управления внутрифирменным соперничеством между подразделениями предприятия. За рубежом сфера внутрифирменного управления находится на качественно более высоком уровне развития. 
         Концептуальные воззрения, условия осуществления и ожидаемые результаты внутрифирменного управления подразделениями за рубежом существенно отличаются от отечественных. Осуществление производственно-хозяйственной деятельности на фирме независимо от ее организационной формы и других особенностей предусматривает определенную локализацию ее потенциала. Эта локализация предусматривает обособление отдельных частей потенциала и организацию внутри них самоуправления. Таким образом, возникают подобъекты управления с замкнутыми на них локальными управляющими системами, которые, в свою очередь, управляются управляющими системами более высокого уровня – например, управляющая система фирмы. 
Эти подобъекты облекаются в организационную форму структурных подразделений и служб фирмы (далее все они для краткости собирательно именуются подразделениями). В результате формируется организационно-экономическая структура фирмы, подразумевающая выделение подразделений и организацию внутрифирменной кооперации – связей между ними. Таким образом, на основе комплексного историко-генетического анализа условий и предпосылок возникновения институциональных рынков труда в ходе развития экономических систем, доказано существование феномена «внутрифирменный рынок труда» (ФРТ) как объективного социально-экономического явления, а также установлены диалектические закономерности и факторы трансформации индустриальных моделей ФРТ при переходе к постиндустриальному обществу. 
Объектом ФРТ являются условия занятости на конкретном рабочем месте в условиях конкретной производственно-управленческой среды, характеризующиеся совокупностью параметров использования рабочей силы, относительно статичных (гарантированных условиями найма) от момента заключения трудового договора до наступления событий, приводящих к их изменению. Предметом ФРТ является согласование интересов субъектов занятости относительно условий использования рабочей силы. Отношения, в рамках которых происходит регулирование требований субъектов занятости, «запускают» специфический механизм внутрифирменного рынка труда, объектом которого являются условия занятости, охватывающие целый спектр факторов, связанных с реализацией экономических и неэкономических интересов его субъектов. 
       На внутрифирменном рынке труда преобладают процессы перераспределения имеющейся рабочей силы. Такие процессы имеют место, во-первых, когда успех предприятия решающим образом зависит от качества рабочей силы, например, в условиях высокотехнологичного производства, производства уникальных продуктов и услуг, во-вторых, если организация ориентирована на долгосрочное развитие, обеспечиваемое, в том числе, за счет гибкости профессиональных возможностей персонала, в-третьих, когда внешний рынок труда по тем или иным причинам не может быть поставщиком необходимой рабочей силы, и тогда предприятия вынуждены создавать условия для ограничения потоков трудовых ресурсов из организации.

Специфика внутрифирменного рынка труда состоит в содержательном значении норм и правил, выработанных и применяемых субъектами занятости в регулировании социально-трудовых отношений, определяющих состав функций ФРТ. Так защитная функция, состоящая в блокировании факторов внешнего окружения с целью сохранения баланса в отношениях занятости на предприятии, реализуется на основе внутриорганизационных регламентов найма и высвобождения, управляющих внешними потоками рабочей силы. Распределительная – регулирование размещения имеющейся рабочей силы, – осуществляется через правила и процедуры, устанавливающие порядок перераспределения наемных работников в пределах организации, согласовательная – регулирование интересов работодателей и работников в отношении сложившихся или изменяющихся условий занятости, – основана на установленном порядке согласования интересов субъектов занятости (с участием профсоюзов, без их участия, прямые переговоры, советы трудовых коллективов). 
         Аккумулятивная функция ФРТ – создание эффективного внутрифирменного резерва рабочей силы, – может быть реализована, если нормы, правила и процедуры предприятия способны обеспечить его спрос на квалифицированную рабочую силу, рациональное вложение средств в развитие работников, удержание нужного персонала на срок, в течение которого будет получена отдача от сделанных инвестиций. 

2. Основные  методологические проблемы исследования  внутрифирменного рынка труда 

На основе анализа концепций внутрифирменных рынков труда установлено, что формирование научных подходов к исследованию внутрифирменных рынков труда происходило на взаимоисключающих теоретико-методологических основаниях, обусловивших появление в зарубежной и российской экономике труда позиций непризнания феномена внутрифирменного рынка труда как объективного явления социально-экономической действительности. Основные проблемы существующей методологии внутрифирменных рынков труда состоят: - в необоснованном расширении границ рынка труда за счет сферы социально-трудовых отношений, включая совокупный рынок труда, или области, охватываемой деятельностью по управлению персоналом; 
- принципиальных различий в обосновании причин появления ФРТ – всеобщность экономических законов, сохранение человеческого капитала с целью минимизации издержек предприятий, изменения, как фактор функционирования современных организаций; 
- а также тесном терминологическом пространстве. 
Развитие теории внутрифирменного рынка труда в направлении расширения числа факторов, оказывающих влияние на функционирование его механизма, привело к еще большей методологической неопределенности вследствие несовместимости «жесткой» основы традиционных внутрифирменных рынком труда, присущих индустриальной экономике и современным социально-экономическим тенденциям. Среди тенденций выделяют рост динамики рынков, глобализация экономики, высокие темпы технологического прогресса и инновационной активности организаций, в том числе, и в области управления персоналом, что дало основания для констатации исследователями «эрозии» внутрифирменных рынков труда вследствие невозможности реализации их защитных функций по отношению к процессам внутрифирменного регулирования спроса и предложения рабочей силы с целью сохранения человеческого капитала. 
       При анализе параметров и тенденций эволюции экономических систем и развития управленческих подходов к организации эффективной деятельности предприятий и использования рабочей силы все идентифицированные исследователями функциональные компоненты внутрифирменных рынков труда обнаруживаются, начиная с 50-х годов ХХ века, когда «капитализация» рабочей силы, стала широко распространенным явлением в сфере промышленного производства, что было обусловлено рядом факторов: 
Стабильный экономический рост обеспечил достаточное количество хорошо оплачиваемых рабочих мест в различных отраслях общественного производства, что повлияло на сокращение предложения на рынке труда в промышленном сегменте; изменение структуры рабочей силы с выраженным преобладанием доли высокопрофессиональных работников; ориентация на технологическое совершенствование производства обусловила рост требований к профессиональным качествам рабочей силы, что ставит перед предпринимателями задачи выбора оптимальных решений об обучении и сохранении долгосрочных отношений с работниками; 
умеренное регулирование рынка труда со стороны государства способствовало формированию мобильного резерва рабочей силы из числа структурных безработных, которые могут достаточно быстро найти новую работу с лучшими условиями занятости; 
снижение активности профсоюзного движения способствует снятию напряженности между работодателями и наемными работниками, трудовые отношения регулируются коллективными договорами; 
уровень научного и практического менеджмента позволяет при принятии управленческих решений и разработке кадровых политик учитывать не только вопросы организации, нормирования и оплаты труда, но и процессы индивидуальной мотивации, а также групповой динамики. 
         Современный этап развития крупнейших зарубежных государств и России характеризуется наличием экономических и социальных предпосылок для преобразования традиционной («жесткой») модели внутрифирменного рынка труда. Наиболее важными тенденциями здесь являются: постоянные изменения на товарных рынках, стимулирующие поиск предпринимателями моделей эффективного бизнеса на основе организационной адаптивности, когда вопросы гибкого регулирования количественного и качественного состава рабочей силы становятся первоочередными; ускорение научно-технического прогресса и организационные изменения, зачастую инициируемые самими компаниями, требуют быстрой адаптации содержания и организации работ, профессиональных навыков и компетенций рабочей силы; 
появление новых видов профессиональной деятельности и новых форм занятости, основанных на меньшей зависимости от работодателя; 
уменьшение количества иерархических уровней в структуре организации сокращает возможности для вертикального карьерного роста, ориентируя развитие работников по горизонтали; изменение индивидуализированных, привязанных к должности, систем оплаты труда в пользу применения гибких групповых форм вознаграждения, размер которых варьируется в зависимости от результатов деятельности организации. Переход к постиндустриальной экономике, сопровождающийся масштабными трансформационными процессами, приводящими к изменениям в формах и способах организации хозяйственной деятельности, в полной мере затрагивает сложившиеся системы социально-трудовых отношений.

3 Пути  решения методологических проблем исследования внутрифирменного рынка труда 

Система управления внутрифирменным конкурированием может быть представлена в виде конечного множества двухуровневых систем (с администраторами двух уровней), в пределах которых технология управления строится на идентичных принципах. 
В практике часто встречаются объективное противоречие интересов подразделений и фирмы в вопросах, касающихся: 
- затрат на оплату труда, когда подразделения стремятся их увеличить (вплоть до момента выхода на отрицательное значение баланса наличности), а фирма – сократить (вплоть до момента неприемлемой утраты кадровой компоненты); 
- инвестиционных затрат с аналогичной направленностью мотиваций и ограничениями. 
         Таким образом, конфликт интересов подразделений и фирмы приводит к тому, что ограниченный величиной дохода стоимостной ресурс, на который могут рассчитывать подразделения, еще больше редуцируется, что может трансформировать ситуацию с отсутствием конкуренции (когда подразделениям «хватает») в ситуацию конкурирования (когда подразделения начинают ощущать «нехватку»). 
      Экономические интересы подразделений между собой конфликтуют практически всегда вследствие ограниченности допускающего распределение между ними стоимостного ресурса в двух разрезах: 
- в разрезе направляемого на выплату зарплат их персоналу; 
- в разрезе направляемого на финансирование инвестиционных проектов. 
Это конфликт может быть обусловлен:

- претензиями на  большую долю предусмотренных  издержек производства при технологической  связанности подразделений (например, если два подразделения являются внутренними смежниками на фирме, то и первое и второе стремятся выбрать весь фонд оплаты труда, связанный с производством этой товарной продукции); 
- претензиями на замещение возможно большей части тех подразделений, с которыми они прямо или через другие подразделения связаны технологически (например, если в изготовлении некоторой продукции участвуют несколько подразделений, то каждое из них может стремиться выполнить и технологические операции, которые раньше выполняли другие, т. е. продвигаться вперед и назад в освоении других технологических переделов); 
- претензиями на получение заказов на производство продукции, которую могут также производить подразделения - технологические конкуренты. Этот экономический механизм конкурирования запускается при наличии дублирования потенциала подразделений – полного или частичного. 
Выделенные три варианта определяют три версии экономического механизма возникновения методов управления внутрифирменного рынка труда. 
Таким образом, возникновение внутрифирменного соперничества подразделений обусловлено: 
- ограниченностью доступного для внутрифирменного распределения и последующего отчуждения объекта собственности - стоимостного ресурса; 
- стремлением каждого подразделения как активного, экономически мотивированного субъекта получить, возможно, большую или фиксированную часть этого стоимостного ресурса – как правило, в ущерб другим подразделениям. Следовательно, внутри фирмы между подразделениями наблюдается существование взаимоотношений, характерных для экономического механизма, инициализированного и сходного во многих проявлениях с механизмом рыночного конкурирования. 
 
        Поэтому реалистичный и рациональный концептуальный подход к управлению внутрифирменным управлением рынком труда состоит в создании экономических условий, обеспечивающих в отношении внутрифирменного конкурирования минимизацию негативных последствий и максимизацию позитивных. Рассматриваемый объект управления наблюдаем и управляем на уровне фирмы. В силу действующего в рыночной экономике распределения сфер управленческой компетенции субъектом, который должен сформировать управляющую систему для обеспечения управления внутрифирменным конкурированием подразделений и использовать ее в управленческой деятельности, является фирма, представляемая своим администратором первого уровня – руководителем фирмы. Поэтому лицом, принимающим решения в отношении внутрифирменного конкурирования, безальтернативно является администратор первого уровня. 
Рассматриваемая управляющая система должна: 
- отражать целевую ориентированность фирмы;