Развитие системы мотивации труда медицинского персонала

Чаще всего в менеджменте  имеет место одновременное мотивирование  и стимулирование.

Теории мотивации используют понятия потребности. Наиболее общей  классификацией потребностей является их разделение на первичные и вторичные.

Первичные являются по своей  природе физиологическими, вторичные  — психологическими (например, потребность  в успехе, уважении, власти и т. п.).

Все теории мотивации пытаются объяснить поведение человека в  организации, используя различные  психологические, социологические  и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и  слабые стороны — до сих пор  не создано универсальной теории мотивации. Руководителям, независимо от приверженности к той или иной теории, следует помнить, что мотивация  — это комплексное явление, которое  во многом определяется индивидуальными  особенностями сотрудника. Эффективное  управление персоналом требует от руководителей  постоянного анализа и учета  этих особенностей в их деятельности.

Современные теории мотивации  подразделяются на две категории:

-           содержательные;

-           процессуальные.

Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

В процессуальных теориях  мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но факторами  внешней среды.

Все теории принципиально отличаются друг от друга, но при этом все отражают определенную общность в мотивации человека к действиям.

Поведение человека зависит  от того, какие потребности заставляют его действовать. Существует 4 теории, которые раскрывают процесс мотиваций.

1. Теория ожидания основана  на поговорке: «Все познается  в сравнении». Поведение человека  всегда связано с выбором более  привлекательной альтернативы из  нескольких вариантов. Две группы  ожиданий:

-           ожидания, связывающие усилия и отдых от работы;

-           ожидания, связывающие исполнение работы и полученные результаты.

По теории ожидания, человек  ведет себя в соответствии с •тем, что, по его мнению, произойдет в  будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

2. Теория постановки целей  основывается на том, что поведение  людей определяется теми целями, которые они сами ставят перед  собой или кто-то ставит перед  ними; ради достижения этих целей  человек осуществляет определенные  действия и получает результат,  который и является мотивом.  При хорошем результате он  испытывает удовлетворение, а при  негативном — расстройство. Качество  исполнения зависит от двух  групп факторов:

-           организационных факторов;

-           способностей работника.

Эти факторы также оказывают  влияние на постановку целей, а следовательно, и на саму мотивацию.

3. Теория равенства основывается  на желании человека справедливого  отношения к себе. При этом  справедливость ассоциируется с  равенством. Если человек чувствует  дискриминацию по отношению к  себе и оценки его результатов  по сравнению с другими, то  он испытывает неудовлетворенность.  Для эффективного управления  персоналом менеджер должен быть  справедливым в оценке кадров. Обязательное условие — осведомленность  работника о существующей атмосфере  равенства.

4. Концепция партисипативного управления исходит из того, что человек всегда стремится участвовать в организационных процессах. Если ему предоставляется эта возможность, он начинает работать с большей отдачей. Менеджер должен предоставить персоналу возможность принимать решения Это позволит добиться ответственности от работников их информированности и более полного задействования потенциала человеческих ресурсов организации. Эти теории дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Каждая теория имеет свои преимущества и недостатки[5].

Различные теории мотивации  содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.

Говоря о мотивации, нужно  констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей  множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут  себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.

С точки зрения характера  действий, применяемых по отношению  к работнику организации, мотивация  может быть:

-       положительной;

-       отрицательной.

К основным методам положительной  мотивации относятся:

-       материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий;

-       повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;

-       поручение особо важной работы т. д.

Отрицательная мотивация  предполагает, прежде всего:

-           материальные взыскания (штрафные санкции);

-           снижение социального статуса в коллективе;

-           психологическую изоляцию работника;

-           создание атмосферы нетерпимости;

-           понижение в должности[6].

По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:

-           на материальную — направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда. Ее методами будут являться повышение должностного оклада, установление персональной надбавки и т. п.;

-           трудовую — удовлетворяет потребности работника через достижение результатов его труда. Она предполагает поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат работнику удовлетворение от выполняемой им работы;

-           статусную — направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня (продвижение по службе, признание лидерства).

По характеру направленности методов управления, можно выделить:

-экономическую;

-социальную;

-психологическую;

-организационную мотивацию.

Экономическая мотивация  — мотивация, устанавливающая непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Ее образуют различные компоненты.

Заработная плата —  основной вид оплаты труда наемного работника, включающий:

-    базовую заработную плату,

-    сдельную;

-    повременную;

-    дополнительную:

-    премии;

-    надбавки за квалификацию (стаж, ученую степень и др.);

-    доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;

-    оплата отпуска или компенсация за отпуск и т. д.

Бонусы — разовые выплаты  из прибыли организации (за какое-либо трудовое достижение и др.).

Участие в акционерном  капитале:

-      покупка акций организации и получение дивидендов;

-      покупка акций по льготным ценам;

-      безвозмездное получение акций.

Участие в прибылях —  устанавливается доля прибыли, из которой  формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные  реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли  соответствует рангу руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к прибыли, принесенной  руководимым им подразделением.

Социальная мотивация  — направлена на улучшение условий  труда и отдыха членов трудового  труда и отдыха членов трудового  коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:

-      стимулирование свободным временем;

-      программы медицинского обслуживания;

-      программы, связанные с воспитанием и обучением детей;

-      оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;

-      организацию питания;

-      скидки на покупку товаров компании (выделение средств на скидку с продажи этих товаров);

-      программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);

-      гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);

-      страхование жизни за счет средств организации;

-      программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);

-      медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);

-      отчисления в Пенсионный фонд[7].

Психологическая мотивация - базируется на глубоком познании законов  поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой  от непосредственного наблюдения. Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения  общественного признания труда:

-           вручение грамот, значков, вымпелов;

-           размещение фотографии на Доске почета.

Организационная мотивация  — базируется на отношениях власти и подчинения и регулирует поведение  работника на основе изменения его  чувства удовлетворенности работой. Она включает в себя:

-     преобразование структуры коллектива, рационализацию и согласование этой структуры;

-     включение творческих элементов в процесс организации и сам характер труда.

Г.К. Уайт выделяет основные подходы к повышению мотивации  труда[8]:

1) проектирование внешней  трудовой мотивации:

-      по заданиям — требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;

-      по организации труда — организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;

-      по характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;

2) проектирование внутренней  мотивации работника предполагает:

-      ответственность самого работника;

-      свободу его действий;

-      участие работника в планировании;

3) концепция «эквивалентного  обмена» — для монотонных производств  монотонный труд «компенсируется»:

-       разнообразием способов выполнения;

-       темпом выполнения задания (определяемым самим работником);

-       местом (условиями) работы;

-       концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда, учитывающая, что:

-       у каждого человека существует индивидуальный «порог» выносливости, развития, настойчивости;

-       оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться[9].

Индивидуальные особенности  мотивации каждого работника  оказывают влияние на трудовую мотивацию  как формальных, так и неформальных групп. Каждый входящий в ту или иную группу работник сознательно или  интуитивно, в конечном счете, ищет свою выгоду. Если группа оправдывает  ожидания человека, то объединяющие ее силы возрастают. Если работник считает, что он может получить в одиночку то же, что и в группе, то его  чувство принадлежности к группе и трудовая отдача ослабевают. Если личные мотивы, которые работник испытывал  при вступлении в группу, остались неудовлетворенными, то первоначальная мотивация может обернуться негативной стороной.

Определение структуры мотивации  группы в практике управления персоналом можно осуществить на основе выявления  специфики трудовой деятельности группы, нацеленности на совместную работу, сложившихся  нравственных норм, расхождений во взглядах, которые способны повредить  целям группы, и т. д. Для укрепления групповой мотивации рекомендуется  использовать следующие подходы:

-     помочь группе (формальной или неформальной) испытать общий трудовой успех;

-     создать условия для укрепления доверия группы к руководителю (лидеру) и членов группы друг к другу;

-     активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям с целью культивирования позитивного чувства принадлежности к группе;

-     всемерно поддерживать веру в реальность решения стоящих перед группой трудовых задач[16].

Чем глубже разрыв между  тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем  меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом  в целом, стремление приносить своим  трудом пользу людям. Одновременно в  его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника  оказывается существенно ниже стоимости  необходимого продукта.