Теория управления на предприятии

В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Это связано с ростом безработицы  и частичной занятостью на предприятиях, значительной инфляцией в течение  последних лет, развитием бартерных  сделок и низкой дисциплиной поставок ресурсов, превышением темпов роста  цен на потребительские товары над  темпами роста заработной платы  и т.д.

Организационно-административные методы управления базируются на системе:

- законодательных актов государства (законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (президентом, парламентом, правительством) для обязательного применения на территории всей страны)

- нормативных документов вышестоящих структур управления (стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководством этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т. п., объединяемых данным министерством или ведомством)

- разрабатываемых в организации, фирме и т. п. планов, программ, заданий (имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед ней целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования)

- оперативного управления (распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице).[2]

К числу административных методов относят организационные и распорядительные. Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Организационные методы включают в себя регламентирование, нормирование и планирование.  

Сущность организационного регламентирования состоит в  установлении правил, обязательных для  выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав  фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.). 

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы. Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм. 

Распорядительные методы реализуются в форме 
приказа,  постановления, распоряжения, инструктажа, команды, рекомендаций. Они призваны развить и конкретизировать, облечь в определенную форму организационное регламентирование.

Кроме того, в состав организационно-распорядительных методов входят дисциплинирующие методы. Метод дисциплинарного воздействия  предполагает в случае неисполнения указанных выше организационно-административных актов управления, нарушения установленных  правил и норм поведения наложение  субъектом управления на исполнителей взысканий, предусмотренных Дисциплинарным уставом Вооруженных Сил и  трудовым законодательством, в пределах предоставленных полномочий.[2]

Административные и экономические методы имеют много общего. В практике управления они дополняют друг друга. Как правило, административные решения - это не просто некие директивы, а решения, обоснованные с точки зрения их экономической целесообразности, в то же время экономические меры воздействия нередко применяются в рамках осуществления тех или иных директив.[1]

Основные достоинства  организационно-административного  метода заключаются в   обеспечении единства воли руководства в достижении цели;  
отсутствии крупных материальных затрат; оперативном достижении цели и обеспечении быстрой реакция на изменение внешней среды (преимущественно в небольших организациях). Но при этом выявляются такие недостатки как  
подавление инициативы, творческой работы; отсутствии действенных стимулов труда. 

 

2.3 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  МЕТОДЫ

 

Сущность социально-психологических  методов состоит в том, чтобы  путем воздействия на неэкономические  интересы работников и экономических  контрагентов задействовать эффективный  механизм работы. 
Социально-психологические методы воздействуют на потребности и интересы человека и группы, активизируют творческую или исполнительскую деятельность, общение.

Данные методы предполагают использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникации, образов, метафор и других приемов  воздействия на психологические  установки и эмоциональную сферу  психики людей. Среди этих методов - убеждение, внушение, "заражение", демонстрация примеров поведения. Современная  деятельность по управлению невозможна без широкого применения социально-психологических  методов управления. Они всегда дополняют  как административно-командные, так  и экономические методы менеджмента.[1]

Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

 

По масштабу и способам воздействия эти методы можно  разделить на две основные группы:

– социологические методы;

– психологические методы;

Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые – на отдельных  работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и  т.д.).

Нельзя однозначно разделять эти две группы, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические  задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут  быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности  и качества работы – человеческого  фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно  воздействовать на коллектив, создавать  благоприятные условия для труда  и, в конечном счете, формировать  коллектив с едиными целями и  задачами.

Основное средство воздействия  на коллектив в данном случае – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его  компетентностью, организаторскими способностями  и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические  методы руководства требуют, чтобы  во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные  аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении  зависит от того, насколько правильно  применяет он различные формы  социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения.

Можно сказать даже, что  социально-психологические методы представляют собой больше искусство, чем науку. Данные методы управления отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление действия. Важнейшими мотивационными методами являются методы убеждения, направленные на побуждение объекта управления к желаемым для субъекта действиям. К ним относятся побуждение, склонение, поощрение, внушение, подражание, метод личного примера, вовлечение, порицание, информирование и др.[2]

Так, формами реализации метода побуждения являются совет и  просьба, метода склонения – рекомендация, разного рода аргументы, убеждающие исполнителя действовать именно таким способом, какой предлагает субъект управления. Наиболее важным и действенным методом является личный пример руководителя. Если его поведение является эталоном для подчиненных, то метод действует автоматически.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. КОНКРЕТНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

 

Классификация конкретных методов  осуществляется по трем основным направлениям, позволяющим выделить методы:

-   управления функциональными подсистемами;

-   выполнения функций управления;

-  принятия управленческих решений.

Первое направление связано  со структурой организации, в которой имеется функциональное разделение управленческого труда по таким видам работ, как маркетинг, инновации, производство, финансы, персонал и т.п. Методы управления, применяемые в этих функциональных подсистемах, отражают их специфику в постановке целей и определении состава работ, необходимых для их выполнения. Например, в подсистеме «Маркетинг» используются такие методы как  диагностика положения организации на рынке товаров; анализ возможностей организации на потенциальных рынках; выявление потребностей в новых видах продукции и новых рынках сбыта; разработка маркетинговой концепции и т.д. В подсистеме «Персонал» это  анализ и формирование системы управления персоналом; планирование рабочей силы; организация труда персонала, его оплата; управление деловой карьерой и др. Управление подсистемой «Производство» требует применения большого количества самых разнообразных методов. В их числе методы анализа надежности; контроля качества; факторного анализа; функционального анализа; контроля использования труда, материалов, оборудования; изучения операций; программирования, планирования и контроля производства; учета расходов и др.

Методы выполнения функций  управления связаны с решением задач, стоящих перед субъектом управления в процессе его воздействия на объект на пути движения к намеченной цели. Среди них отметим специфические способы планирования, организации, координации, контроля и мотивации деятельности. [2]

Специалисты по планированию, осуществляющие разработку прогнозов, используют в своей работе методы экстраполяции, регрессионного анализа, построения сценариев, моделирования, мозговой атаки, экспертный, дельфийский метод, метод факторного анализа, формирования дерева проблем и решений и т. д.

Выполнение функции организации базируется на методах, учитывающих закономерности функционирования и развития организаций социально-экономического типа. Среди них методы: проектирования организаций и структур управления; реструктуризации; организации производства, труда и управления и др.

Методы мотивации включают все виды и формы побуждения людей  к труду: оплаты труда, премиальных  систем, участия в прибылях, моральных  стимулов, повышения в должности, обучения и т.д.

Осуществление функции координации  в первую очередь возложено на руководителей разного уровня, которые  должны обеспечить непрерывность и  эффективность протекания всех процессов  производства и управления в организации. Это требует использования методов  коммуникации, в составе которых  выделяются группы методов межличностных  коммуникаций, сбора, обработки и передачи информации.

Методы, применяемые при  выполнении функции контроля, зависят  от характера учетных, аналитических  и контрольных операций. Статистический учет базируется на методах сбора, обработки  и интеграции данных за определенный период времени, бухгалтерский учет — на методах, обеспечивающих ежедневные данные о движении финансовых средств, материалов, продукции, труда и т.д.; оперативно-производственный учет —  на информации о состоянии производственной деятельности участков, цехов и других подразделений. Методы контроля за деятельностью организации характеризуются большим разнообразием в связи с тем, что сама функция контроля охватывает практически все операции и процедуры, выполняемые в организации для достижения ее целей.

Методы принятия управленческих решений выступают как совокупность этапов и процедур, необходимых для разрешения той или иной проблемы, возникающей перед управляющей подсистемой.[2]

 

 

 

Так, выделяют пять основных этапов:

-на этапе постановки проблемы ведущую роль играют методы сбора, хранения, обработки и анализа информации, методы фиксации важнейших событий, их описания и оценки, анализа, аналогии, моделирования и др.

-этап решения проблемы также связан с использованием методов сбора информации; кроме того, на этом этапе активно применяются информационные технологии в качестве компьютеризованных способов анализа процессов принятия решений.