Рынок труда. Статистический анализ занятости и безработицы в России

4. В зависимости  от степени конкуренции на рынке труда и взаи-модействия продавцов и покупателей рабочей силы можно выделить несколько моделей: чисто конкурентный рынок труда, монопсонистический рынок труда, модель при участии профсоюзов, модель дву-сторонней монополии.

Чисто конкурентный рынок  труда характеризуется следующими чертами: 1) большое число организаций конкурируют друг с другом при найме работников конкретного вида труда; 2) многочисленные квалифицированные работники, имеющие одинаковую квалифика-цию, независимо друг от друга, предлагают данный вид труда; 3) ни организации, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.

Модель  монопсонии (т.е. монополии  одного покупателя) характери-зуется следующими чертами: 1) количество занятых в данной орга-низации составляет основную часть занятых каким-то конкретным видом труда; 2) данный вид труда является относительно не мобиль-ным в силу географических или профессионально-квалификационных факторов, когда работники не могут найти другое рабочее место без смены специальности и квалификации; 3) организация диктует заработную плату, т.е. ставка заработной платы находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.

Монопсонистические  условия на рынке труда складываются, как правило, в малых городах  и отдаленных районах при наличии  там одного крупного предприятия, являющегося единственным источ-ником занятости для населения. Если монопсонию на рынке труда держит небольшое число предприятий, то в этом случае имеет место олигопсония.

В тех случаях, когда на рынке труда профсоюзы  представляют интересы работников и от их имени ведут переговоры с нанимателями, имеет место модель рынка труда с учетом действия профсоюзов.

Модель  двусторонней монополии  характерна для условий монопсонистического рынка труда, на котором действуют сильные профсо-юзы, таким образом, на рынке труда действуют монополистический продавец труда в лице профсоюза, контролирующий предложение труда и влияющий на ставки заработной платы, и монополистичес-кий наниматель, который тоже может воздействовать на заработную плату путем изменения занятости.

5. В разных  странах рынок труда приобретает  свои специфичес-кие национальные модели, например, выделяют японскую, амери-канскую, шведскую модели рынка труда.

Для японской модели характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором га-рантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55--60 лет, повышение размеров заработ-ной платы, премиальных и социальных выплат в прямой зависимости от числа проработанных лет, плановое последовательное повышение квалификации и служебно-профессиональный рост. Японская мо-дель рынка труда способствует формированию рациональной заня-тости при наиболее полном учете потребностей производства, инте-ресов работодателей и наемных работников.

Модель рынка труда США характеризуется децентрализацией за-конодательства о занятости и помощи безработным, которое при-нимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые при изменении конъ-юнктуры рынка могут быть уволены, причем работники не инфор-мируются об увольнении заблаговременно. Коллективными дого-ворами охвачена только четверть работников. Недостаточно вни-мания уделяется внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки по специфическим для фирмы работам. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и про-фессиональной мобильности работников.

Шведская  модель характеризуется активной политикой государ-ства в области занятости, делающей упор на меры по предупрежде-нию безработицы, а не на содействие уже потерявшим работу, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Политика занятости включает в себя четыре основные элемента: 1) ограничительную фискальную политику, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибы-ли высокодоходных компаний для снижения инфляционной конкуренции между ними в повышении заработной платы; 2) политику «солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового положения предпринимателя или отраслевой принадлежности фирмы; 3) стимулирование создания новых рабочих мест, а также цент-ров по подготовке и переобучению кадров: 4) селективную (выбо-рочную) поддержку в секторах экономики, имеющих низкие эконо-мические показатели, но при этом обеспечивающих решение важных социальных задач.

6. В зависимости  от степени развития рыночных отношений ры-нок труда может быть фрагментарным (частичным), регулируемым, организованным и теневым (нерегулируемым).

Фрагментарный рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нор-мативного регулирования труда (трудовое законодательство, регули-рующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).

Регулируемый  рынок труда  создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широко развитую систему коллективных дого-воров как источника нормативного регулирования.

Организованный  рынок труда  -- высшая степень развитости рынка труда -- предполагает, во-первых, развитую инфраструктуру, включающую комплекс организаций и учреждений, обеспечиваю-щих функционирование рынка труда; а во-вторых, тесное взаимо-действие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (научно-техническая поли-тика, политика структурных изменений в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и др.).

Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает в себя нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и включающие самые разнообраз-ные виды трудовой деятельности: нелегальный труд на предприятиях, работа по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.

7. В зависимости  от контингента работников, занятых по определенным профессиям и работам в отдельных отраслях промышлен-ности или сферах экономики, складывается рынок труда по критериям сегментации. Сегментация рынка труда - это разделение его на устойчивые замкнутые сегменты (субрынки), лимитирующие движение работников своими границами. Для проведения сегментации рынка труда используются такие факторы, как географическое положение (регион, город, район и т.д.), экономические показатели (распреде-ление покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению; распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), демографические (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.), психографические (личностные ка-чества работников), поведенческие (мотивация занятости и др.) ха-рактеристики.

8. В зависимости  от политики занятости, проводимой в различ-ных странах, можно говорить о двух основных моделях рынка труда по критерию моделирования среды -- внешнем и внутреннем. Слагае-мыми формирования модели рынка труда являются системы проф-подготовки, методы повышения профессионального и квалифика-ционного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой по-литики организаций на основе коллективных договоров. Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы производствен-ных отношений.

Внешний рынок труда  предполагает географическую и професси-ональную мобильность рабочей силы между организациями. В рам-ках такого рынка они комплектуются кадрами со стороны, подбира-ют готовых работников, рассчитывая на их подготовку вне предпри-ятия. Основная же форма подготовки на таких предприятиях -- ученичество.

Внутренний  рынок труда  основывается на внутрифирменном профессиональном движении работников. Профессии работни-ков, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, так как они носят специфический, прису-щий данной фирме характер. Кроме того, и система производ-ственных отношений на внутреннем рынке труда, где гарантии за-нятости и материальное положение работника (уровень заработ-ной платы, объем социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации.

Различный уровень  гарантий занятости у разных категории  ра-ботников на внешнем и внутреннем рынках труда привел к образо-ванию так называемого дуального (двойственного) рынка труда, ко-торый предполагает деление работников на тех, у кого сильные га-рантии занятости, высокая заработная плата, социальные льготы, иначе говоря высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях и на предприятиях, разделяя всех занятых на первичный и вторичный рынки труда.

9. Другим важным  видом структуризации рынка труда  является структуризация по демографическим признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения.

По демографическим  признакам различаются рынки  труда мо-лодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающиеся различной  степенью мобильности рабочей силы, уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и другими характеристиками.

10. По профессиональным признакам можно выделить: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки предприятий, где они заняты. За рубежом для специалистов высшей и средней квалификации нередки случаи объединения в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т.п.

Структуризация  рынка труда по различным признакам  позволяет проводить дифференцированную политику на рынке труда.

Существуют различные  теоретические подходы к изучению занятости и механизма функционирования рынка труда. Как правило, в экономической литературе выделяются четыре концептуальных подхода: классический, неоклассический, кейнсианский и монетаристский. Основные характеристики названных подходов представлены в табл. 1.2.1.

Таблица 1.2.1.

Характеристика  основных теорий рынка труда

Ни один из перечисленных  выше подходов не дает полной и адекватной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, хотя они и отражают отдельные его элементы.

Как видно из таблицы, каждая из названных теорий имеет свои достоинства и недостатки. В современной практике того или  иного государства можно проследить тяготение или к кейнсианству, или к монетаризму. Так, российское правительство проводит свою экономическую политику, опираясь преимущественно на монетаристскую теорию.

1.3. Механизм функционирования  рынка труда.

Важнейшим компонентом  рынка труда является механизм функционирования рынка труда, который представляет собой взаимодействие и согласование социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму. Механизм рынка труда имеет определенную структуру, которая включает следующие элементы: цена рабочей силы, спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы, конкуренция. Взаимодействие указанных элементов получило название механизма спроса и предложения, или ценового механизма.

Цена  рабочей силы - это цена жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы. Но она не автоматически выплачивается наемным работникам, а является предметом договора (торга) между ними и работодателями. В результате, каждый из них выступает со своей ценой. Наемный работ-ник (продавец) старается подороже продать, а работодатель (покупатель) стремится подешевле купить. В итоге договорная заработная плата устанавливается на уровне ниже цены продавца но выше цены покупателя.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в оп-ределенном количестве работников на каждый данный момент вре-мени. Общин спрос количественно должен быть равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. На изменение спроса на рынке труда влияют различные факторы: цена на рабочую силу (заработ-ная плата), спрос на продукт, объем производства, используемые технологии.

Рассмотрим зависимость  спроса на рабочую силу от его цены. Допустим, что в некоторой отрасли  промышленности выросла за-работная плата при неизменных технологии, используемом обору-довании и других факторах. В результате возрастут себестоимость продукции и, как следствие, цена на эту продукцию. Покупатель реагирует на более высокие цены тем, что покупает меньше, и про-изводитель продукции вынужден сократить ее выпуск, а следова-тельно, спрос на работников. Таким образом, в результате повыше-ния заработной платы (при всех прочих равных условиях) сокраща-ется занятость. Такое изменение занятости называется эффектом масштаба.