6. прогнозировать
будущее, создавать сценарии и
обучаться на них;
7. применять
на практике то, чему научились,
и учиться на практике;
8. обучаться
быстрее, чем меняется внешняя
среда;
9. обучаться
в областях, где раньше не обучались.
Современным
организациям требуются гораздо
более высокий уровень творческого
планирования, действенные и полезные
знания о новой продукции и
новых процессах, повышение степени
согласования совместных действий с
долгосрочными обязательствами
и понимание необходимости
решения сложных проблем. Для этого необходимы,
в свою очередь, подготовленные работники,
которые открыто высказывают свое мнение,
ценят знания и наилучшие решения, стремятся
объединить свои усилия для общей творческой
работы. Практикой ряда организаций был
выдвинут вопрос о необходимости иметь
зоны для тренировки, которые бы генерировали
различные способы обучения. Команды в
обучаемой зоне изучают ситуацию в комплексе,
всю предысторию игры и производственную
среду, принимают стартовые позиции, имея
определенные ресурсы, и определяют стратегию
внедрения путем моделирования нескольких
лет работы. Если эти зоны использовать
правильно, то они могут содействовать
в получении «полной картины» обучения,
могут инициировать опыты без высокого
риска в реальных организациях, помочь
разобраться в теории систем и динамики
взаимозависимостей и активизировать
футуристическое планирование. Эти модели
отображают проблемы высшего руководства,
включая поведенческие конфликты, организационную
политику, культурные элементы и другие
измерения стратегии и внедрения.
Зоны для
тренировок способствуют экспериментированию.
С помощью инструктажа они
подталкивают стремление к риску
и обучению в рамках организации,
выявление связей и противоречий
в стратегии, тренировку системного мышления
в реальной среде. Мильнер Б.З. Теория организации.
- М.: БЕК, 2009. - С.161..
К значительной
части знаний, накопленных в организации,
нет широкого доступа. Управление знаниями
- это процесс определения того, какие
знания необходимы внутри организации,
какие существуют проблемы и какие требуются
навыки для разрешения проблемы или завершения
проекта. Ключевым моментом в этом процессе
является структура, применяемая компанией
для организации знаний таким образом,
чтобы при необходимости их можно было
идентифицировать и выделить.
История обучения
может быть описана в виде сценариев,
которые нацелены на обучающие проекты
и группы. Информация тщательно собирается
из соответствующих опросов людей
с разными перспективами проектов
обучения, а также из документации.
Затем информация тщательно сортируется
по темам и событиям, ориентируя участников
на исследовательские поиски, на прагматическое
консультирование. Обычно этот процесс
помогает компании лучше понять системы
и вопросы, с которыми ей приходится сталкиваться.
Развернутые отчеты и накапливаемый опыт
могут укрепить стремление компании стать
обучающейся организацией.
Заключение
Таким образом, в данной
работе были исследованы особенности
интеллектуальных и обучающихся
организаций.
В целом, по работе можно
сделать ряд выводов:
1. Центральное правление интеллектуальной
организации имеет свои ограничения, потому
что роль центра заключается не в том,
чтобы руководить интрапренерами, призванными
выполнять задачу организации, и не в том,
чтобы контролировать рабочие группы.
Роль центра, скорее, заключается в создании
условий, позволяющих работникам формировать
эффективные коллективы. Функции правления
интеллектуальной организацией среднего
масштаба состоят в создании необходимых
норм и правил работы, разработке и внедрении
стандартов бухгалтерского учета, наблюдении
за работой и обеспечении качества, ожидаемого
внешними потребителями. Важные направления
деятельности - разработка инструкций
и стимулов, обеспечивающих адаптивность
организации к внешней среде; введение
стандартов; обеспечение принципа справедливости.
Особое значение приобретают защита системы
в целом, если какая-то ее часть подвергается
опасности; осуществление общих капиталовложений
в инфраструктуру, технологии или систему
распределения; установление общих систем
материально-технического обеспечения;
распределение денежных средств на обучение
работников.
2. В будущем свобода
и коллективизм будут иметь
такое же основополагающее значение,
какое имели бюрократия и иерархия в организациях XX века. Практикой обучающихся
организаций уже выработаны определенные
принципы, суть которых сводится к следующему:
обучаться быстрее, чем конкуренты; обучаться
внутри организации (друг у друга и рабочих
групп); обучаться за пределами организации
(у поставщиков и потребителей); обучаться
по вертикали (от вершины до основания
организации); задавать правильные вопросы
и применять «обучение в действии»; прогнозировать
будущее, создавать сценарии и обучаться
на них; применять на практике то, чему
научились, и учиться на практике; обучаться
быстрее, чем меняется внешняя среда; обучаться
в областях, где раньше не обучались.
3. Современным организациям
требуется гораздо более высокий
уровень творческого планирования,
действенные и полезные знания о новой продукции и новых процесса и
понимание необходимости решения сложных
проблем. Для этого необходимы, в свою
очередь, подготовленные работники, которые
открыто, высказывают свое мнение, ценят
знания и наилучшие решения, стремятся
объединить усилия для общей творческой
работы.
Список используемой
литературы
1. Адамецкий К.О. О науке организации. -
М: Экономика, 2006. - 437 с.
2. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный
менеджмент. - М.: Нефть и газ, 2009. - 324 с.
3. Друкер Питер. Ф. Задачи менеджмента
в XXI веке: Пер. с англ. : Уч. нос. М.: Издательский
дом «Вильяме», 2008. - 673 с.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. -
Минск: БГЭУ, 2009. - 350 с.
5. Кожухар В.М. Основы теории организации.
- М.: Дашков и К, 2008. - 323 с.
6. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.:
БЕК, 2009. - 550 с.