Шпаргалка по "Социология управления"

Кроме формально установленных  в организации, могут действовать  неформальные нормы, которые образуются в результате длительного функционирования группы, и которые члены данной группы считают правильными для  ведения дел в данной организации  и взаимоотношений между собой. Изменения могут «сломать» отношения  между задачами и ролями, исполняемыми в группе, в результате нормативная  структура в группе перестает  работать, и работники дезориентируются, им приходиться выстраивать новую  систему ожиданий и отношений, что  сопровождается неприятными для  них ощущениями.

На развитие организации  влияет групповая сплочённость, а  также направленность групповых  норм и ценностей. Некоторый уровень  групповой сплочённости способствует более высоким групповым показателям, слишком сильная сплочённость в  сочетании с неподходящей для  развития организации направленностью  ценностей и норм фактически снижает  эти показатели, поскольку она  подавляет возможности группы меняться и приспосабливаться. Слишком сплочённая группа может противиться попыткам осуществить изменения в организации.

Ориентация организации  на безусловное следование долгу  или на свободу морального выбора определяет ориентацию работников на внешние регуляторы или на внутренние. Ориентация поведения работников на внешние регуляторы (правила поведения, Устав организации и т.п.) позволяет  упорядочить деятельность организации, в то время как ориентация на внутренние регуляторы (неформальные нормы, ценности и т.п.) является основой инноваций, развития.

Сразу же хочется отметить, что однозначных рецептов изменения  организационной культуры не существует. Одни методики могут давать прекрасные результаты в одной компании и  привести к плачевному состоянию  в другой. Для того чтобы понять, какие факторы являются определяющими  при изменении организационной  культуры, обратимся к опыту крупнейших корпораций, которые инициировали и  успешно провели изменения в  организационной культуре.

Компетентное лидерство  является важнейшим фактором успеха изменения организационной культуры. Причем, для того чтобы добиться успеха, мало быть хорошим менеджером, нужно обладать лидерскими навыками. Нужно уметь стратегически мыслить, видеть новые перспективы и возможности  для развития, уметь вести за собой  людей и достигать необходимых  результатов.

Перед тем как проводить  изменения в организационной  культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно вы хотите изменить. Люди не будут меняться или  учиться чему-то новому, если для  этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной  культуре не стоит предпринимать, если это не способствует решению каких-либо серьезных проблем, стоящих перед  организацией. Преобразования должны быть направлены на устранение конкретных проблем.

Обычно руководящие группы подразумевают, что это коснётся их лично, но в отношении себя они  имеют в виду только общие фразы  типа: «передавать больше власти подчинённым», «уделять больше внимания новшествам»  и т.п. Эти изменения не задумываются руководителями как системные изменения  и, конечно, исключают какое-то вмешательство  в их собственную уникальную психологию.

Культуры поддерживают людей в периоды трудностей и  служат для уменьшения беспокойства. Одна из причин этого - обеспечение  непрерывности и стабильности. Таким  образом, люди будут сопротивляться изменениям культуры.

При проведении изменений  в культуре возникает ряд трудностей. В особенности эти трудности  порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать  глубинное содержание организационной  культуры (базовые предположения, верования  и ценности). Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений  в содержании организационной культуры происходит с большими трудностями  и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Аналогичная  взаимосвязь обнаруживается при  проведении изменений в организациях с сильной и слабой организационной  культурой. В целом степень сопротивления  изменениям в культуре организации  пропорциональна величине изменений  по содержанию, т.е. степени их радикальности  и силе преобладающей в организации  культуры.

Следует отметить, что изменения  в поведении могут привести к  изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит неизбежно  или автоматически. Это связано  с той ролью, которую играет в  этом процессе «передача» культуры и  обоснование поведения. В зависимости  от ситуации, связь между изменениями  в поведении и культуре в ту или иную сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого  от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.

Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда  существующая в организации культура не способствует изменению поведения  до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной  эффективности.

И, наконец, нужно запастись  терпением, волей и верой в  правильность выбранного направления  изменений. Изменение корпоративной  культуры - процесс долгий и болезненный. Однако в результате мы получим компанию, соответствующую требованиям рынка, вполне современную и конкурентоспособную. Таким образом, в данной главе  был рассмотрен порядок формирования и изменения организационной  культуры, в котором руководству  отводится ведущая роль.

23. Система управления как совокупность социальных отношений

В своем реальном функционировании система управления предстает в  качестве совокупности многообразных  действий, выполняемых большим или  меньшим количеством людей, объединенных общими интересами и единой целью. Ведь управление возникает и осуществляется только тогда и там, когда и  где несколько или множество  людей осуществляют совместные действия для достижения определенной цели, будь это строительство дома, обучение студентов в вузе, участие футбольной команды в чемпионате или выступление  рок-группы на концерте. Но почти каждое человеческое действие есть не только определенная операция по отношению  к определенной вещи: к строительным материалам, учебным пособиям или  к музыкальным инструментам, но и  определенный поступок по отношению  к определенному человеку (помощь, поддержка или, напротив, соперничество). Например, стремление защитника в  футболе отобрать мяч у нападающего  команды - соперника. А это означает, что в любом действии, связующем  тем или иным образом людей, в  том числе и в процессах  управления, возникают вполне определенные отношения каждого человека со своими коллегами - отношения сотрудничества или соперничества, симпатии или  антипатии, доминирования или подчинения. Совокупность связей между людьми, возникающих в процессе их взаимодействия, и составляет то, что называют межличностными отношениями. Но такие связи приобретают  устойчивый и длительный характер тогда, когда они обусловлены коренными  жизненными интересами не только отдельных  личностей, но и экономическими, политическими, культурными и иными интересами определенных социальных групп и  общностей, объединяющих людей общими целями и действиями по их достижению, в том числе и управленческими. Совокупность таких именно связей и  взаимодействий и выступает как  существующие в данном обществе на определенной ступени его исторического  развития социальные отношения.

Каждое человеческое действие, не только определенная операция в  отношении определенных объектов, но и определенный поступок по отношению  к определенному человеку.

В любом действии, связывающим  тем или иным образом индивидов, в том числе и в процессе управления, возникают вполне определенные отношения.

Переплетение поступков - отношений порождает межличностные  отношения.

Самая характерная особенность  социальных отношений заключается  в том, что они в большинстве  случаев не являются симметричными.

Во-первых, симпатия, уважение или любовь, которую испытывает один человек по отношению к другому  человеку может натолкнуться на противоречивое отношение (антипатию, неуважение, ненависть  и т.п.) этого другого человека.

Во-вторых, определенный человек  может определенным образом относиться к президенту страны, председателю парламента или главе правительства, но при этом он в большинстве случаев (кроме людей, лично с данными  политическими лидерами взаимодействующих) не может рассчитывать на какие-то их отношения к себе, на взаимное отношение.

В-третьих, относясь определенным образом к обществу, в котором  он живет, данный человек может рассчитывать на определенное, лично на него ориентированное  отношение общества к нему только в том случае, когда он приобретает широкую известность в обществе своей деятельностью. Как это произошло в случаях с известными политическими лидерами.

В-четвертых, социальные отношения  связывают определенным образом  индивидов и их группы. Когда объектом этих отношений становятся их коренные интересы и потребности (экономические, социальные и др.), и когда в  процессе развития этих отношений люди выступают в качестве носителей  определенных социальных статусов и  ролей, в большинстве своем не являющихся ни взаимно заменимыми, ни симметричными. Например, начальника и его подчиненного.

Таким образом, социальные отношения  проявляются в определенных видах  взаимодействий между людьми, в процессе которых эти люди реализуют свои социальные статусы и роли, а сами статусы и роли имеют достаточно четкие границы и регламентации, особенно жесткие в управленческой деятельности. Скажем, директор предприятия  может вызвать к себе и дать определенные указания своему заместителю, главному инженеру или главному конструктору, начальнику отдела маркетинга или начальника любого из цехов. Но ни главный инженер, ни начальник цеха, ни любой другой сотрудник данного предприятия  не может в силу своих должностных  обязанностей и полномочий вызвать  к себе директора и дать ему  какие-либо указания.

Социальные отношения  в обществе характеризуются очень  большим разнообразием, поэтому  большое значение приобретает типологизация, т.е. дифференциация их по типам. Такая типологизация может производиться по различным основаниям:

по субъекту (или носителю):

• индивидуальные (личностные);
• межличностные;
• внутригрупповые;
• межгрупповые;
• международные (межкоропоративные) отношения.

по объекту:

• экономические;
• политические (в рамках систем и институтов);
• социально-культурные;
• религиозные ( рамках церкви, мечети, синагоги);
• семейно-бытовые (в объекте - семья).

по характеру взаимосвязей (модальности):

• отношения сотрудничества;
• взаимопомощь;
• соперничество;
• конфликты;
• субординация.

по степени стандартизации и формализации:

• формальные и неформальные;
• официальные и неофициальные.

Поскольку каждому из нас  в повседневной жизнедеятельности  приходится вступать во множество неофициальных  и официальных межличностных  отношений, рассмотрим их особенности  и отличия более подробно.

Отличия официальных отношений  от неофициальных:

1. Заключается в наличии или отсутствии в них определенной нормативности. Например, отношения между студентами и преподавателями регламентируются определенными нормами - правовыми, нравственными и др. В силу этого студент обязан выполнить определенный распорядок вузовской жизни, вовремя являться на лекции, готовиться к семинарским и практическим занятиям, выполнять курсовые и дипломные работы, сдавать зачеты и экзамены и т.п.
2. Состоит в следующем: официальные отношения стандартизированы и обезличены, т.е. права и обязанности руководителя и подчиненного в определенной организации остаются теми же самыми, независимо от того, кто эти роли исполняет. В отличие от этого, права и обязанности, которые складываются в неофициальных межличностных отношениях, целиком зависят от индивидуальных личностных особенностей участников, от их глубоко индивидуализированных чувств и предпочтений.
3. В противовес последним различиям, которые развиваются в определенных нормативных рамках, а потому требуют определенного обучения, межличностные отношения неофициального характера не нуждаются в каком-либо обучении. В таких отношениях каждый индивид развивает свой собственный, только ему присущий тип обращения с партнером, соответствующий ожиданиям, требованиям, предъявляемым ему конкретным индивидом, с которым он вступает в контакты.
4. В случае официальных отношений редко приходится выбирать, кто, с кем и в какие по содержанию коммуникации, контакты должен вступать. Кто в университете ректор, декан, преподаватель, а кто - студент, чаще всего зависит не от моего выбора, а от сложившейся в данном учебном заведении ситуации, уровня образования, квалификации, опыта, авторитета и многих других характеристик работающих в нем людей. А в неофициальных отношениях, пожалуй, решающую роль играет именно личностный выбор. Такой выбор осуществляется партнерами по общению в зависимости от присущей им потребности в общении и взаимодействии с вполне определенным по своим личностным качествам человеком.