Статистико – экономический анализ использования рабочей силы предприятия

 

По результатам финансово-хозяйственной  деятельности за 2007 год Общество в целом выполнило основные технико-экономические показатели. По сравнению с 2006 годом объем производства товарной продукции возрос на 26,7% и составил 546,2 млн. руб. Рост объемов производства обеспечен за счет увеличения заказов в рамках межзаводской кооперации (63,9 млн. руб.) и сторонним потребителям (112 млн. руб.) на фоне снижения заказов со стороны ОАО «РЖД» по капитальному ремонту путевой техники по сравнению с         2006 годом на 21%. На основе оптимизации численного состава, роста объемов производства достигнут рост производительности труда на 37,6% при росте средней заработной платы на 15,6%.  Тем самым обеспечено доминирующее соотношение роста производительности труда над ростом заработной платы, которая составила 13,7 тыс. руб.

 

 

 

 

 

 

3. Статистико-экономический анализ использования рабочей силы ОАО «ПМРЗ «Ремпутьмаш».

    Третий год коллектив завода, работая в новой организационно-правовой форме – открытое акционерное общество, каждодневно ощущает на себе проблемы выживания в рыночных условиях. Человеческие ресурсы являются важным фактором при осуществлении намеченных обществом планов. На основе проводимой работы кадровый потенциал в основном сохранен.

    Таблица 2 - Динамика состава и структуры работников предприятия.

Численность	Ед. изм.	2006 г.	2007 г.		Изменение 2007 г. к 2006 г.
			чел.	%	+,-	%
ВСЕГО	чел.	838	742	100	- 96	88,5
в том числе:
-  рабочих	чел.	604	532	71,7	- 72	88,1
-  руководителей	чел.	108	97	13,1	- 11	89,8
-  специалистов	чел.	121	107	14,4	- 14	88,4
-  служащих	чел.	5	6	0,8	+ 1	120

 

 

Численность по сравнению с 2006 годом  снизилась на 96 человек. Но, несмотря на это, коллективу общества удалось выполнить годовой производственный план по объему товарной продукции в сопоставимых ценах на 116,5%. Дополнительно выработано продукции к плану на 77 423 тыс. руб. Выработка на одного работающего составила 709,4 тыс. руб., это рост на 37,6% к прошлому году.

Снижение численности произошло  по причине относительно невысокой заработной платой в обществе, отсутствием перспективы получения жилья, переменой места жительства работников и отменой льгот для проезда на железнодорожном транспорте. Работникам, которые ездили из удаленных районов Пермского края, стало не выгодно у нас работать, так как стоимость железнодорожных билетов значительно выше, чем компенсация на проезд,  выплачиваемая в обществе.

Оборонные предприятия города Перми и Пермского края в 2007 году получили большие производственные заказы и в борьбе за привлечение к себе квалифицированной рабочей силы, предлагают заработную плату значительно выше, чем в обществе.

 

Таблица 3 – Интервальный ряд распределения  работников по возрасту.

Группы	Количество работников, чел.	Процент работников от общего числа
До 30	124	16,7
30-40	128	17,3
40-50	179	24,1
Более 50	311	41,9

 

Средний возраст работников общества составляет 44,5 лет. В 2005 году средний возраст работников составлял 46 лет. Омоложение коллектива общества произошло в связи с привлечением молодых кадров после окончания ВУЗов и профессиональных училищ.

 

В 2007 г. руководством общества принято ряд мер, позволивших к концу года несколько стабилизировать текучесть кадров по сравнению с началом года.

В обществе был издан приказ № 555 от 04.11.2007 г. «О создании общественного отдела кадров». Комиссией рассматривались причины по каждому работнику, подавшему заявление на расчет. В результате принятых мер (повышение разрядов, принятие нового положения по премированию работников основных и низко оплачиваемых профессий, организации рабочих мест и т.п.), были найдены компромиссные решения и многие работники, подавшие заявления на расчет, остались работать в обществе.

Общество избавлялось только от недисциплинированных работников.

С целью эффективного управления трудовым коллективом обществом выработана стратегия управления персоналом.

Имея более чем вековую историю, завод наработал систему ценностей  и убеждений, совокупность внутриорганизационных  принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала. При выработке стратегии организации  были учтены вид собственности, тип  производства, численность работающих в организации, уровень благосостояния и культурный уровень персонала.

Сформированная система управления персоналом включает в себя следующие  наиболее существенные элементы:

1. Приоритет при подборе персонала и продвижения кадров отдается жителям города, в котором находится предприятие.
2. Формируются семейные династии (в обществе трудятся такие династии, как : Малаховы, Котловы, Комаровы, Евсины и др.)
3. Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации, администрации края.
4. На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина.
5. Идет непрерывный процесс повышения квалификации. Проводятся конкурсы профессионального мастерства среди работников основных профессий (токарей, фрезеровщиков, электрогазосварщиков) как по заводу, так и в системе обществ «Ремпутьмаш».
6. Поддержание работоспособности и здорового образа жизни за счет ежегодного профилактического медицинского обследования, наличия собственной базы отдыха.
7. Гибкая политика в оплате труда.
8. Предоставление социальных благ для работников завода: материальная помощь, удешевление питания в заводской столовой, подарки к дням рождения и юбилеям.
9. Социальные гарантии предоставляются в соответствии с действующим трудовым законодательством и коллективным договором: оплата больничных листов, отпусков и т.д.
10. Поддержание культурных и производственных традиций завода.

Кадровая политика общества направлена на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива.

Качественный состав работников

Из 742 человек, работающих в обществе:

120 чел. имеют высшее образование - 16,2%

372 чел. имеют среднее специальное образование - 50,1%

193 чел. имеют профессиональное образование - 26%

57 чел. – практики - 7,7%

 

Отделом по управлению персоналом был  проведен анализ мотивации трудовой деятельности работников и выявлены приоритеты. Целью данной работы является установление оптимального соотношения  следующих факторов: удовлетворение материальных потребностей; социальных потребностей, включающих в себя межличностное  общение, социальную безопасность, здоровые условия труда; духовно психологических  потребностей,  включающих в себя возможность самореализации, творческий характер труда, возможность профессионального  роста, должностное продвижение, признание  заслуг.

В обществе приветствуется и поощряется обучение работников в высших учебных заведениях, колледжах и техникумах.

24 работника общества обучаются в ВУЗах и 4 человека – в колледжах. Кандидатуры этих работников учитываются при формировании кадрового резерва на последующий год. Кадровый резерв - это сотрудники, представляющие особую ценность благодаря наличию высокого потенциала, а также способностей передачи опыта, знаний и навыков другим сотрудникам.

 

        Движение рабочей силы - это процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями, регионами.

Движение  рабочей силы вызывается не только негативными причинами, но и постоянным техническим прогрессом, изменениями  территориального размещения производства, появлением новых отраслей экономики, развитием процессов специализации  и кооперирования и ряда других производственных факторов.

При статистическом изучении движения рабочей силы исчисляются  показатели: абсолютные (общий оборот, оборот по приему, оборот по выбытию) и  относительные.

Таблица 4 - Движение рабочей силы предприятия, чел.

Показатели	2006 г.	2007 г.	Изменение 2007г. к 2006г.
Общий оборот	836	770	-66
Оборот по приему	23	11	-12
Оборот по выбытию	9	50	41
Текучесть рабочей силы, %	17,4	19,5	2,1
Численность работников, сокращенных  в связи со спадом производства	0	50	50

Относительные показатели движения рабочей  силы предприятия:

1) коэффициент оборотов по приему:

К = Число  работников, принятых за период времени / Средняя численность работников за период.

К =11/720=0,02;

2) коэффициент оборота по выбытию:

К = Оборот по выбытию / Средняя численность  работников за период.

К =50/720=0,07;

3) коэффициент общего оборота рабочей силы:

К = Общий  оборот рабочей силы / Средняя численность  работников за период.

К = 770/720=1,01;

4) коэффициент замещения рабочей силы:

К = Оборот по приему / Оборот по выбытию.

К = 11/50=0,22;

Проанализировав движение рабочей  силы предприятия, можно увидеть, что 2007 год характеризуется значительной численностью сокращения работников в  основном в связи со спадом производства. Текучесть рабочих кадров увеличилась  незначительно (2,1%), но, вместе с тем, значительно сократился оборот по приему из-за сокращения объемов производства.

 

 

    Анализ использования рабочего  времени осуществляется на основе  баланса

рабочего  времени.

Таблица 5 -  Баланс рабочего времени  предприятия за 2006 год, чел-дн.

Ресурсы рабочего времени			Использование рабочего времени			Структура,%
Статьи баланса	всего	На одного рабочего	Статьи баланса	всего	На одного рабочего
Календарный фонд рабочего времени	119503	327	Эффективный фонд времени	63090	172,8	87,3
Праздничные и выходные дни	31735	86,9	Неявки по уважительным причинам, в т.ч.:	7362	20	10,1
Очередные отпуска	15507	42	Отпуска по беременности	0
Максимально возможный фонд рабочего времени	72261	197,9	По болезни	6768	18,5
			Другие неявки, разрешенные законодательством	594	1,6
			Потери рабочего времени, в т.ч.:	1809	4,9	2,6
			Неявки с разрешения администрации	1782	4,8
			Прогулы	27	0,07
			Максимально возможный фонд рабочего времени	72261	197,9	100

 

 

Таблица 6 - Баланс рабочего времени предприятия за 2007 год, чел-дн.

Ресурсы рабочего времени			Использование рабочего времени			Структура,%
Статьи баланса	всего	На одного рабочего	Статьи баланса	всего	На одного рабочего
Календарный фонд рабочего времени	149477	409,5	Эффективный фонд времени	94405	258,6	86,1
Праздничные и выходные дни	18463	50,6	Неявки по уважительным причинам, в т.ч.:	13577	37,2	12,4
Очередные отпуска	21374	58,6	Отпуска по беременности	0
Максимально возможный фонд рабочего времени	109640	300,3	По болезни	13154	36
			Другие неявки, разрешенные законодательством	423	1,2
			Потери рабочего времени, в т.ч.:	1658	4,5	1,5
			Неявки с разрешения администрации	1630	4,5
			Прогулы	28	0,07
			Максимально возможный фонд рабочего времени	109640	300,3	100