Социология управления: особенности управления Российскими предприятиями

• к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
• к руководителю предприятия в целом или его подразделений( управлений, отделений, отделов);
• к руководителю по отношению к подчиненным;
• к администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

 

      К менеджеру любого уровня  предъявляются высокие требования. 

    Можно выделить несколько  ролей, в которых  выступает менеджер:

     

    1. Менеджер-управляющий.

      От него в частности требуется:

• наличие общих знаний в области управления предприятием;
• компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;
• владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;
• принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении. Так как принятие управленческого решения - это сложный процесс, я бы хотел рассмотреть его поподробней.

 

    Основные  стадии подготовки и методы принятия управленческих решений.

      Управленческое решение - это творческий акт субъекта управления направленный на устранение проблем, которые возникли в субъекте управления. Любое управленческое решение проходит через три стадии:

     1. Уяснение проблемы

     1) Сбор информации.

     2) Анализ полученной информации.

     3) Выяснение актуальности.

     4) Выяснение, определение условий при которых эта проблема будет решена.

     2. Составление плана  решения.

     1) Разработка альтернативных вариантов  решения.

     2) Сопоставление альтернативных  вариантов решения с имеющимися  ресурсами.

     3) Оценка альтернативных вариантов  по социальным последствиям.

     4) Оценка альтернативных вариантов  по экономической эффективности.

     5) Составление программ решения.

     6) Разработка и составление детального  плана решения.

     3. Выполнение решения.

     1) Доведение решений до конкретных  исполнителей.

     2) Разработка мер поощрений и  наказаний.

     3) Контроль за выполнением решений. 

    Методы  принятия управленческих решений 

      Методы - это конкретные способы,  с помощью которых может быть  решена проблема.

    Декомпозиция 

    Представление сложной проблем, как совокупности простых вопросов.

     2) Диагностика 

      Поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах.

     3) Экспертные оценки

      Формируются какие-либо идеи, рассматриваются,  оцениваются, сравниваются.

     4) Метод Делфи 

      Экспертам, которые не знают друг друга даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения эффективности.

     5) Метод неспециалиста 

      Вопрос решается лицами, которые  никогда не занимались данной  проблемой, но являются специалистами  в смежных областях.

     6) Линейное программирование.

     7) Имитационное моделирование.

     8) Метод теории вероятности.

     9) Метод теории игр.

      Задачи решаются в условиях  полной неопределенности.

     10) Метод аналогий.

      Поиск возможных решений проблем  на основе заимствования из  других объектов управления. 

    2. Менеджер инноватор.

      Производительность труда гораздо  проще повысить на базе новой  техники и технологий, чем постоянно  ремонтировать оборудование. 

    3. Менеджер-дипломат.

      Среди навыков и умений менеджера  - способность ведения переговоров  выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена  тратят большую часть своего  времени на установление контактов.

    Важнейшие функции менеджера

    Чтобы быть хорошим менеджером вам надо быть психологом. Быть психологом - значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет  язык жестов и телодвижений.

      Изучив этот язык менеджер сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснован, сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное. Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому.

      Кроме того, хороший менеджер  должен быть и организатором,  и другом, и учителем, и экспертом  в постановке задач, и лидером,  и человеком, умеющим слушать  других...и это только для начала. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы.

      Менеджер должен знать условия,  связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других  на справедливой основе, устранять  неспособных с целью удержания  единства и правильности функционирования  фирмы. 
 

    Лидерские качества менеджера

      Менеджер должен быть лидером,  достойным подражания. На этом  я бы хотел остановиться и  рассказать подробней. Главная  задача менеджера - делать дело  при помощи других людей, добиваться  коллективной работы. Это значит  сотрудничество, а не запугивание.

      Хорошего менеджера всегда заботят  и интересы всей фирмы. Он  стремится сбалансировать интерес  группы, интересы босса и других  менеджеров, необходимость выполнения  работы с необходимостью найти  время для обучения, производственные  интересы с человеческими потребностями  подчиненных.  

    3. Проблемы управления  трудовым коллективом

    Управление  предприятием в современных условиях должно осуществляться на основе сочетания  принципов самоуправления трудового  коллектива и прав собственника на использование своего имущества.

    Собственник может реализовать свои права  по управлению предприятием непосредственно  или через уполномоченный им орган. Таким органом в соответствии с Уставом предприятия может  служить совет или правление  предприятия.

    Совет предприятия состоит из равного  числа представителей, назначаемых  собственником имущества предприятия  и избираемых трудовым коллективом. Численность совета предприятия  и срок его полномочий определяются уставом предприятия. Заседание  совета проводит председатель, который  избирается из числа членов совета открытым или тайным голосованием.

    Совет предприятия вырабатывает общее  направление экономического и социального  развития предприятия, устанавливает  порядок распределения чистой прибыли, принимает решение о выпуске  ценных бумаг по представлению руководителя предприятия, о покупке ценных бумаг  других предприятий, решает вопросы  создания и прекращения деятельности филиалов, дочерних предприятий и  других обособленных подразделений.

    На  совете предприятия решаются вопросы  входа и выхода в ассоциации и  объединения, устанавливается направление  внешнеэкономической деятельности, рассматриваются и разрешаются  конфликтные ситуации, возникающие между администрацией и трудовым коллективом предприятия, а также другие хозяйственно - экономические вопросы, предусмотренные уставом предприятия.

    Совет предприятия на своих заседаниях рассматривает и решает вопросы, отнесенные к его компетенции, однако в оперативно-распорядительную деятельность администрации деятельность совета не допускается. Все вопросы оперативной  деятельности предприятия решают руководитель предприятия и назначенные им заместители, руководители подразделений  аппарата управления , цехов, отделов, участков и т.д., а также мастера.

    Назначение  руководителя предприятия является правом собственника имущества предприятия  и реализуется им либо непосредственно, либо через совет предприятия. При  назначении руководителя на должность  с ним заключается контракт, в  котором определяются права, обязанности  и ответственность руководителя, условия его материального обеспечения  и возможного освобождения от должности  с учетом определенных гарантий.

    Решения по социально-экономическим вопросам деятельности предприятия вырабатываются и принимаются органами управления с участием трудового коллектива на общем собрании или конференции.

    На  общем собрании трудового коллектива рассматриваются вопросы о необходимости  заключения коллективного договора с администрацией и его содержания , вопросы о выкупе имущества предприятия, предоставляются полномочия профсоюзному комитету или другому органу действовать от имени трудового коллектива. Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения на предприятии, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, здоровья его членов. На общем собрании трудового коллектива избираются (или отзываются) представители в совет предприятия, заслушиваются отчеты об их деятельности.

    По  решению общего собрания может быть образован совет трудового коллектива и определенны его функции.

    Там, где собственником является трудовой коллектив, как, например, на арендном предприятии, можно было бы ограничится  одним советом, который совмещал бы функции как совета предприятия, так и совета трудового коллектива.

    Аппарат управления предприятием должен быть построен таким образом, что бы обеспечить в техническом, экономическом и  организационном отношениях взаимосвязанное  единство всех частей предприятия, наилучшим  образом использовать трудовые и  материальные ресурсы.

    Примерная структура аппарата управления крупного предприятия, имеющего развитое энергетическое хозяйство показана на рис. ниже. 
 

     4. Современный этап в развитии социологии управления в России.  
Социология как наука оказывается под запретом на протяжении всего периода культа личности Сталина. Возрождение ее начинается лишь с конца 1950-х гг., в период «хрущевской оттепели».  
  В 1960-х гг. особое внимание уделялось проблемам научного управления обществом (В.Г. Афанасьев, Д.М. Гвишиани). При этом выделилось несколько его направлений. Одно из них было связано с появлением общей теории социального управления, второе - с анализом проблематики государственного управления, третье - с интересом к управлению производством. Если в рамках первого направления работали преимущественно философы и социологи, занимавшиеся общесоциологической теорией, второго юристы, то к третьему было привлечено внимание социологов-прикладников и экономистов.  
      Разработка общих проблем социального управления, с одной стороны, и практическая потребность  предприятий, районов, городов, областей - с другой, привели к зарождению в 1960-1970-х гг. нового важного направления социологии управления – социального планирования  (Н.А. Аитов, Ю.Е. Волков, В.И. Герчиков, В.М. Ельмеев, ДА Керимов, Л.Н. Коган, Н.И. Лапин, Н.Ф. Наумова, Ю.Л. Неймер, Л.А  Олесневич, А.С. Пашков, В.Р. Полозов, Ж.Т. Тощенко, З.И. Файнбург, С.Ф. Фролов, О.И. Шкаратан и др.).  
      Под социальным планированием принято понимать научно обоснованное определение целей, заданий, показателей (сроков, темпов, пропорций) развития социальных объектов и социальных процессов, а также основных средств его реализации. В качестве объектов рассматриваются общество в целом и его отдельные срезы - территориальные и функциональные. Речь идет о социальном планировании отдельных сфер общественной жизни, а также территорий, республик, областей, городов, районов, предприятий и т.д. Становится очевидным, что при социальном планировании необходимо учитывать региональные, территориально-административные, национальные, географические, производственные и иные особенности.  
      В 1980-х гг. социальное планирование как направление развития социологии управления начало сдавать свои позиции, пока наконец в условиях перестройки оно совсем не утратило актуальности. Причины вполне понятны, некоторые из них восходят к пониманию социального планирования как неотъемлемой части управления социалистическим обществом. Громкое, даже шумное расставание с последним означало отказ и от социального планирования.  
      Однако не слишком ли быстро это произошло? Разве переход к другому типу общества не может быть сопряжен с использованием лучших (конечно, далеко не всех) элементов социального планирования? Разве социальная сфера жизни общества не подлежит в каких-то своих ипостасях планированию? Неужели без него может состояться полноценное развитие этой сферы? Ответ вытекает уже из самого характера вопросов. Мы полагаем, что российское общество, отечественная социология управления так или иначе, причем уже в ближайшие годы, вернутся к отдельным сторонам социального планирования.  
      Среди отечественных исследователей, развивавших социологию управления на теоретическом уровне в период до конца 1980-х гг., следует назвать (помимо упомянутых выше авторов) А.Н. Аверина, Ю.П. Аверина, А.А. 3ворыкина, Вал.Н. Иванова, П.Н. Лебедева, А.М. Омарова, Л.Я. Суворова, И.М. Слепенкова, Ю.А. Тихомирова, В.М. Шепеля и др.  
      В рамках второго этапа развития социологической науки об управлении произошло своего рода «отпочкование» ее как специфической отрасли знания, имеющей свой предмет, объект, категориальный аппарат, методы исследования и т.д. Вот типичное для того времени определение: «Социология управления - отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управления в условиях складывающихся в обществе социальных отношений».  
      В работах отечественных исследователей периода 1980-х гг. отражались самые различные аспекты социального управления в советском обществе. Были детально - как правило, не только теоретически, но и на конкретном материале - рассмотрены различные функции управления: выработка и принятие решения, планирование, организация, регулирование, учет и контроль. Реализация именно этих функций и создавала управленческий цикл (иногда их связывали с характеристикой аналогичных этапов управления).  
      Определенное внимание уделялось специфике общественного самоуправления. Анализировался зарубежный опыт, который постоянно сравнивался с отечественным (при этом сравнение заканчивалось чаще всего в «нашу пользу»). Важно также отметить, что социологи начиная с 1970-х гг. стали конкретизировать процесс социального управления, рассматривая не только общие проблемы теории и методологии, но и социальное планирование, социальное предвидение, социальное прогнозирование, социальное проектирование, социальные технологии, социальный эксперимент.  
      Однако вплоть до конца 1980-х гг. над работами социологов-управленцев висел дамоклов меч партийно-идеологического прессинга. Из всех отраслей социологической науки социология управления была одной из самых идеологически ангажированных и зависимых от партийного контроля. Нетрудно понять почему: ведь речь шла о проблемах власти на всех ее уровнях, об эффективности управленческой деятельности.  
«Раскрепощение» социологии управления началось лишь в конце 1980-х гг., но по-настоящему произошло в 1990-х гг. Не случайно именно на этот период приходится резкий рост исследований по социологии управления, выполненных в новом, свободном от идеологического диктата плане (работы А.Н. Аверина, Ю.П. Аверина, Е.М. Бабосова, В.С. Дудченко, А.И. Кравченко, Ю.Д.. Красовского, А.И. Пригожина, М.В. Удальцовой, В.В. Щербины и др.).  
Еще одна особенность работ этого периода в области социологии управления заключается в их связи не только с социологией менеджмента, но и с его теориями, имеющими сугубо экономический либо психологический характер. Эта связь постепенно приобретала настолько тесные формы, что под видом социологии управления иногда излагался западный менеджмент (поскольку свой еще только-только начал зарождаться). Ситуация в общем-то понятна и объяснима: в условиях перехода российского общества к рыночной экономике резко выросла популярность зарубежных теорий и практик управления, которые сегодня скорее «экономичны» и «психологичны», чем «социологичны».  
      Но в случае, когда происходит такая подмена, теряется специфика предмета. И дело не только в теоретических «yxoдax» представителей социологии управления в сферу иных интересов. Главное состоит в том, что социальные аспекты управления, если и остаются, то только на уровне предприятий и фирм.  
      Иные управленческие структуры общества, начиная от федеральных и кончая местными, перестают привлекать внимание социологов управления. Они становятся предметом специального рассмотрения юристов, государствоведов, представителей науки управления. Все это нужно и хорошо, но в таком случае социальные аспекты различных общественных структур, являющихся субъектами управления, исчезают из поля зрения социологов, что уже неправильно. Социологи управления перестают заниматься проблемами социальной политики - неотъемлемой составной части социального управления на его самых различных уровнях.  
      Поэтому на современном этапе развития социология управления должна сосредоточить внимание именно на социальных аспектах управления.