История развития и становления организационного проектирования

Организация – процесс создания структуры предприятия, повышающий эффективность совместной работы людей для достижения целей.

Мотивация – процесс  побуждения себя и других людей к  деятельности для достижения целей  организации.

Контроль – процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей, включающий установку стандартов, измерение результатов и корректировку.

Коммуникации – процесс  обмена информацией между двумя  и более людьми.

Принятие решений –  процесс выбора альтернатив.

Лидерство – способность  влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения цели.

Управление рассматривается как процесс, например, планирование, организация, мотивация, контроль. Процессный подход (1920г. особенно 1950–н.в.) рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важным для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций, которые в конечном итоге группируются в планирование, организацию, мотивацию, контроль. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.

Системный подход

Организация рассматривается  как система (некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого, и если одна из них будет отсутствовать или функционировать неправильно, то вся система будет функционировать неправильно). Системы бывают закрытыми (относительная независимость от внешней среды) и открытыми (взаимодействует с внешней средой). Все организации - открытые системы. Крупные составляющие сложных систем называются подсистемами (в организациях - это отделы). Руководитель должен настроить все элементы и подсистемы организации на эффективное функционирование и адаптировать организацию к изменениям внешней среды для ее выживания и развития.

Обозначаются цели, задачи в показательной форме, строится дерево цели, система разбивается на подсистемы, организация на подразделения. В системном подходе (1950 г. – н.в.) подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Когда руководство меняет один элемент или какую-то одну часть организации, все другие части в определенной степени также испытывают воздействие этой перемены. Такого рода изменения могут сказаться на будущей эффективности организации в целом. Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления. Системный подход - это не набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению.

Ситуационный подход

Основным аспектом в  ситуационном подходе является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию  в данное конкретное время. Разработан в конце 60-х гг. Как и системный  поход является не набором руководств, а способом мышления. Хотя управление как процесс одинаково, варьируются приемы руководителя, и руководитель должен выбирать, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Методология ситуационного подхода заключается в том, что руководитель должен:

1.    Быть знаком со средствами профессионального управления.

2.    Знать сильные и слабые стороны каждой из управленческих концепций и методик и  предвидеть последствия от их применения.

3.    Уметь правильно понимать ситуацию, определять наиболее важные факторы в данной ситуации и какой эффект может повлечь за собой их изменение.

4.    Уметь увязывать конкретные приемы к конкретной ситуации, чтобы обеспечить достижение целей самым эффективным путем.

Успех или неудача  применения ситуационного подхода  определяется на 3-м этапе.

Анализируются результаты деятельности организации в различных ситуациях, исследуется динамика изменения этих результатов. Ситуационный подход (1960 – н.в.) концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени определяется тем, насколько руководитель сумел правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одного или нескольких из них. Ситуационный подход представляет собой наиболее широкую и удовлетворительную систему, разработанную к настоящему времени, для того, чтобы сделать управление эффективным.

Сравнительная характеристика системного и ситуационного подходов представлена в таблице.

 

Таблица 4

Ситуационный  и системный подход

Ситуационный  подход	Конец 1960-х –  по настоящее время	1. Руководитель  должен быть знаком со средствами  профессионального управления 2. Руководитель  должен уметь предвидеть вероятные  последствия 3. Руководитель  должен уметь правильно интерпретировать ситуацию 4. Руководитель  должен уметь увязывать конкретные  приемы, которые вызвали бы наименьший  отрицательный эффект и имели  бы меньше всего недостатков
Системный подход	Конец1950-х –  по настоящее время	1. Применяется  для решения проблем с неопределенностью ситуации 2. Объединяет  разные методы с помощью единой  методики; опирается на научное  мировоззрение 3. Объединяет  знания, суждения и интуицию специалистов  различных областей знаний и  обязывает их к определенной  дисциплине мышления 4. Уделяет основное  внимание целям и целеобразование

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Организационное проектирование системой управления персоналом как  процесс — это упорядочение организационно-структурных  характеристик системы для достижения или улучшения их эффективности, адаптивности и результативности.

Предметом организационного проектирования системы управления персоналом на предприятии, в учреждении является система организации производства, труда и управления в организации  в целом, в ее подразделениях или отдельных видах деятельности.

Целью организационного проектирования является разработка новых  организационных систем или предложений  по изменению существующих систем, а результатом — комплект технической, организационной и планово-экономической  документации, необходимой для создания и осуществления на практике организационной, производственной системы.

Рынок труда в сегодняшней  России представлен тремя категориями  предприятий-работодателей. Первая группа - это предприятия с участием иностранного капитала и непосредственно представительства  иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа - это значительный пласт предприятий, относящихся к нереформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица, и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не "доросла" до цивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира.³ В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат.

Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как  на макро-, так и на микроуровне  эффективных современных методов  управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Вместе с тем, как  показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной  частью управленческого процесса существенно расширились и углубились.

В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и  партнерских компаний) и привлечения  работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.

Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.

Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных  методов организационного проектирования систем управления персоналом в социально-экономических  системах, какими и являются современные организации.

Мы живем в эпоху  постоянных перемен: еще совсем недавно  не слышали о сотовом телефоне, персональном факсе, пейджере, Интернете, а сегодня уже не мыслим свою жизнедеятельность  без всего этого.

Постоянные изменения  — закон современного бизнеса. О времени, когда перемены в бизнесе происходили чрезвычайно редко, молодое поколение будет говорить как о далеком прошлом. Большинство из них будет работать в XXI в., в тех отраслях промышленности, о которых мы сейчас, возможно, даже не догадываемся. Перемены идут так быстро, что становится все труднее поддержать «разумное натяжение» между различными частями сложной конструкции, которой являются современная организация и ее внешнее окружение.

Жесткая конкуренция  заставляет предприятия все чаще заменять старую продукцию новой. Обновляемость продукции является важнейшим плановым показателем передовых компаний.

Обновляемость характеризует  удельный вес новой продукции  в общем объеме продаж (доля продукции, выпускаемой в течение от 1 до 5 лет.

Если компания не участвует  сегодня в создании завтрашних рынков, не исследует, какие изменения происходят и будут происходить на них, маловероятно, что она сохранит свою конкурентоспособность.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс РФ ч.1,2 – М: Гражданское законодательство.
2. Бабынина Л.Системы и цели вознаграждения" Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 10 .
3. Баринов В.А. Организационное проектирование. – учебник. М.: Инфра-М., 2005.
4. Дуракова И. Эволюция службы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. N 7. С. 22 - 23.
5. Мильнер Б. З. Теория организации: учебник для вузов / Б.З. Мильнер. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2006.
6. Одегов Ю. Подготовка HR-менеджеров в России, "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 6.
7. Рогожин С.В. Теория организации: учебник для вузов / С.В. Рогожин, Т.В.Рогожина 2-е изд., стереотип. М.: Экзамен, 2006.
8. Теория организации: антология / Сост. В.Л. Семиков. М.: Академический проект: Гаудеамус, 2005.
9. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях "ГроссМедиа", 2008 "РОСБУХ", 2008.
10. Шеметов П.В. Теория организации: курс лекций / П.В. Шеметов, С.В. Петухова М.: Омега-Л, 2006.
11. Цвылев Р.И. Постиндустриальное развитие. Уроки для России. - М.: Наука, 1996. С. 161.
12. "Экономика и жизнь", 2005, N 1. С. 2.
13. http://www.gks.ru/ – сайт Федеральной службы государственной статистики.
14. XServer.ru - бесплатная, виртуальная, электронная, Интернет библиотека онлайн.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ В обучающейся организации эффективность оценивается по следующим критериям: конечный результат основного процесса, достижение общей цели (связанной с предоставлением ценностей потребителям), удовлетворение запросов потребителей и сотрудников, финансовый вклад.