Правовые концепции Российского государства

Федеральное государственное  образовательное

бюджетное учреждение высшего профессионального  образования

 

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

Кафедра теории и истории государства и права

 

Основы права

Контрольная работа 

Вариант 9

 

Выполнил студент: Комарова Ангелина Дмитриевна

Факультет: Менеджмента и маркетинга

Группа: 1Б-МН-203

Номер зачетной книжки: 11млб00088

Руководитель Горбунов М.А.

 

 

 

 

 

Москва 2013

План:

 

Практическая  задача…………………………………………………..…..3

Ответ ………………………………………………………..……….……..3

Тестовое задание…………………………………………………………..10

Ответ …………………………………………………………………..……6

Приложение  ………………………………………………………………..12

Список использованной литературы……………………….…………….13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I.   ЗАДАЧА

К вам как  к сотруднику центра защиты прав граждан обратился менеджер коммерческой организации ООО «Аргон» Кононов А.М. за юридической помощью. Он утверждает, что его уволили с работы без объяснения причин. Кононов А.М. хочет разобраться в правомерности своего увольнения и узнать о компенсациях, которые ему положены в данной ситуации, а такжео возможности подачи судебного иска.

 

Ответ:

Согласно п.4 ст.77 ТК РФ работодатель расторг трудовой договор с работником Кононовым  А.М.по собственной инициативебез  объяснения причин, однако в этом случае закон ограничивает данное право работодателя в целях защиты более слабой в трудовых отношениях стороны – работника.

Увольнение  работника может быть признано правомерным, если соблюденытри одновременных условия:

• основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам;
• порядок увольнения соответствует специально предусмотренному основанию;
• действие трудового договора прекращено.

В соответствии со статьей 81 ТК РФперечислим возможные  причины расторжения трудового договора с Кононовым А.М.по инициативе работодателя:

1)ликвидация  организации;

2)сокращение  численности или штата работников  организации;

3)несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4)неоднократное  неисполнение работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание;

5)однократное  грубое нарушение работником  трудовых обязанностей:

а)прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его  продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

б)появление  работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в)разглашение  охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г)совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д)установленное  комиссией по охране труда или  уполномоченным по охране труда нарушение  работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

6)совершение  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

7)предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

8)другие случаи, установленныеТК  и иными федеральными законами.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя при недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения аттестации (п.3ст.81) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.В комиссию по аттестации обязательно включается член профсоюзного органа, в противном случае результаты аттестации будут признаны недействительными, а решение комиссии – неправомерным.

Работодатель обязан в  письменной форме сообщить выборному профсоюзному органу о предстоящем сокращении штата и возможных увольнениях не позднее чем за два месяца (если предполагается массовое увольнение – не позднее чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ст. 81, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение работника  по основанию, предусмотренному п. 7ст. 81, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Если был заключен коллективный договор, может быть установлен порядок  обязательного участия выборного  органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Смена собственника имущества  организации не является основанием для расторжения трудовых договоров  с работниками организации (кроме  руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера).

Сокращение штата допускается  только после государственной регистрации  перехода права собственности. Если новый собственник сокращает  штат, он обязан предложить каждому  сокращаемому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. При изменении подведомственности (подчиненности), реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения продолжаются (при согласии работника). В случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор прекращается.

Работодатель не имеет  права уволить по своей инициативеработника, в одиночку воспитывающего ребенка  младше 14 лет или имеющегоребенка  – инвалида   младше 18 лет. Исключение – случайликвидации организации. Кроме того, указанные лица могут быть уволены в случае несоответствия занимаемой должности или серьезного нарушения трудовой дисциплины.

Некоторые причины увольнения в трудовом кодексе не обозначены. Для работодателя может быть очевидным, что сотрудник, к примеру, не принимает корпоративную культуру компании, нелоялен по отношению к ней, но формальных причин для увольнения при этом нет. Бывают и ситуации, когда у начальника возникает личная неприязнь к сотруднику или когда на его место появилась другая кандидатура.

При возникновении  трудового спора работодатель обязан доказать, что увольнение является законным и обоснованным,что соблюдены  все процедуры увольнения, предусмотренные  Трудовым Кодексом РФ.

В связи с этим Пленум Верховного суда в своем постановлении  от 17 марта 2004 г. разъясняет, что при  рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с  которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Общий порядок  прекращения трудового договорарегламентируетстатья 84.1 ТК РФ. Прекращение трудового  договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона.

Индивидуальный  трудовой спор может рассматриваться  комиссией по трудовым спорам или  судом.Работник может обратиться в комиссию в течение трех месяцев со дня, когда он узнал (или должен был узнать) о нарушении своего права. Если этот срок пропущен по уважительным причинам, комиссия может его восстановить.Поступившее в комиссию заявление работника должно быть в обязательном порядке зарегистрировано. Комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления, после этого срока работник вправе перенести рассмотрение в суд.Комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, требовать от руководителя организации представить ей необходимые документы в установленный ею срок.

Решение комиссии принимается тайным голосованием. Заверенные копии решения вручаются работнику  и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия. Решение подлежит исполнению в течение трех дней после того, как истечет срок, предусмотренный на обжалование (10 дней).

В суде рассматриваются  индивидуальные трудовые споры по заявлению  работника, в частности:

• о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора,
• об изменении даты и формулировки причины увольнения,
• о переводе на другую работу,
• об оплате за время вынужденного прогула.

При обращении  в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Работник имеет  право обратиться в суд за разрешением  индивидуального трудового спора  в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был  узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа обувольнении или трудовой книжки.

При пропуске сроков обращения по уважительным причинам, они могут быть восстановлены судом.

В случае признания  увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе и ему должен быть выплачен средний  заработок за все время вынужденного прогула (ст.165 и 178 ТК РФ). По заявлению работника решение может быть ограничено взысканием этой компенсации без восстановления на прежней работе. Кроме того суд может по требованию работника вынести решение о возмещении ему морального вреда, причиненного этими действиями.При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.

В случае признания  формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд  обязан изменить ее и указать в  решении причину и основание увольнения в точном соответствии с законной формулировкой. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с вышеизложенным можно твердо сказать, что увольнение Кононова А. М. было незаконным. Кононов А. М. вправе обратиться в  суд с требованиями восстановить его в ранее занимаемой должности  менеджера, взыскать заработную плату с работодателя за время вынужденного прогула, а так же возместить моральный ущерб.