Отчет по практике в администрации Невского района

 

 

 

 

 

 

 

3. Сложность, подвижность и определенность среды

Сложность внешней среды - существует много факторов, на которые организация должна реагировать, а так же уровень вариантности каждого фактора.

У отдела социальной защиты населения сложная среда, так как многие факторы влияют на его деятельность, а именно:

• Политические
• Экономические
• Социально-демографические
• Правовые
• Научно-технические
• Муниципальные образования
• Население и др.

Подвижность среды - скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений и ниже других. В высокоподвижной среде для принятия эффективных решений организации должны опираться на самую разнообразную информацию.

У отдела социальной защиты населения в секторе льгот  неподвижная среда, так как изменения  происходят медленно и случаются  редко.

Неопределенность внешней среды характеризуется отношением между количеством информации о среде, которой располагает организация, и уверенностью в ее точности. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее эффективное решение.

Среда в данной организации  определенная так как информация, поступающая туда подтверждена документами и не требует дополнительных проверок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Управление внутренней средой организации. Структура организации, задачи решаемые в организации

1. Цель и задачи отдела

 

Задачами отдела являются:

• Обеспечение на территории района социальной защиты и поддержки населения в соответствии с действующим законодательством, реализации установленных мер социальной поддержки, развитие и совершенствование системы социальной защиты населения на территории района.
• Создание в районе государственной системы реабилитации инвалидов, развитие и совершенствование деятельности реабилитационных учреждений, обеспечение формирования доступной среды жизнедеятельности для инвалидов и других маломобильных групп населения на территории района.
• Обеспечение содержания и развития подведомственных учреждений социальной защиты населения.
• Осуществление комплексных мер по улучшению положения семьи, женщин и детей, профилактике беспризорности и безнадзорности несовершеннолетних, предотвращению совершения ими правонарушений, социальной реабилитации несовершеннолетних, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, социальной адаптации несовершеннолетних с ограниченными возможностями, защите их прав и законных интересов.
• Реализация в пределах своих полномочий государственной политики в области охраны труда на территории района.

Более подробно задачи и  полномочия отдела изложены в Положении  об отделе социальной защиты населения  администрации Невского района Санкт-Петербурга, которое представлено в Приложении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Управленческие возможности коллектива

 

Деятельность сектора  продуктивна и эффективна.

У всех сотрудников развиты  коммуникативные качества, умение работать в коллективе, стрессоустойчивость. Они требовательны к себе и другим. Деятельность отдела спланирована, но в неожиданных ситуациях они способны скорректировать свои действия согласно сложившимся обстоятельствам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Достоинства и недостатки метода управления

 

Существуют 3 стиля управления:

• авторитарный
• демократический
• либеральный

Авторитарный  стиль характеризуется высокой степенью централизации власти руководителя. Это директивный стиль, означающий большую свободу руководителя в выборе средств воздействия при слабом контроле.

Автократ самовластно  решает большинство не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, навязывает свою волю исполнителям и не делегирует им никаких полномочий. При этом он намеренно апеллирует к более  низкому уровню потребностей своих  подчиненных.

На основе таких предпосылок  автократ обычно централизует полномочия, структурирует работу подчиненных  и почти не дает им свободы в  принятии решений.

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя. 

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки  власти.

Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.

Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой. 

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха  в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны. 

Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных  и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко  поддается влиянию окружающих, склонен  уступать обстоятельствам,  и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. 

Когда доминирует либеральный  стиль, то  во взаимоотношениях с подчиненными руководитель отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Руководитель отдела использует демократический стиль управления, так как решения принимаются в группе, он тепло и по дружески относится к своим подчиненным.

Преимущества данного стиля руководства:

• квалифицированность принимаемых решений;
• высокий уровень мотивации сотрудников;
• разгрузка руководителя.

 

Недостатки данного стиля руководства:

• сложность обеспечения условий его эффективности;
• замедление процесса принятия решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4. Система активизации деятельности персонала

 

Нахождение путей активизации  деятельности персонала особенно актуально  для России, где резервы повышения  производительности труда огромны.

Для задействования механизмов мотивации трудовой активности надо преодолеть традиционное отчуждение работника  от целей, задач, интересов фирмы, которое  является основной преградой на пути к добросовестному, инициативному, творческому труду.

Основными причинами отчуждения могут быть:

• неблагоприятный “климат” на предприятии;
• монотонность, однообразность труда, оторванность его от конечного результата;
• отстраненность от управленческого процесса;
• отсутствие собственности на средства и, следовательно, мотивации собственника, хозяина;
• несовершенная система распределительных отношений, получения материальных и культурных благ.

В теории и практике современного зарубежного менеджмента основным направлением ликвидации отчуждения персонала  от интересов фирмы и создания действенной трудовой мотивации  признается участие персонала в  собственности, прибылях и управлении. Применение этих форм в единстве дает наилучший результат.

В качестве единственного  стимула для работника не должно рассматриваться стимулирование только через заработную плату, которая  не реагирует на увеличение или уменьшение прибыльности предприятия. Требуется создание такой системы стимулирования, в которой не только установлена тесная связь между размером оплаты труда и его индивидуальной производительностью, но и создана заинтересованность каждого работника в достижении высоких конечных результатов на уровне фирмы. Как собственники капитала, так и собственники рабочей силы должны получать больший доход при успехах фирмы и нести риск при снижении ее прибыльности.

В развитых странах (Японии, ФРГ, Франции и др.) имеются общие  моменты систем участия в управлении. Это право участия в принятии решений реализуется в более  полном объеме в вопросах, касающихся организации труда, его регламентации (продолжительность рабочего времени, отпуска и т.д.), форм и уровня заработной платы.

В отделе социальной защиты населения существует система активизации персонала. Используются такие методы активизации как: материальное вознаграждение, продвижение по карьерной лестнице, награждение грамотами за добросовестный труд, выдача билетов на различные мероприятия (концерты, театр) за работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.5. Система контроля

 

Нельзя говорить об эффективной  работе организации, если мы не уделяем достаточно внимания контролю и оценке труда ключевых категорий персонала. Функция контроля, являясь одной из важнейших функций управления, начинает реализовываться уже с момента создания организации, постановки ее целей и задач. И происходит это по одной простой причине: без контроля начинается хаос и объединять деятельность каких-либо групп становиться невозможно. Кроме того, любая организация должна обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению её целей.  
Контроль, таким образом, призван выявить назревающие в организации проблемы и скорректировать деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. В той или иной его форме контроль и мониторинг деятельности всегда присутствуют в любой системе управления организацией.  
Вместе с тем термин "контроль" чаще всего истолковывается неверно, в том числе и руководителями. Само слово «контроль» как и слово «власть» рождает, прежде всего, отрицательные эмоции. Для многих людей контроль означает ограничение, принуждение, отсутствие самостоятельности.  
Как следствие, неправильность в представлении и понимании данного процесса рождает ошибочность при его реализации, а значит – снижение результативности. 

Основными функциями контроля являются:

• обеспечение подчинения (важная функция, но не всегда главная);
• координация деятельности;
• мотивация персонала;

Объектом контроля могут  быть:

 

• деятельность (или отдельное направление деятельности), достижение плановых показателей;
• непосредственно работники организации, их рабочее поведение, индивидуальные характеристики. 

 

Для реализации функций системы  контроля могут быть использованы следующие  методы:

• наблюдение;
• индивидуальные беседы;
• собрания и обсуждения;
• аудиты (внезапные);
• измерения. 

 

В данной организации уже  существует и функционирует система контроля. Начальство регулярно приходит и проверяет работу сектора и отдела в целом. Время от времени проводятся специальные комиссии, к которым сотрудник должен подготовить необходимые документы, и если он не сделает этого, его соответственно будет ждать выговор, увольнение и т.п.

 Я считаю, что в данном  отделе система контроля организована  на достаточно высоком уровне.

 

 

 

 

3. Деловое и управленческое общение

1. Шкала отношений для конкретной группы людей

 

Наблюдаемые показатели:

	Физическое выражение симпатии (прикасаться, гладить и т.д.)
	Знаки особого расположения в доброжелательном смысле (давать, одолжить, приглашать, предпочитать, защищать)
	Знаки товарищеского отношения (шепот, смех, улыбки, совместная работа, высказывание, приобщение)
	Случайные разговоры (беседы, которые не обязательны для ситуации, приветствия)
	Почти нейтральное, но еще немного позитивное отношение (вопросы, согласие, одобрение, похвала, любезность, одолжение, выполнение небольших просьб, игнорирование, обиды)
	Знаки равнодушия к правам, требованиям или просьбам другого (игнорирование вопроса или просьбы, отказ выполнить просьбу, попытка доминировать без ссоры, ирония, критика)
	Признаки нескрываемого, явного конфликта с правами, требованиями и желаниями других (спор, возражения против правил поведения, первенство над другими)
	Признаки злобы или презрения личностного типа без прямого нарушения прав, требований или желания (обвинение, критика, ирония)
	Признаки гнева или намеренных оскорблений (пренебрегать, противиться, ругаться, угрожать, вызывать на драку)