Формирование и изменение организационной культуры

Обычно руководящие группы подразумевают, что это коснётся их лично, но в отношении себя они  имеют в виду только общие фразы  типа: «передавать больше власти подчинённым», «уделять больше внимания новшествам»  и т.п. Эти изменения не задумываются руководителями как системные изменения  и, конечно, исключают какое-то вмешательство  в их собственную уникальную психологию.

Культуры поддерживают людей  в периоды трудностей и служат для уменьшения беспокойства. Одна из причин этого - обеспечение непрерывности  и стабильности. Таким образом, люди будут сопротивляться изменениям культуры.

При проведении изменений  в культуре возникает ряд трудностей. В особенности эти трудности  порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать  глубинное содержание организационной  культуры (базовые предположения, верования  и ценности). Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений  в содержании организационной культуры происходит с большими трудностями  и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Аналогичная  взаимосвязь обнаруживается при  проведении изменений в организациях с сильной и слабой организационной  культурой. В целом степень сопротивления  изменениям в культуре организации  пропорциональна величине изменений  по содержанию, т.е. степени их радикальности  и силе преобладающей в организации  культуры.

Следует отметить, что изменения  в поведении могут привести к  изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит неизбежно  или автоматически. Это связано  с той ролью, которую играет в  этом процессе «передача» культуры и  обоснование поведения. В зависимости  от ситуации, связь между изменениями  в поведении и культуре в ту или иную сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого  от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно  различать изменения культуры и  другие организационные изменения  и исследовать их одновременно.

Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности.

И, наконец, нужно запастись  терпением, волей и верой в  правильность выбранного направления  изменений. Изменение корпоративной  культуры - процесс долгий и болезненный. Однако в результате мы получим компанию, соответствующую требованиям рынка, вполне современную и конкурентоспособную.

Таким образом, в данной главе  был рассмотрен порядок формирования и изменения организационной  культуры, в котором руководству  отводится ведущая роль.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Многие руководители не учитывают  мощный потенциал воздействия организационной  культуры на эффективность управления персоналом, развития предприятия и  формирования организационного сознания, которое определяет поведение, цели и даже мироощущение всех сотрудников  данной организации, характеристики организационной  культуры будут влиять на все процессы, происходящие в организации. Знание особенностей позволит увеличить эффективность  необходимых для организации  процессов и снизить вредное  воздействие негативных явлений  как внешней, так и внутренней среды, тем самым повысить эффективность  и устойчивость (стабильность) предприятия. Затраты на изучение, формирование и совершенствование организационной  культуры не только окупаются, хоть и  в далекой перспективе, но и способствуют сохранению и процветанию организации  в условиях усиления конкуренции.

В настоящее время развитие теории и практики организационной  культуры переживает очередной этап, характеризующийся осмыслением  российскими предпринимателями  и руководителями ее роли в жизнедеятельности  организации. С одной стороны, это  связано с активизацией связей с  зарубежными партнерами, со всеми  вытекающими отсюда проблемами - непонимания, нестабильности, а также развитием  собственных предприятий, влиянием внешней среды и связанными с  этим проблемами лояльности, приверженности организации, преодоления сопротивления  изменениям. С другой стороны, сильная  и эффективная организационная  культура дает конкурентные преимущества и требует планомерного, сознательного  формирования.

Организационная культура все  больше признается важнейшим фактором эффективного управления персоналом. Теоретические и практические исследования по организационной культуре ведутся  по следующим основным направлениям:

- работа по пропаганде изучения и учета особенностей организационной культуры с целью осознания важности ее роли для процветания организации;

- выработка типологий, наиболее полно отражающих важнейшие аспекты организационной культуры;

- разработка комплексных методик изучения и моделирования организационной культуры;

- разработка и внедрение комплексных мероприятий по формированию, совершенствованию и изменению организационной культуры.

Организационная культура, как наука, стоит только в начале своего развития и имеет огромные перспективы изучения и использования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Акимова Т.А. Теория организации: учебное пособие для вузов / Т.А. Акимова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 367 с. - (Профессиональный учебник. Менеджмент).

2. Армстронг М. Практика  управления человеческими ресурсами:  учебник / М. Армстронг. - 8-е изд. - пер. с англ. - СПб.: Питер, 2005. - 831 с.

3. Бурлачук В. Судьба  авторитета в современном мире / В. Бурлачук // Социология: теория, методы, маркетинг. - Киев. - 2000. - №4. - С. 91-105.

4. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 1998. - С. 437.

5. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2001. - С. 59-93.

6. Емельянов П.В. Управление культурой организации предпринимательского типа, Дис. на соиск. уч. ст. кан. эк. наук. / П.В. Емельянов. - Тамбов, 2004. - С. 40.

7. Иванова Т.Ю. Теория организации: учебное пособие / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. - СПб. [и др.]: Питер, 2004. - 268 с.: ил. - (Краткий курс).

8. Камерон К. Диагностика  и изменение организационной  культуры / К. Камерон, Д.Н. Куин. - СПб.: 2001. - 289 с.

9. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебное пособие / Л.В. Карташова; Ин-т экономики и финансов «Синергия». - М.: Инфра-М, 2005. - 156 с.: ил. - (Серия учебников для программы М ВА (M aster of Business Administration)).

10. Крюкова Е. Что такое  корпоративная культура / Е. Крюкова // Обучение за рубежом. - 2002. - №2. - С. 54-56.

11. Латфуллин Г.Р. Теория организации: учебник / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - СПб. [и др.]: Питер, 2007. - 394 с. - (Учебник для вузов).

12. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: учебное пособие для вузов / В.Г. Макеева. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 217 с. - (Серия «Высшее образование»).

13. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - XVIII. - 558 с. - (Высшее образование).

14. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 647 с.

15. Никулина Н.Н. Финансовый менеджмент организации: теория и практика: учебное пособие для вузов / Н.Н. Никулина, Д.В. Суходоев, Н.Д. Эриашвили. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 511 с.

16. Организационная культура: учебно-методический комплекс / сост.: О.Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ, 2005. - 132 с.

17. Скоробогатов А. Теория  организации и модели неполных  контрактов / А. Скоробогатов / / Вопросы экономики. - 2007. - №12. - С. 71-95.