Механизмы заключения, изменения и дополнения коллективного договора

По смыслу ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ, если в коллективный договор включены положения, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, то они не могут применяться.

Согласно ч. 3 ст. 50 ТК условия  коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК, законами, другими нормативными правовыми актами, недействительны и не подлежат применению.

По нашему мнению, с  точки зрения материального права  по отношению к такому институту  трудового права, как коллективный договор, необходимо использовать юридический оборот, согласно которому определенные положения коллективного договора "не могут применяться" [28].

Иными словами, смысловая  нагрузка указанного юридического оборота  двояка. Во-первых, под выражением "положения коллективного договора не могут применяться" следует понимать, что они не имеют юридической силы. Во-вторых, оно означает, что субъекты, заключившие коллективный договор, в котором есть не отвечающие требованиям норм ч. 2 ст. 9 и ч. 3 ст. 50 ТК положения, должны внести в его содержание соответствующие изменения в установленном законом порядке.

Последнее из двух представленных заключений базируется на юридической природе коллективного договора как договорного акта, т.е. акта диспозитивного регулирования трудовых отношений. По указанному акту окончательное решение вопроса может быть осуществлено только договорным путем в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Диспозитивное регулирование  трудовых отношений предопределяет правило, согласно которому при регистрации свободно заключенных коллективных договоров окончательное решение вопроса находится в компетенции только субъектов, заключивших коллективный договор. Ранее принятое положение действующего коллективного договора может быть исключено из него в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК.

Причем исключение одного из положений коллективного договора производится путем коллективных переговоров и по обоюдному согласию субъектов взаимодействия по типу социального партнерства.

Наша точка зрения об институте неприменения отдельных положений действующего в организации коллективного договора была бы изложена неполно без следующего замечания.

Признание отдельных  положений коллективного договора в качестве тех, которые по условиям ч. 2 ст. 9 ТК не могут применяться, не влечет за собой признания коллективного договора в качестве акта, который не может применяться в целом.

Объективно это означает, что отдельные положения коллективного  договора не имеют юридической силы, но сам коллективный договор подлежит надлежащему изменению в договорном порядке (ст. 36 и 37 ТК).

Законодательством не предусмотрена  норма, позволяющая работодателям  нарушать коллективный договор даже по объективным причинам. Норма ч. 2 ст. 22 ТК обязывает работодателей  выполнять его в любых условиях деятельности организации. В противном случае к работодателю могут быть применены соответствующие санкции.

Таким образом, действующим  законодательством определено, что  коллективный договор, с одной стороны, подлежит выполнению работодателем в императивном порядке (ч. 2 ст. 22 и ст. 43 ТК). С другой стороны, изменение и дополнение коллективного договора производятся в установленном законом порядке (ст. 44 ТК), то есть посредством проведения коллективных переговоров с одной из двух указанных целей.

Все сказанное позволяет прийти к выводу о том, что если работодатель добровольно примет на себя обязательство установить для определенной категории работников гарантии (подобные предусмотренным нормами ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и ч. 1 ст. 374 ТК) и зафиксирует данный факт в коллективном договоре, то:

- такое положение коллективного  договора не может считаться  ничтожным (недействительным);

- работодатель будет  вправе не предоставлять указанные  гарантии лишь в случае исключения данного положения из содержания коллективного договора в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК.

 

3.4 Контроль  за выполнением коллективных  договоров

 

Контроль за выполнением  коллективных договоров осуществляется работодателем, представителями работников и отделом по труду администрации либо комитетом по труду мэрии.

Первоочередному контролю подлежат коллективные договоры, в тексте которых при регистрации были выявлены условия, ухудшающие положения работников по сравнению с действующим законодательством.

При необходимости к  осуществлению контроля привлекаются представители профсоюзных органов, Государственной инспекции труда в Новосибирской области, специалисты других организаций.

Отдел по труду администрации  и комитет по труду мэрии осуществляют контроль за:

соответствием содержания коллективных договоров действующему законодательству и Региональному, отраслевому, Территориальному соглашениям;

выполнением сторонами  коллективных договоров;

сохранением действия коллективных договоров в случае смены собственника, проведения реорганизации, ликвидации организации и удовлетворением претензий трудовых коллективов.

Ежеквартально до 5 числа  месяца, следующего за окончанием квартала, отдел по труду администрации направляет информацию о зарегистрированных коллективных договорах в комитет по труду мэрии.

Не реже одного раза в год отдел по труду администрации делает письменные запросы или проводит совместно с Государственной инспекцией труда в Новосибирской области выборочные проверки организаций, у которых при регистрации были сделаны пометки "с замечаниями", и анализирует поступающую от организаций информацию.

Комитет по труду мэрии:

ежеквартально до 10 числа  месяца, следующего за окончанием квартала, в электронном виде формирует  сводный реестр регистрации коллективных договоров, заключенных в организациях города Новосибирска, по десяти районам города;

не реже одного раза в  год получает от администрации района города Новосибирска информационную записку, в которой отражается динамика развития процесса регистрации, сдерживающие факторы и меры, принятые по их устранению, количество проведенных запросов и проверок и т.п. Анализирует полученную информацию.

Стороны, заключившие  коллективный договор, ежегодно или  в предусмотренные в них сроки отчитываются о выполнении коллективного договора на общих собраниях (конференциях) трудового коллектива.

При осуществлении контроля за выполнением коллективных договоров, как и при регистрации, специалисты  отдела по труду администрации и  комитета по труду мэрии совместно  с Государственной инспекцией труда  в Новосибирской области имеют право:

посещать организации  независимо от организационно-правовой формы и формы собственности;

не позднее одного месяца со дня запроса получать необходимую  информацию для проведения контроля за выполнением коллективного договора;

знакомиться со всеми  документами, касающимися выполнения коллективных договоров.

 

3.5 Некоторые  особенности заключения и действия  коллективных договоров в европейских странах

 

Значительный  опыт социального партнерства накоплен в государствах Западной Европы, где, в отличие от США и Японии, он закреплен в законодательстве. Однако конкретные формы его проявления в разных странах различны.

В Германии, например, в период действия коллективного  договора запрещено проведение забастовок. Если трудящиеся недовольны тем, как реализуется коллективный договор, то профсоюз может обратиться в суд.

Официально  действующих трехсторонних структур в стране нет, но периодически на федеральном уровне проводятся консультации по социально-экономическим проблемам, в которых участвуют от государственных органов - Совет экономических экспертов, а от профсоюзов — Социально-экономический институт Объединения немецких профсоюзов.

Во Франции  коллективный договор заключается  и вступает в силу, если за него проголосует  не меньше половины наемного персонала  предприятия. Положения, включенные в коллективный договор, не могут содержать пункты, ущемляющие права трудящихся, закрепленные в законодательстве.

За реализацией  коллективного договора следят паритетные (в случае необходимости - примирительные) советы на предприятиях. Их решения любая сторона может обжаловать в суде, но профсоюз имеет право объявить забастовку независимо от рассмотрения дела в судебной инстанции.

Общенациональные  трехсторонние органы во Франции  отсутствуют, но периодически правительство проводит консультации с привлечением представителей неофициальных органов.

В Великобритании не сложились официальные формы  общенационального социального  партнерства. Это не означает, что  не ведется никаких консультаций правительства, Британского конгресса тред-юнионов и конфедераций Британских промышленников. Чаще всего здесь используются коллективные договоры, и решение зависит от соотношения сил в каждой отрасли или отдельном регионе, а то и на каждом отдельном предприятии.

В Бельгии, наоборот, сложилась четкая система трехсторонних органов. На уровне предприятий вопросы решаются преимущественно на двусторонней основе (предприниматель — профсоюзы). Кроме советов по труду, существующих в каждой фирме и наделенных консультативными функциями, а также контролирующих соблюдение норм по трудовым и социальным вопросам, разрешено создавать «профсоюзные делегации», которые ведут коллективную договорную работу, а также следят за выполнением трудового законодательства.

На уровне отраслей существуют совместные комиссии, задача которых предотвращать передачу трудовых споров в суды и даже консультировать правительство по социальным вопросам.

На основании  равного представительства всех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся официальным консультативным органом правительства. Он же имеет право вести коллективные переговоры на общенациональном уровне.

В странах Северной Европы в рамках Северного совета страны стремятся к созданию единой системы осуществления социальной политики. Вместе с тем в Финляндии  и Швеции все-таки большинство социальных вопросов регулируется законодательным путем, а в остальных странах решается в ходе коллективных переговоров.

Коллективные  переговоры сориентированы на поиск  соглашений между сторонами, забастовки здесь редки. Посредническая служба в большинстве северных стран действует на постоянной основе и рассматривает споры между профсоюзами и предпринимателями сразу, как только они возникают, не дожидаясь обострения конфликта.

В период действия коллективного договора стачки вообще запрещены. Трипартизм проявляется и в судебной системе. Для рассмотрения трудовых споров существует трудовой суд. Его председатель и несколько членов назначаются государством, а остальные — профсоюзами и союзами предпринимателей.

Изучив практику заключения коллективных договоров в Англии, можно прийти к выводу, что признание коллективных переговоров в качестве процедуры согласования интересов социальных партнеров имеет огромное практическое значение и в полной мере соответствует действующим международным нормам, в частности Конвенции МОТ № 154 “О содействии коллективным переговорам”, Коллективные переговоры представляют собой сложную, длящуюся во времени, не регламентированную централизованно нормами права систему практических действий социальных партнеров, осуществляемых в несколько этапов: разработка требований, вступление в коллективные переговоры, обсуждение проекта коллективного договора, принятие решения о нем, разрешение разногласий. В случае отклонения проекта коллективного договора мирное разрешение возникших разногласий осуществляется с помощью примирительной процедуры, включающей в себя: примирение, посредничество и арбитраж. Демократизм английской коллективно-договорной практики и юридическое равенство сторон при заключении коллективных договоров обеспечиваются тем, что решения по вопросам порядка разработки, обсуждения и принятия договора принимаются самими сторонами, а не государственными органами.

Проанализировав порядок заключения коллективных договоров и рассмотрения споров о них в различных отраслях промышленности как частных, так и государственных, можно сделать вывод, что урегулирование коллективных трудовых споров производится в Англии в четырех основных формах: а) добровольного соглашения сторон; б) службы примирения; в) промышленного суда (“добровольного арбитража”); г) промышленного трибунала (“принудительного арбитража”).

Учитывая опыт Англии, практику применения английского Закона “О профсоюзах” 1984 г., а также перспективы необходимости укрепления правовых гарантий реализации трудовых прав граждан России, на наш взгляд, представляется целесообразным в рамках судебной реформы решить вопрос о создании в Российской Федерации системы специализированных судов по трудовым делам на всех уровнях.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

С вступлением в силу Трудового кодекса РФ, правовые нормы, регулирующие действие коллективного договора, претерпели заметные изменения.

Во-первых, если раньше коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), то теперь указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует. Таким образом, стало возможным появление колдоговоров, действующих непродолжительное время - например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним - три года.