Кадры организации и производительность труда

 

 

Заключение.

В своей курсовой работе я раскрыла понятия кадров поликлиники и производительности труда, самостоятельно провела анализ кадров МБУЗ «Городской поликлиники №12», вывела зависимости производительности труда от многих других экономических факторов, нашла способы мотивации труда. Из проведенных мной исследований я сделала вывод, что грамотных подбор кадров, правильная мотивация труда приводят к увеличению производительности труда и к успешной деятельности организаций.

Необходимо произвести еще множество исследований, выявить факторы, влияющие на успешную экономическую деятельность организации и найти способы максимального улучшения экономического положения граждан Для более успешной деятельности организации и для улучшения экономического положения страны и ее граждан .

Обеспечение численности рабочей силы, квалификации работников, производительности труда, издержек на найм - основная задача планирования кадров. Отбор персонала осуществляется из 2 источников: внешнего и внутреннего. Комплектование кадров извне - это использование внешнего источника. Экономичность является преимуществом внутреннего источника.

Сила, побуждающая к действию, система побудительных мотивов поведения человека, заставляющая его поступать определённым образом – это мотивация. Она является одним из основных социально – экономических факторов, определяющих эффективность использования трудовых ресурсов. А стимулы и рычаги – это и есть главные рычаги мотивации. Материальное вознаграждение за труд – это и есть заработная плата.

Интенсивность труда, измеряемая количеством продукции, произведённой работником за единицу времени, или количеством рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции – это производительность труда. Сделаем вывод из вышесказанного, что для повышения производительности труда и снижения трудоемкости необходимо улучшать условия труда, повышать уровень заработной платы, постоянно повышать квалификацию медработников, внедрять новые технологии, обновлять медтехнику (аппаратуру).

Для повышения престижа профессии нужно сделать доступным образование, обеспечить трудоустройство после окончания университета (хотя, по – моему это не проблема на сегодняшний день), поощрять молодых специалистов, повышать заработную плату (хотя бы сделать ее достойной), вот вообщем то малая доля того, что нужно делать для медработников, потому что труд у них не из легких, хотя бы чем что поддержать молодых специалистов.

Будем надеяться, что скоро это воплотиться в жизнь, не сразу – постепенно. Я хочу чтобы наша медицина была на европейском уровне, а медработники жили достойно, думаю они этого заслуживают, спасая человеческие жизни.

Выводы по практической части:

1. Среднесписочная численность работников в 2012 г. была меньше, чем в 2013 г.

2. Работникам здравоохранения стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением кадровой политики, потому что в первый год уволилось больше работников, а во второй практически не ушёл никто.

3. Организация стала более пользоваться спросом и пользовалось большей популярностью, т. к. в первый год прибыло 17 работников, во второй – примерно 42.

4. 2012 г. был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

5. В первый год в движении находилось около трети персонала, а во второй вообще не наблюдалось движения.

6. 2012 год, по сравнению с 2013, был менее стабилен.

7. В 2012 году принятых рабочих больше на 20%, чем уволенных, а в 2013 году уволенных вообще не было.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы.

1. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008г, с.379.
2. Консультант плюс – официальный сайт.
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2005г, с 556.
4. Моргунова Е.Б. Модели и методы управления персоналом: Российско – британское учебное пособие.-М.: «Интел - синтез» - 2001г – 464с.

  5. Молибог Т.А. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учеб.пособие для студентов вузов/ Т.А. Молибог, Ю.И. Молибог.-М.: Гуманитар. изд. центр ВЛАДОС, 2007.-383с.- (Экономическое образование).

6. Плешин Д.С. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Специальная литература, 2005г, с. 412.

7.     Сапожникова Н.Г. Бухгалтерский учет: учебник/Н.Г.Сапожникова.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: КНОРУС, 2008г, с278.

8.Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В. Экономика предприятия. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2008г, с. 346.

9.    Б.Н. Чернышева, проф. В.Я. Горфинкеля. Экономика организации (предприятия, фирмы): Учебник– М.: Вузовский учебник, 2008. – 536с.

10.www.pro – personal.ru – Журнал управления персоналом.

11. www.kapr.ru – Кадры предприятия № 2/2011г.

 

 

 

Содержание.

1. Введение----------------------------------------------------------------------3.
2. ГЛАВА 1. Кадры организации. 1.2.Персонал предприятия и его классификация.--------------------------------------------------------------5.
3. 1.2. Планирование кадров и их подбор---------------------------------8.
4. 1.3  Мотивация труда-----------------------------------------------------10.
5. ГЛАВА 2. Кадровая политика поликлиники. 2.1.Краткое описание организации.---------------------------------------------------14.
6. 2.2 Подготовка и переподготовка кадров в системе здравоохранения-----------------------------------------------------------16.
7. ГЛАВА 3. Практическая часть-----------------------------------------23.
8. ГЛАВА 4. Меры направленные на улучшение кадровой политики системе здравоохранения.-----------------------------------------------27.
9. Заключение-----------------------------------------------------------------32.
10. Список использованной литературы----------------------------------35.
11. Приложения----------------------------------------------------------------36.