Теория стресса Г. Селье

В современных зарубежных подходах к исследованию стресса в труде  предпринимаются попытки по-новому осмыслить это явление. С.Касл отмечает, что в настоящее время внимание к теме стресса в труде несколько уступает таким проблемам как качество трудовой жизни, безработица, факторы риска и др. •

В частности, С. Касл выделяет основные направления концепутуализации  стресса в трудовой деятельности (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С.155-156): o

Создание перечней стрессогенных  условий среды. o

Обновление понятия «стресс» с  помощью других понятий: стресс как  напряженное усилие, необходимое  для поддержания основных функций  на требуемом уровне; стресс как  «информирование» об угрозе утраты или повреждения; стресс как фрустрация или угроза, которая не может быть устранена; стресс как непредсказуемость будущего. o

Определение «стресса» в терминах некоторых «базовых» поведенческих  характеристик, например: отсутствие адекватной реакции, что влечет за собой нежелательные (негативные) последствия; новые, слишком интенсивные, быстро меняющиеся или непредсказуемые ситуации; мотивы, определяющие поведение в специфических ситуациях, такие как мотив достижения и др.

(то, что ведет к перенапряжению). o

Попытки придать еще большую  четкость понятию «стресс» с целью  сделать его пригодным для  прогностической оценки гипотез  и построения теории.

В целом можно выделить две основные линии интерпретации понятия  «стресс в труде»:

В более узкой трактовке стресс - это завышенные требования среды к наличным возможностям субъекта, т.е. перегрузка, сверх-стимуляция и т.п.

В более широкой трактовке стресс - это неадекватность в целостной  системе взаимоотношений «человек - среда», которая включает не только приведенное выше толкование, но и связи между потребностями человека и возможностью их удовлетворения в труде (другими словами, неиспользование человеком своих возможностей, снижение нагрузки, низкая стимуляция). Кстати, это в немалой степени связано с проблемой справедливости в труде (вклад должен соответствовать вознаграждению), а эта проблема напрямую связана с проблемой чувства собственного достоинства работника.

Анализируя причины низкой удовлетворенности  трудом, С. Касл выделяет следующие их основные группы (Там же. С. 156):

1) Связанные с условиями труда:  риск для здоровья и безопасности; интенсивность заданного темпа  и физической нагрузки; большая  продолжительность труда (особенно, если она навязана кем-то); вечерние  и ночные смены; неопределенность заданий; недостаток контроля в течение работы.

2) Связанные с содержанием труда:  недостаточное использование навыков  и способностей; мелкая раздробленность  повторяющейся задачи (одни и  те же примитивные операции).

3) Связанные с взаимоотношениями в группе; отсутствие возможности реально взаимодействовать с коллегами; большие группы с недостаточным (реальным) взаимодействием; неприятие сослуживцами.

4) Связанные с руководством: изоляция  от процесса принятия решения;  невозможность наладить обратную связь с руководителем; отсутствие оценки хорошего исполнения; недостаток внимания и понимания со стороны руководства.

5) Связанные с особенностями  организации: большие организации  с уровневым подразделением (особенно  при относительно небольшом числе уровней в организации, когда особенно очевидна иерархическая разница); штатная должность (по сравнению с карьерным перемещением, ростом в рамках одной должности); дискриминация при приеме на работу.

6) Связанные с заработной платой  и служебным ростом: низкое материальное вознаграждение; ощущение несправедливости в зарплате; отсутствие перспектив в продвижении по службе.

Выделяется также характеристика «желательных» условий труда (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 169): ?

Работа должна соответствовать «интеллектуальному запросу» работника, что ведет к его личной заинтересованности; ?

работа должна быть не слишком утомительной; ?

вознаграждение за труд должно быть справедливым, информативным и соответствовать  устремлениям (установкам) работника; ?

условия труда должны быть совместимы с физическими потребностями  и содействовать достижению трудовых целей; ?

работа должна способствовать росту  самооценки работника (!); ?

факторы, действующие на рабочем  месте, должны помогать достижению значимости труда.

Специально рассматривается вопрос о корреляции удовлетворенности  трудом и показателями психического здоровья (Там же. С. 169): ?

Поведенческие индикаторы (потребление  алкоголя, наркотиков, курение и  др.) незначительно связаныс удовлетворенностью трудом. ?

Отчужденность в труде мало распространяется на другие сферы жизни. ?

Показатели, основанные на соматических жалобах и симптомах, низко коррелируют  с удовлетворенностью трудом. ?

Оценки аффективных проявлений (тревожность-напряженность, депрессия, раздражительность…) дают высокую  корреляцию с удовлетворенностью трудом (точнее, с неудовлетворенностью). ?

Показатели «личного счастья» и  общей удовлетворенности жизнью сильно коррелируют с удовлетворенностью трудом, но особенно это заметно в конце 40-х годов жизни человека. •

Купер и Маршалл исследовали  источники стресса «белых воротничков» и выявили следующие их группы (см. Леонова, Чернышева, 1995. С. 179-196): 1.

Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью: ?

слишком много работы (перегрузки); ?

плохие физические условия труда; ?

дефицит времени (когда все время  чего-то не успеваешь…); ?

необходимость самостоятельного принятия решения. 2.

Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации: ?

ролевая неопределенность, например недостаточная информированность  о профессиональных обязанностях и  соответствующих ожиданиях со стороны  коллег и начальства («в том числе  и «соблазн сачкануть во время  работы» - Н.П.); ?

ролевой конфликт, когда субъект  считает, что он делает то, чего не должен, или чего он не желает делать… ?

ответственность за других людей и  за какие-то вещи (за оборудование, за бюджет и т.п.). Заметим, что ответственность  за людей - более стрессогенна; ?

слишком низкая ответственность (больно бьющая по самолюбию и очень расхолаживающая  в работе); ?

малая степень участия в принятии решений в организации. 3.

Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями  на работе: ?

взаимоотношения с руководством, с подчиненными, с коллегами. Интересно, что для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты; ?

трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять распоряжения руководителя). 4.

Факторы, связанные с деловой  карьерой: ?

два основных стрессогенных фактора: профессиональная «неуспешность», боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения «предела» своей карьеры; ?

отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений); ?

несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу. 5.

Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом: ?

неэффективное консультирование (невозможность  получить своевременную квалифицированную  помощь по ряду важных вопросов); ?

ограничение свободы поведения, интриги  и т.п. 6.

Внеорганизационные источники  стрессов: 1.

Основные проблемы менеджера, возникающие  в семейной жизни: распределение  времени (работник мечется между  семьей и домом, таким образом, сам  менеджер «нуждается в социальной поддержке  для борьбы с «подводными камнями» семейной жизни»); перенесение кризисов из одной ситуации в другую. Ряд авторов считают, что идеалом для руководителя является схема: «Работающий, пробивающий себе дорогу муж - заботливая жена» (где жена - как «группа поддержки»). Другой вариант семьи руководителя: «Две карьеры с акцентом на полное разделение и невмешательство». 2.

Мобильность менеджера - ведет к  обострению конфликтов в семье, когда  необходимо менять место жительства и т.п. (основную тяжесть переездов  обычно принимает на себя жена). Интересно, что по данным специальных исследований (опрос 1800 семей в 70 странах), успех мужа-менеджера часто связан с тем, насколько успешно жена включается в новую (особенно иностранную) среду общения, т.е. как быстро жена находит смысл в новых отношениях и, как следствие, меньше попрекает своего мужа. 3.

Различия по психометрическим данным: экстерналы более адаптивны к  различным ситуациям, чем интерналы; «ригидные» больше реагируют на неожиданности, идущие «сверху», от начальства; «подвижные»  чаще оказываются перегруженными работой; ориентированные на достижение показывают большую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность и спокойствие…

Купер и Маршалл выделяют основные направления управления производственным стрессом (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 200-201): o

Изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте; обеспечение большей  автономии работника. o

Построение «мостов» между работой  и домом (семьей), создание возможностей для жен управленцев лучше  понять работу своего мужа и даже «возможностей для включения в процесс принятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т.п.)». o

Повышение квалификации (в плане  осознания своих ролевых позиций  и улучшения межличностных отношений). o

Самое главное - создание в организации благоприятного социально-психологического климата. •

Хамберг и Лоор предлагают следующие  основные варианты формирования навыков  контроля за стрессовыми состояниями  работников (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 243-260): 1.

Релаксация как навык активного  регулирования. Главное отличие  от «пассивной релаксации» заключается  в том, что активная релаксация предполагает: сознательные усилия клиентов; клиенты  обучаются распознавать ощущения, возникающие  при пробуждении или при активизации (это как своеобразные «опорные сигналы»). 2.

Тренировка социальных навыков (в  том числе навыков уверенности  в себе). 3.

Тренировка навыков решения  проблем. Гильфрид и Девисон выделяют пять стадий при обучении решению  проблем: ?

общая ориентировка в проблемной ситуации; ?

формулировка проблемы (выделение  «критического стимула», т.е. обучение способности обращать внимание на существенные признаки при решении проблемы); ?

генерирование решений (это «сердцевина» процесса принятия решения), суть - в выделении множества вариантов, из которых хотя бы некоторые могут оказаться полезными; ?

принятие решения о выборе конкретного  способа действия (на основе сопоставления  ожидаемых затрат и преимуществ); ?

верификация эффективности принятого  решения (по отношению к определенным «стандартам» успешности в данной деятельности).

Мы считаем, что в самом общем  плане проблема контроля и предотвращения стресса (дистресса) в труде связана  не столько с тем, чтобы непременно «бороться» со стрессом, сколько в  грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс. В этом смысле проблема стресса в труде близка к проблеме конфликтов в трудовой деятельности, ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может быть полезен и даже необходим для развития организации и конкретных сотрудников этой организации. И уже применительно к конфликту в организации, проблема также состоит в том, чтобы направить энергию этого конфликта в позитивное русло развития самой организации и личности работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Последствия стресса

 

 

 

Человек имеет очень чувствительную, тонкую, ранимую психику. Люди легко  забывают физическую боль, но моральные  травмы, обиды и оскорбления помнят очень долго. Почему?

 

Психическая агрессия, как и физическая, оставляет след в тканях человека!

 

Большинство людей даже и не догадываются об этом. И если с физической травмой  всё-таки идут к врачу, то «удары судьбы», оставляющие глубокие как моральные, так и физические последствия, доверяют подруге, близкому человеку, но не специалисту в этой области.

 

Свойство тканей человека сохранять  следы психических агрессивных  воздействий отнюдь не способствует здоровью. Это благоприятная среда  для разного рода инфекций, а также  причина преждевременного старения организма. Не стоит думать, что для здоровья полезны любые положительные эмоции. Вспомните, как, предвкушая какое-нибудь радостное событие, вы не могли уснуть. Нам вредны любые чрезмерные эмоции, как положительные, так и отрицательные. Так уж устроен человек.

 

Но в каком случае стресс представляет опасность для здоровья? Попробуем разобраться.

 

Сам по себе стресс — это нормальная реакция организма, помогающая ему  адаптироваться к окружающей среде. После устранения агента агрессии тело, путём включения процессов, регулирующих гомеостаз (постоянство внутренней среды), возвращает себе утраченное равновесие. Но если негативное воздействие слишком интенсивно или длительно, защитные силы организма истощаются, энергетическое равновесие нарушается, у организма не хватает сил вернуться к норме, восстановить равновесие, в этом случае наступает так называемое «болезненное состояние», лечение которого аллопатическими методами даёт очень непостоянные результаты. Здесь остеопатия может быть очень эффективной. Она может выявить и устранить последствия психических агрессий, которые, как и удар, оставляют следы в организме человека.