Современный руководитель:личность, стиль управленческого воздействия как факторы эффективного управления

 Составляющие характера: эмоциональность, активность.

Без учета характера сотрудников  управлять организацией в современных условиях невозможно. Устойчивое поведение человека, обусловленное его воспитанием, идеалами, уровнем культуры, интересами, мотивами, на- зывают направленностью.

 Выделяют три типа направленности:

1. на взаимодействие: в процессе работы для человека главное – общение, сотрудничество с другими, выполнение общественных поручений и т. д.;
2. на задачу: главное — достижение цели, добросовестное исполнение обязанностей, требовательность к себе и другим;
3. на себя: главное — решение собственных проблем, пренебрежение своими обязанностями, стремление переложить их на других; создает видимость работы.

Для руководящей личности необходимо наличие коммуникативной компетентности. В своей работе «Коммуникативная компетентность в сфере профессиональной подготовки специалиста» М. А. Василик, определяет ее следующим образом: «Коммуникативная компетентность, представляет собой определенный уровень сформированности, личностного и профессионального опыта, взаимодействия с окружающими, который требуется индивиду, чтобы в рамках своих способностей и социального статуса успешно функционировать в профессиональной среде и обществе» и выделяет ее восемь компонентов:

- знание норм и правил общения;

- высокий уровень речевого развития, позволяющий человеку в процессе общения свободно передавать и воспринимать информацию;

- понимание невербального языка общения;

- умение вступать в контакт с людьми с учетом их половозрастных, социально-культурных, статусных характеристик;

-умение вести себя адекватно ситуации и использовать ее специфику для достижения собственных коммуникативных целей;

- умение воздействовать на собеседника таким образом, чтобы склонить его на свою сторону, убедить в силе своих аргументов;

- способность правильно оценить собеседника как личность, как потенциального конкурента или партнера и выбрать собственную коммуникативную стратегию в зависимости от этой оценки;

- способность вызвать у собеседника положительное восприятие собственной личности²

 

В исследованиях Т. Б. Шрамченко  рассматриваются руководители, которые  в управлении выполняют такие  роли:

1) администратора;

2) организатора;

3) специалиста; 

4) воспитателя; 

5) коммуникатора; 

6) общественного деятеля; 

7) предпринимателя³

П. Друкер, определяя роль профессионального  менеджера в организации, считает, что она исключительна,  а  управленческая элита является основой предпринимательства и современного общества.⁴

Р. А. Фатхутдинов свел роли менеджера  к следующему:      

1)  он организатор,  уважаемый   и умеющий работать с людьми;

2) он генератор идей, видящий  суть проблемы;

3)  он энтузиаст,  полный энергии,  воодушевляющий на любые задания  других;

4) он контролер, аналитик, выступает  гарантом качества;

5) он искатель выгод, интересующийся  внешней стороной дела, успешно  выполняет посреднические услуги  между людьми при личной заинтересованности;

6)  он хороший администратор,  способный воплощать идею в  жизнь. Справляется с кропотливой  работой, но может увязнуть  в мелочах; 

7)  он трудоголик.  Нравится  всем, прежде всего потому, что  не стремится занять ничье  место, зато способен выслушать  коллег и ободрить их. В жизни  он незаметен, но когда он отсутствует, его не хватает⁵.

Очевидно, что труд менеджера является творческим: он самостоятельно создает  новые оригинальные идеи и решения. Возможность «творить» появляется при необходимости перенести оправдавшую себя идею или метод из одной сферы деятельности или среды в другую, заимствовать интересные идеи и решения из окружающего мира и использовать их в управлении, генерировать оригинальные идеи. Труд менеджера повседневно связан с поиском нестандартных решений, новых подходов, разработкой и использованием собственных приемов и методов, новых форм работы.

Деятельность руководителя - это искусство, где необходимы  изучение и анализ различных процессов и факторов, выявление их взаимосвязей, разработка  альтернативных вариантов действий и их оценка, сравнение и выбор оптимального варианта решения  путем  воздействия на все стороны их производства:                                                    

-  организационную,

- техническую,

-  экономическую,

-  социальную.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Стиль управленческого воздействия как фактор эффективного управления

2.1. Стиль руководства: понятие  и влияние на эффективность  управления.

Ключевая задача руководителя - руководить всем коллективом и системой управления в целом, координировать действия отдельных ее звеньев,  т. е. объединить усилия всех участников деятельности,  подчиненных ему работников для эффективного решения стоящих перед ним задач. Таким образом, современный руководитель должен обладать системой знаний и искусством управлять коллективом, иными словами - быть лидером.

Дискуссиям о лидерстве на основе добродетели или силы конец не положен. Приоритеты зависят от ситуационных факторов. Исследуя лидерство, Конфуций заметил: «… по природе люди близки друг к другу, но в процессе обучения далеко отходят друг от друга»⁶

Без взаимодействия между людьми нельзя понять природу лидерства. При этом те, кто управляют, и те, кем управляют, находятся во взаимодействии.                                            

Менеджмент невозможен без лидеров, особенно при достижении новых целей, без индивидуального, решительного, всегда нового вызова изменяющимся обстоятельствам и конкуренции. Когда мы говорим о стиле жизни вообще, подразумеваем отличительные черты общения, привычки, манеры поведения, склонности, выявляющие направленность личности или группы. Каждая организация имеет свой фирменный стиль, более ярко

проявляющийся, на фоне сильной организационной культуры. Человечество размышляло на эту тему издревле. Еще греческий мыслитель Платон выделял два стиля управления: политический и тиранический. Если граждане законопослушны, то стиль управления государством должен быть мягким (политическим), если же в обществе нет должного порядка, то используется стиль управления, основанный на силе ( тиранический ).

Стиль управления - совокупность форм, методов, правил и приемов воздействия на подчиненных и прочее окружение с целью получения необходимых результатов.

Каждый менеджер обладает своим  индивидуальным стилем управления. Выделяются основные факторы, влияющие на стиль:

- предъявляемые к руководителям требования в отношении  их  компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

-  организационная структура управления организации, ее цели, задачи и технология, функции руководителя;

-  компетентность исполнителей, организационная культура, степень лояльности работников;

-  форма организации труда и производства, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.

Если организация стремится  к достижению какого-либо результата, соответственно она стремится к  адаптации какого-то стиля поведения. Согласно Акоффу,  такое стремление к предпочтительному типу поведения является «стилистическими целями», которые впоследствии другими учеными назывались организационным  климатом, организационным  стилем, организационной культурой⁷

 

 

2.2. «Многомерные» стили управления  и их влияние.

Любая организация представляет собой социальный феномен, уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий, как любая личность, обладающая неповторимыми способностями, является творцом того стиля управления, который он применяет на практике.

Стили руководства разделяются на одномерные и многомерные.

Одномерные  стили управления характеризуются одной доминирующей  над всеми другими качествами руководителя поведенческой установкой.

Социальным немецким психологом К. Левиным в 40-х гг. 20 в.  были проведены научные исследования в области стилей управления для выявления факторов, влияющих на групповую деятельность. Проводя эксперименты с коллегами в малых группах, он выделил следующие стили управления:

- авторитарный;

- либеральный;

- демократический.

Выяснилось, что эти стили по-разному оказывали влияние на атмосферу в группах, самочувствие, настроение сотрудников и результативность работы. Левин сделал следующие выводы:

- стиль руководителя формируется под влиянием  особенностей личности руководителя и специфики коллектива;

- каждый стиль имеет свои плюсы и минусы;

- для управленческого воздействия важно соотношение между стилями.

В одномерных стилях присутствует по два подхода:

1.  Авторитарный стиль  —  эксплуататорский и благожелательный подходы;

2.  Либеральный — бюрократический  и попустительский; 

3.  Демократический  — партисипативный и консультативный.

Многомерные стили управления характеризуются наличием нескольких уровней подхода к сотрудникам. 

Руководители, признающие важность не только первичных, но и вторичных потребностей своих подчиненных, должны добиваться положения, при котором  члены трудового коллектива становятся единомышленниками, его последователями. За лидером идут в том случае, когда есть уверенность, что он может наилучшим образом гарантировать достижение того, к чему стремятся подчиненные. Если руководитель неправильно оценивает потребности и настроения своих подчиненных, за ним никто не пойдет.  Руководитель  должен искать возможность индивидуального подхода к конкретному сотруднику, не нарушая установленных на предприятии требований к порядку и дисциплине⁸.

 Альтернативным подходом к решению задачи эффективного управления является трехосевая таблица Реддина, которая расширяет сетку Блэйка за счет добавления третьего фактора — эффективности. Реддин определяет восемь стилей менеджмента:

1)  администратор —  обеспечивает принятие эффективных решений;

2) соглашатель — подвержен влиянию; 

3) доброжелательный автократ —  знает и получает, чего хочет, сохраняя дружелюбное окружение;

4) автократ — заинтересованный  только в текущих делах; 

5) прогрессист —  имеет доверие к подчиненным,  озабочен их развитием как личностей;

6) миссионер — заинтересован  в гармонии;

7) бюрократ  — заинтересован  в соблюдении правил и процедур, четко контролирует ситуацию  в личных интересах; 

8) дезертир — пассивен.                                                         

Эти стили рассматриваются исходя из комбинации трех факторов:

- ориентации  на задачи  (характеризуется планированием, организацией и контролем);

- ориентации  на отношения (характеризуется доверием, уважением к идеям подчиненных и учетом их чувств);

- эффективности (степени, при которой менеджер достигает высших требований, предъявляемых к данной должности).

Данная теория выделяет стили:  «миссионер»,  «автократ», «соглашатель» и дезертир», как менее эффективные, чем стили «прогрессист», доброжелательный автократ», «администратор» и «бюрократ».

Ситуационная модель Фидлера  позволяет  предсказать эффективность рабочей  группы, ведомой лидером, и выражает существенную зависимость стиля от конкретной ситуации. Модель подсказывает путь изменения ситуации, если нельзя по каким-то причинам сменить руководителя, и дает возможность руководителю самому изменить ситуацию в свою пользу.

К. Левин подчеркивал важность социального аспекта ситуации и утверждал, что правильное понимание конкретных ситуаций зависит от конкретных «целей, стимулов, потребностей, социальных связей», которые принадлежат определенной личности, и более общих характеристик — «атмосферы или степени свободы»⁹.

Теория жизненного цикла Поля Херси  и Кена Бланшара делает упор на формирование стиля управленческого воздействия в зависимости от степени зрелости объекта управления. Зрелость включает две составляющие и определяется способностью и желанием выполнять поставленную задачу:

1)  профессиональную составляющую —  это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом (уровень компетентности). Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях;

2) психологическую зрелость - желание выполнять работу или мотивированность работника (лояльность к выполняемой работе, руководителю, цели). Высокий уровень этой составляющей,                                      у последователей, не требует от лидера больших усилий по воодушевлению подчиненных к работе, так как они уже внутренне замотивированы.