Организация процесса управления в системе таможенных органов

Поскольку Служебно-профессиональное воспитание обусловливается спецификой правоохранительной организации, оно  ведется в соответствии с принципами строительства этих органов, воплощает  их в своем содержании. К ним  относятся: принцип кадровой организации  таможенной системы, принципы централизма, единоначалия и др. Централизм и  твердая дисциплина являются наиболее сильной стороной таможенной службы.

В таможенных органах ведется  целенаправленная работа по повышению авторитета руководителей таможенных органов. С этой целью за последнее время проведены аттестации-собеседования с начальниками региональных таможенных управлений и таможен.

В повседневной работе с  личным составом особый упор делается на формирование у сотрудников высокой  исполнительности, которая является сердцевиной служебной дисциплины.

Служебно-профессиональное воспитание совершенствуется, обогащается  по мере развития таможенной системы, отражает задачи, которые решаются на каждом этапе ее развития. Особенно это характерно для нашего времени, т.к. сейчас таможенные органы переживают качественно новый этап своего развития.

В процессе служебно-профессионального  воспитания учитываются такие перемены последнего времени, как колоссальный количественный скачок штатной численности  личного состава, расширение перечня  задач таможенного дела, географический и пространственный размах, резкое ухудшение криминогенной обстановки и др.

Существенное значение для  содержания служебно-профессионального  воспитания, развития у таможенников глубокого понимания своего долга  имеет ясное представление о  характере внешнеэкономической  деятельности РФ, о необходимости острого реагирования на постоянно меняющиеся условия этой деятельности.

В служебно-профессиональном воспитании учитывается коллективный характер работы при реализации современных  таможенных технологических схем и  процедур, что обуславливает повышение  ответственности каждого должностного лица за выполнение своих обязанностей в ходе таможенного оформления и  таможенного контроля и в то же время возрастание коллективной ответственности за выполнение поставленных задач.

Обладая большим опытом работы с людьми, хорошо зная задачи, стоящие перед таможней и ее личным составом, начальник таможни активно влияет на планирование мероприятий по служебно-профессиональному воспитанию, выступает по этому вопросу перед подчиненными руководителями, личным составом инспекции, отделов собственной безопасности и кадров. Предметом постоянной заботы начальника таможни является повышение эффективности служебно-профессионального воспитания в процессе служебной деятельности и обучения сотрудников.

Формирование высоких  морально-служебных качеств у  личного состава - это сложный  и многогранный процесс. На его содержание и результаты оказывает постоянное влияние весь уклад функционирования таможенного органа. В той или  иной мере в нем участвуют руководители, органы управления и общественные организации  всех звеньев таможенной системы. Но главное в служебно-профессиональном воспитании (как в смысле его содержания, так и в организации) должно делаться в таможне. Именно там прежде всего осуществляется обучение и воспитание личного состава, каждодневно реализуются принципы служебной деятельности.

Поэтому начальник таможни  выступает основным организатором  служебно-профессионального воспитания. Он, его заместитель по работе с личным составом, инспекция по личному составу, отдел собственной безопасности и отдел кадров постоянно должны анализировать состояние служебно-профессионального воспитания в подразделениях и оказывать на него направляющее воздействие.

В формировании необходимых  служебно-профессиональных качеств  у личного состава немыслимо  добиться успеха отдельными, разрозненными  мероприятиями. Нужна стройная, эффективно действующая система, поэтому в  литературе подчеркивается необходимость  комплексного подхода к постановке дела воспитания. В полной мере это  относится и к служебно-профессиональному  воспитанию.

Такой подход включает в  себя осуществление служебно-профессионального  воспитания в единстве со всеми сферами  общественного воспитания, четкое определение  целей и задач служебно-профессионального  воспитания, которые должны быть решены в процессе служебной деятельности, целенаправленное влияние на все  категории личного состава, широкое  и согласованное использование  в этих целях многообразных форм воспитательной работы и средств  массовой информации.

Комплексный подход предполагает также наиболее полное достижение воспитательных целей в процессе служебной деятельности при обучении сотрудников, умелое использование  возможностей коллективов.

Таким образом, служебно-профессиональное воспитание - это сложный и многогранный процесс воздействия на сознание личного состава в целях формирования у него духовных качеств таможенника, позволяющих успешно выполнять  свои служебные обязанности.

Основными методами воспитания в таможенных органах являются: убеждение, упражнение, пример, поощрение (стимулирование), принуждение (наложение дисциплинарных взысканий), соревнование и критика и самокритика.

В широком смысле убеждение - это приемы эффективного сообщения точки зрения одного человека другому, а более конкретно - это передача нравственных представлений от одного человека к другому, от общества к отдельным его членам, осуществляемая главным образом путем разъяснения.

Упражнение. Основное назначение упражнения как метода воспитания - обеспечить приобретение сотрудниками практического опыта коллективных отношений, необходимого для формирования у них общественных качеств личности. Упражнение предусматривает многократное повторение, закрепление, упрочение и совершенствование ценных способов действий как устойчивой основы общественного поведения. Упражнения в широком смысле - это такая организация деятельности сотрудников, которая создает им условия для того, чтобы поступать в соответствии с принятыми в обществе, в таможенных органах нормами и правилами поведения.

Метод примера. Формирующееся сознание сотрудника, особенно молодого, постоянно ищет опору в реально действующих, живых, конкретных образах, которые олицетворяют усваиваемые им общественные идеи и идеалы. Этому поиску активно содействует явление подражательности, которое служит психологической основой примера как метода воспитания. Подражание не есть слепое копирование. Оно формирует у сотрудников поведение нового типа, как совпадающее в общих чертах с идеалом, так и оригинальные действия, сходные по ведущей идее с примером.

Ранее уже подчеркивалась необходимость требовательности как  одного из путей поддержания крепкой  служебной дисциплины.

В значительной степени эффективность  требовательности руководителя зависит  от его личного примера, личной дисциплинированности, высокого морального авторитета и служебного мастерства.

Там, где начальник во всем строго руководствуется требованиями законов, других правовых актов и  норм общественной морали, его слова  доходят до сознания подчиненных, превращаются в их твердые убеждения. К такому руководителю не только внимательно  прислушиваются, ему подражают во всем. И наоборот, если поведение  начальника хотя бы в малейшей степени  не соответствует требованиям законов, то его призывы к соблюдению порядка  и организованности могут повиснуть  в воздухе.

Метод поощрения. Поощрение - способ выражения общественной положительной оценки поведения и деятельности сотрудника или коллектива. Его стимулирующая роль определяется тем, что в нем содержится общественное признание того образа действий, который избран и проводится сотрудником в жизнь. Испытывая чувство удовлетворения, сотрудник ощущает подъем бодрости и энергии, уверенность в собственных силах и желание в дальнейшем двигаться  вперед. Нельзя полагать, что одобрение и поощрение полезны всегда и везде. Воспитательное значение поощрения возрастает, если оно заключает в себе оценку не только результата, но и мотивов, и способов деятельности.

Метод убеждения. Из сознательного характера сути служебной дисциплины следует, что основным методом ее укрепления выступает метод убеждения.

Однако определяющее значение метода убеждения не исключает применение к отдельным сотрудникам, нарушающим служебную дисциплину, и мер принуждения(наказания, а вернее юридически, применительно к государственной службе - привлечения к дисциплинарной ответственности или наложения дисциплинарных взысканий).

Необходимо подчеркнуть, что под принуждением не подразумевается  физическое воздействие, а только моральное  в форме наложения начальником  взыскания.

Наказание - это такое воздействие на личность сотрудника, которое выражает осуждение действий и поступков, противоречащих нормам общественного поведения. Наказание корректирует поведение сотрудника, дает ему ясно понять, где и в чем он ошибся, вызывает чувство неудовлетворенности, дискомфорта и стыда.

Всякое наказание должно сопровождаться анализом причин и условий, породивших тот или иной проступок. Наказание приносит успех, когда  оно согласуется с общественным мнением коллектива.

Поощрения и дисциплинарные взыскания, применяемые к сотрудникам  таможенных органов, и порядок их применения определяется законодательством РФ.

Среди зависимостей, которые  определяют построение и выбор метода воспитания, на первом месте находится  их соответствие идеалам общества и  целям воспитания.

Вывод практической деятельности руководитель, выбирая метод воспитания, обычно руководствуется целями воспитания и его содержанием. Исходя из конкретной педагогической задачи, руководитель сам решает, какие методы взять себе на вооружение. Метод сам по себе не может быть хорош или плох. В основу воспитательного процесса кладутся не отдельные методы, а их система.

 

 

3 УСТРАНЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОШИБОК

Для устранения управленческих ошибок рекомендуется несколько  способов, в зависимости от причин, ее вызывающих. Если откладывание происходит от того, что у руководителя нет  ясного понимания своих целей  и представления о том, чего же он хочет, рекомендует выполнить  следующие действия:

1. Письменная формулировка  ближайших задач.

2. Обсуждение проблемы  с ближайшими сотрудниками.

3. Установление жестких  сроков решения проблемы.

4. Разделение задачи на  части и их поэтапное решение.

- Выполнение работы наполовину. С точки зрения организации  собственной деятельности и в  целях сохранения собственной  нервной системы, гораздо полезнее  ограничиться окончательным решением  только нескольких проблем, чем  одновременно начинать множество  дел, которые все равно не  удается довести до конца. Необходимо  заниматься только теми делами, которые можно решить сегодня.  Если задача слишком объемная  и сложная, то ее следует  разбить на части так, чтобы  ежедневно можно было решать  одну из них целиком.

- Стремление все сделать  сразу. Переходить к решению  новой задачи можно только  тогда, когда предыдущая задача  уже решена или хотя бы получено  ясное представление о характере  ее решения и о том, кто  будет ее решать. Задача руководителя  заключается в том, чтобы создать  условия для эффективного функционирования  системы, а не принимать участие  во всех деталях или в ликвидации  каждого сбоя в ее работе.

- Стремление все сделать  самому. Руководитель, работающий эффективно, занимается решением только тех  задач, которые никто кроме  него решить не может.

- Убеждение, что руководитель  знает все лучше всех. Нельзя  быть компетентным во всём. Какой  смысл в старании узнать работу подчиненных лучше, чем они знают ее сами? Каждый должен заниматься своим делом.

- Неумение разграничить  полномочия. Одна из основных  бед организации - отсутствие  четкого разграничения задач,  служебных функций сотрудников.  Зачастую бывает так, что сотрудники  знают свои должностные обязанности  лишь в общих чертах. Это приводит  к тому, что возникают соблазны  переноса ответственности за  невыполнение работы на чужие  плечи и неоправданного дублирования  управленческих действий. Для избегания  этих неприятностей необходимо  четко определить круг обязанностей  и ответственности каждого работника,  создать ясные и недвусмысленные  должностные инструкции, иметь четкое  понятие об организационной структуре  таможенного органа.

Почему, несмотря на очевидность  типичных управленческих ошибок, несмотря на достаточно простые способы их устранения, эти ошибки все равно  совершаются? Может быть, есть нечто, что вопреки очевидности заставляет человека действовать не лучшим образом. Корнилова Т.В. отмечала, что «даже  самый опытный руководитель, прекрасно  владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной  реакции на ситуацию».

Вывод: результаты руководства изначально заложены в системе его  осуществления и составляют основу профессиональных и личностных качествруководителя. Работая над собой, каждый хороший руководитель должен  развивать как личностные, так и профессиональные качества. Весь процесс руководства рассматривается как процесс использования менеджером своих личностных и профессиональных качеств.