Характер социально-трудовых отношений и их влияние на экономическое поведение

В соответствии со ст. 56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В октябре 2006 вступил в силу Федеральный закон от 30 июня 2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». В результате практически все статьи Трудового кодекса РФ претерпели существенные изменения, а также появились новые нормы [2, с. 135].

Наиболее интересные и важные изменения касаются отношений между работником и работодателем. Перемены коснулись требований к оформлению и содержанию трудового договора, правил заключения срочных трудовых договоров и условий перевода работника. Претерпела изменения система выплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска. Установлен новый порядок оплаты труда и предоставления выходных пособий.

Существуют и другие проблемы, которые требуют анализа.

Согласно статье 58 Трудового кодекса РФ, трудовые договоры могут заключаться:

1.на неопределенный срок;

2.на определенный срок  не более пяти лет (срочный  трудовой договор), если иной срок  не установлен Трудовым Кодексом  РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового Кодекса РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового Кодекса РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, когда в трудовом договоре не оговорен срок его действия.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок [5, c. 342].

В статье 59 Трудового кодекса РФ предусмотрены случаи, когда заключается срочный трудовой договор (часть 1) и по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (часть 2).

Таким образом, содержание статей 58—59 ТК РФ свидетельствует о том, что эти статьи должны быть включены в главу 11 Трудового Кодекса РФ «Заключение трудового договора» и исключены из главы 10, так как они не носят общего характера.

В соответствии со статьей 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами. На это важное положение в науке трудового права справедливо ссылаются при рассмотрении проблем переводов на другую работу. Данная норма закреплена в главе 10 «Общие положения». По мнению автора, было бы обоснованным включение ее в главу 12 «Изменение трудового договора» после статьи 72 ТК РФ, предусматривающей принципиальные правила изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Нуждаются в совершенствовании статьи 70 и 71 Трудового кодекса РФ. [3, с. 183]

Так, статью 70 Трудового Кодекса РФ следовало назвать «Условие об испытании при заключении трудового договора», тем самым привести в соответствие с названием главы 11 и статьей 57 ТК РФ, а содержание статьи, изложить следующим образом: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор.

Статью 71 Трудового Кодекса РФ «Результат испытания при приеме на работу» логично назвать «Результат испытания после приема на работу», изменив ее содержание:

«Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание» [4, с. 321].

В современных условиях новые формы организации труда в постиндустриальных обществах диктуют и новые подходы к определению юридической конструкции трудового договора. Не отрицая значимости «классического» определения трудового договора, автор полагает, что конструкция нетипичного трудового договора играет существенную роль не только для непосредственных участников трудовых отношений, но и для законодательства в целом, поскольку устраняет существующие пробелы в регулировании. Именно поэтому в современных условиях очевидна необходимость в обновлении российского трудового законодательства, приспособлении его к процессу возникновения и развития новых трудовых отношений и новых форм организации труда.