Интеллектуальные организации

6. прогнозировать  будущее, создавать сценарии и  обучаться на них;

7. применять  на практике то, чему научились,  и учиться на практике;

8. обучаться  быстрее, чем меняется внешняя  среда;

9. обучаться  в областях, где раньше не обучались.

Современным организациям требуются гораздо  более высокий уровень творческого  планирования, действенные и полезные знания о новой продукции и  новых процессах, повышение степени  согласования совместных действий с  долгосрочными обязательствами  и понимание необходимости решения сложных проблем. Для этого необходимы, в свою очередь, подготовленные работники, которые открыто высказывают свое мнение, ценят знания и наилучшие решения, стремятся объединить свои усилия для общей творческой работы. Практикой ряда организаций был выдвинут вопрос о необходимости иметь зоны для тренировки, которые бы генерировали различные способы обучения. Команды в обучаемой зоне изучают ситуацию в комплексе, всю предысторию игры и производственную среду, принимают стартовые позиции, имея определенные ресурсы, и определяют стратегию внедрения путем моделирования нескольких лет работы. Если эти зоны использовать правильно, то они могут содействовать в получении «полной картины» обучения, могут инициировать опыты без высокого риска в реальных организациях, помочь разобраться в теории систем и динамики взаимозависимостей и активизировать футуристическое планирование. Эти модели отображают проблемы высшего руководства, включая поведенческие конфликты, организационную политику, культурные элементы и другие измерения стратегии и внедрения.

Зоны для  тренировок способствуют экспериментированию. С помощью инструктажа они  подталкивают стремление к риску  и обучению в рамках организации, выявление связей и противоречий в стратегии, тренировку системного мышления в реальной среде. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: БЕК, 2009. - С.161..

К значительной части знаний, накопленных в организации, нет широкого доступа. Управление знаниями - это процесс определения того, какие знания необходимы внутри организации, какие существуют проблемы и какие требуются навыки для разрешения проблемы или завершения проекта. Ключевым моментом в этом процессе является структура, применяемая компанией для организации знаний таким образом, чтобы при необходимости их можно было идентифицировать и выделить.

История обучения может быть описана в виде сценариев, которые нацелены на обучающие проекты  и группы. Информация тщательно собирается из соответствующих опросов людей  с разными перспективами проектов обучения, а также из документации. Затем информация тщательно сортируется по темам и событиям, ориентируя участников на исследовательские поиски, на прагматическое консультирование. Обычно этот процесс помогает компании лучше понять системы и вопросы, с которыми ей приходится сталкиваться. Развернутые отчеты и накапливаемый опыт могут укрепить стремление компании стать обучающейся организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, в данной работе были исследованы особенности  интеллектуальных и обучающихся  организаций.

В целом, по работе можно  сделать ряд выводов:

1. Центральное правление интеллектуальной организации имеет свои ограничения, потому что роль центра заключается не в том, чтобы руководить интрапренерами, призванными выполнять задачу организации, и не в том, чтобы контролировать рабочие группы. Роль центра, скорее, заключается в создании условий, позволяющих работникам формировать эффективные коллективы. Функции правления интеллектуальной организацией среднего масштаба состоят в создании необходимых норм и правил работы, разработке и внедрении стандартов бухгалтерского учета, наблюдении за работой и обеспечении качества, ожидаемого внешними потребителями. Важные направления деятельности - разработка инструкций и стимулов, обеспечивающих адаптивность организации к внешней среде; введение стандартов; обеспечение принципа справедливости. Особое значение приобретают защита системы в целом, если какая-то ее часть подвергается опасности; осуществление общих капиталовложений в инфраструктуру, технологии или систему распределения; установление общих систем материально-технического обеспечения; распределение денежных средств на обучение работников.

2. В будущем свобода  и коллективизм будут иметь  такое же основополагающее значение, какое имели бюрократия и иерархия в организациях XX века. Практикой обучающихся организаций уже выработаны определенные принципы, суть которых сводится к следующему: обучаться быстрее, чем конкуренты; обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп); обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей); обучаться по вертикали (от вершины до основания организации); задавать правильные вопросы и применять «обучение в действии»; прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них; применять на практике то, чему научились, и учиться на практике; обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда; обучаться в областях, где раньше не обучались.

3. Современным организациям  требуется гораздо более высокий  уровень творческого планирования, действенные и полезные знания о новой продукции и новых процесса и понимание необходимости решения сложных проблем. Для этого необходимы, в свою очередь, подготовленные работники, которые открыто, высказывают свое мнение, ценят знания и наилучшие решения, стремятся объединить усилия для общей творческой работы.

 

Список используемой литературы

1. Адамецкий К.О. О науке организации. - М: Экономика, 2006. - 437 с.

2. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. - М.: Нефть и газ, 2009. - 324 с.

3. Друкер Питер. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ. : Уч. нос. М.: Издательский дом «Вильяме», 2008. - 673 с.

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2009. - 350 с.

5. Кожухар В.М. Основы теории организации. - М.: Дашков и К, 2008. - 323 с.

6. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: БЕК, 2009. - 550 с.