Экономика и социология труда

     1.3 Штатное расписание

     Штатное расписание описывает совокупность должностей служащих. Штатное расписание - документ, утверждаемый руководителем организации и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

     Штатное расписание составляется в соответствии с унифицированной формой Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных  форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (приложение 1).

     Приложение 1  
 

1.4 Должностная  инструкция

     Должностная инструкция должна быть разработана  для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, она составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характеристики, а  также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и  составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и  ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц  организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений - положениями о них.

     Приведенная далее типовая структура должностной  инструкции позволяет: а) сбалансировать основные функции, права и ответственность  по каждой должности; б) обеспечить повышение  эффективности управленческих работ  за счет более совершенной технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи  отдельных процедур и операций; в) устранить дублирование по отдельным  функциям; г) упорядочить информационные потоки в организации.

     Типовая структура должностной инструкции

     Включает  следующие разделы:

     I. Общие положения. Указываются  отдел (подразделение) и полное  наименование должности; порядок  назначения и освобождения работника  от занимаемой должности; подчиненность  должности и должностные лица, которыми руководит работник; замещение  по должности во время отсутствия; определяются квалификационные  требования к работнику по  образованию, специальности, стажу  работы по специальности. Перечисляются  правовые акты и нормативные  документы, которыми должен руководствоваться  работник.

     II. Цели. Формулируются цели, которые  руководство организации ставит  перед работником по данной  должности.

     III. Функции. Определяются конкретные  действия работника, периодичность  и сроки их выполнения; указывается  форма участия работника в  управленческой деятельности: руководить, утверждать, исполнять, согласовывать  и т.д.

     IV. Информационные взаимоотношения.  Связи по должности. Перечисляются  содержание информации, форма ее  представления, сроки и периодичность  поступления или передачи, от  каких должностных лиц или  подразделений она поступает  и кому передается.

     V. Права. Определяются права, предоставляемые  работнику для самостоятельного  выполнения возложенных на него  функций, по отношению к его  подчиненным, внешним организациям.

     VI. Ответственность. Устанавливаются  виды ответственности за несвоевременное  и некачественное выполнение  работником должностных обязанностей  и неиспользование предоставленных  ему прав; указываются показатели, по которым руководитель оценивает  работника.

     Личностная  спецификация представляет собой набор  требований, которые работа на данном рабочем месте или должности  предъявляет к работнику. Она  вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: "Каковы черты  характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы  он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?" Личностная спецификация дает информацию, необходимую  для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования. Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой форме, либо в табличной (табл. 1).

     Личностная  спецификация Ведущего специалиста  по ИТ. 
Требуемые качества 
Основные 
Желаемые 
Противопоказания 
1. Физический облик 
25-35 лет, хорошее общее физическое здоровье, ясная речь, строгий деловой стиль в одежде 
Правильные черты лица, спокойное уверенное поведение, устойчивое к нагрузкам зрение 
2. Достижения 
Специалист в области внедрения и сопровождения информационных систем, опыт работы в ком. банках не менее 3-х лет.  
Широкий профиль (универсал) 
3. Общая понятливость (ум), смышлёность 
Четкое изложение мыслей, беглая речь (экономическая и техническая терминология), способность представить проект в целом, хорошая память, быстрое восприятие  
Быстрое переключение на решение разнородных проблем. 
4. Специальные способности 
Способности к системному администрированию. Знание бух.учета в банках. Знание ИБС "Банкир". Знакомство с телекоммуникационным оборудованием и ПО.

     Существуют  и другие варианты составления личностной спецификации. Так, в США широко используется личностная спецификация Манро Фрейзера, включающая пять пунктов: а) воздействие на других людей (физические данные, внешность, речь, манера поведения); б) накопленная квалификация (образование, профессиональное обучение, подготовка, опыт работы); в) природные способности (быстрота понимания и способность к обучению); г) движущая сила - мотивация (поставленные перед собой цели, решимость и последовательность в достижении целей, успех в их достижении); д) адаптация (эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам и контактность с людьми).

     Составленная  любым из этих двух способов личностная спецификация является важным инструментом при отборе кандидатов на вакантную  должность, проведении отборочного  собеседования, так как в их ходе качества отдельного человека, претендующего  на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в личностной спецификации и представляют собой  как бы "идеальный", с точки  зрения организации, "портрет" будущего сотрудника.⁵

1.5 Оперограмма

     Оперограмма - документ, устанавливающий последовательность выполнения операций по определенной процедуре с указанием конкретных исполнителей и затрат времени на выполнение каждой операции (табл. 2).

Таблица 2

     Оперограмма процедуры "Реализация плана обеспечения техническими средствами отдела развития персонала (ОРП)"

 

 

Глава 2. Формирование и функционирование мотивов труда

1. Теоретические  основы мотивации и стимулирования  деятельности человека

1.1  Сущность мотивации, типы и методы

   Классическое  определение мотивации в менеджменте, - это процесс побуждения себя и  других людей к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации.

   Мотивация трудовой деятельности – процесс  удовлетворения работниками своих  потребностей и ожиданий в выбранной  ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных  с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности  труда работников.

   В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация  и стимулирование. Часто, ставя перед  работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

   Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

   Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

   При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

   Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать  их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

   Рассмотрим  основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

   Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом  как личностная необходимость.

   Трудовой  мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением  его потребностей.

   Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

   Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятностидостижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

   Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются  личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

   Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение  работника, называется мотивационным  ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости  от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для  работника. Чем насущнее нужда в  том или ином благе, чем сильнее  стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

   Мотивы  труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

   Можно выделить несколько групп мотивов  труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

   Благо становится стимулом труда, если оно  формирует мотив труда.

   Практическая  сущность понятий «мотив труда» и  «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности (стимул).

   Виды  мотивов труда

   Мотивы  труда можно разделить на биологические и социальные.

   Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). То есть, например, для  того чтобы удовлетворить чувство  голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать  рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду  биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

   - Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля  управления персоналом, но имеет  сильные позиции и у нас  в России.

   - Личное  самоутверждение (самовыражение)  характерно для большого числа  работников, преимущественно молодого  или зрелого возрастабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

   - Мотив  надежности (стабильности) противоположен  предыдущему.

   - Мотив  приобретения нового (знаний, вещей)  лежит в основе маркетинга, используется  производителями новых товаров  и услуг.

   - Мотив  справедливости проходит через  всю историю цивилизации.