Экономика и социология труда

Введение

     В настоящее время в условиях становления  новых экономических отношений  в связи с развитием частной  собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными  преобразованиями, реформой социального  обеспечения и государственной  службы повышение уровня управляемости  организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

     В условиях рыночной экономики регламентация  труда персонала организаций  носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается  на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 09.02.2009); часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 09.04.2009); часть четвертая от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. 08.11.2008); Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 07.05.2009); Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2009).

     В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом  жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может  идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте  квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной  трудовой мотивации.

     Любой руководитель всегда осознает, что  необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна.

     Целью работы является теоретическое и практическое изучение мотивации и стимулирования деятельности человека, которое предполагает выполнение следующих задач:

     1.  Рассмотреть общие понятия, помогающие различать между собой схожие на первый взгляд вещи: мотивы, стимулы, потребности, побуждения, используемые в обиходной речи как тождества; изучить методы мотивации;

     2. Рассмотреть формы и методы  стимулирования, привести классификацию  стимулирующих выплат;

     3.    Изучить содержательные и процессуальные теории мотивации.

     4. Провести исследование мотивации  сотрудников на базе содержательных  и процессуальных теорий мотивации. 

     Объектом  работы является мотивация и стимулирование деятельности человека. Предмет –  содержательные и процессуальные теории мотивации труда.

 

     

Глава 1. Сущность и виды регламентации труда

     Все многообразие регламентов труда  может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации  труда - т.е. конкретное представление  регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и  т.п., которые можно разделить  на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.¹

1. Регламенты  труда

     Существующие  регламенты можно классифицировать для предприятия в зависимости  от элементов системы управления:

     • Регламенты, регулирующие деятельность предприятия в целом как единого  юридического лица (устав, договор учредителей, правила внутреннего распорядка и др.);

     • Регламенты, регулирующие работу персонала, рассматриваемого, в свою очередь, как  совокупность взаимосвязанных групп  работников (положение о подразделениях, модели рабочих мест, должностные  инструкции, контракты и др.);

     • Регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, документы, классификаторы, типовые банки данных и др.);

     • Регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления (размещение, паспорт, инструкции по эксплуатации и  др.);

     • Регламенты, нормирующие процесс  управления (матрица функций, графики  процессов, технологические карты, регламент совещаний и др.).

     Более подробно мы рассмотрим взаимосвязанный  комплекс регламентов, регулирующих работу персонала управления как взаимосвязанных  групп индивидуумов:

     • Правила внутреннего распорядка;

     • Положение о подразделениях;

     • Должностные инструкции;

     • Контракты с персоналом.

     К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно  выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий  рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические  карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракт, правила  по технике безопасности, правила  эксплуатации оборудования, наряд-заказ  на выполнение работы, нормы времени  на ремонт оборудования и т.д.

     Трудовая  деятельность служащих, занятых в  органах государственного управления, - это специфическая область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения и кооперации общественного  труда. По своей сути это труд управленческий, направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом управления и документально  закреплены законодательным или  нормативно-правовым актом. Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы  каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, технический исполнитель) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом.

     В связи с этим основными видами регламентации труда государственных  служащих являются: Конституция РФ, Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской  службе Российской Федерации" (ред. от 25.12.2008), законы о государственной  службе субъектов РФ, положения о  проведении аттестации федерального государственного служащего, о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим и др., утверждаемые федеральными органами исполнительной власти, и др.²

1.1 Формы  регламентации труда

     Регламентация труда - это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок  деятельности работников при осуществлении  ими трудовых функций. Основой регламентации  является "регламент" (от фр. reglament - правило) - совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия, а также порядок проведения заседаний и конференций.

     Для регламентирования труда характерны не только качественные параметры трудовой деятельности, но и количественные показатели, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В этой связи следует  обратиться к нормированию труда - установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. Регламентирование и  нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно совершенствования  труда персонала организации. При  этом нормирование характеризуется  разработкой и установлением  строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование  предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

     Регламентирование труда, как правило, рассматривается  по следующим направлениям: организационно-правовое; экономическое; социально-психологическое.

     Организационно-правовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:

     - нормативный характер (например, положение  о структурном подразделении,  положение об организации, должностные  инструкции и др.);

     - характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым  объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);

     - рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя  и т.п.).

     Эти документы имеют различную степень  регламентации и детализации, но общее для них - четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении  правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

     Экономические направления и формы регламентирования  определяют границы и порядок  экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение  об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.

     Социально-психологическое  направление регламентирования  устанавливает определенный порядок  социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.³

1.2 Содержание регламентирующей документации

     Рассмотрим  содержание некоторых видов регламентирующей документации.

     Положение о персонале отражает вопросы  профессионального и социального  развития трудового коллектива, его  взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. В текст положения о персонале рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например, правила делового поведения персонала.

     Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.), его задачи, функции, права и ответственность. Типовая структура положения о подразделении включает следующие разделы:

     1) общие положения (кому подчиняется  данное подразделение, степень  его самостоятельности, какими  нормативно-правовыми документами  оно руководствуется в своей  деятельности и т.п.);

     2) задачи подразделения;

     3) оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения);

     4) функции подразделения;

     5) взаимоотношения подразделения  с другими звеньями организации  с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данными  подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность;

     6) права подразделения (в пределах возложенных на него функций);

     7) ответственность подразделения  (в рамках приданных ему полномочий  за некачественное, несвоевременное  их выполнение).

     Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется  их адаптация, уточнение применительно  к каждому конкретному предприятию  и подразделению.⁴