Классическая теория организации

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. Теория научного управления ……………………………………….6

ГЛАВА 2. Административная теория организации и управления ……….....12

ГЛАВА 3. Бюрократическая теория организации ………………………….16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………..27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнить свои задачи. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности. Зачем организации нужны, как создаются и развиваются, на каких принципах строятся, почему и как изменяются, какие возможности открываются, почему их участники действуют так, а не иначе, - ответы на эти вопросы призвана дать теория организации, опирающаяся на обобщение новейшего мирового опыта.

Теоретические основы построения и функционирования организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний - менеджмента, социологии, социальной психологии, экономической науки, юриспруденции и других.

Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для прошлого столетия, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ о закономерностях построения организаций, об их основных чертах и стимулах функционирования - формальных и неформальных, о человеческих отношениях, о социальных системах, о разделении функций и ответственности, о теории принятия решений, о математическом аппарате процессов управления.

Теория организации, обеспечивающая основания для управленческих действий, не однородная наука, основанная на общепринятых принципах. Развивались и развиваются различные теории организаций.

Однако лишь три теории организации имеют значительное влияние на теорию и практику управления. Они произвольно названы в зарубежной литературе как классическая, неоклассическая и современная. Каждая из них, несомненно, отличается одна от другой, но они взаимосвязаны между собой. К тому же эти действующие и по сей день теории активно поддерживаются несколькими школами теории управления. Поэтому унификация элементов всех трех теорий представляет несомненный интерес, как в теоретическом, так и в практическом плане.

В данной курсовой работе будет рассмотрена классическая теория организации.

Выбранная тема актуальна, так как стремительное повышение роли организаций в жизни общества, быстрый рост и увеличение их количества в XIX–XX вв. привело к необходимости разработки научного подхода к изучению организаций, методов и принципов эффективного управления ими. Ряд господствовавших в это время представлений и идей принято характеризовать как классическую теорию организаций, которая была ориентирована на рационализацию процесса труда участников на основе их планомерных действий, координации и контроля со стороны управляющих. Классическая теория организации занималась практически исключительно изучением структуры формальной организации.

Также актуальность выбранной темы обусловлена тем, что изучение теории организации призвано качественно изменить подход к организациям, к пониманию и регулированию протекающих в них процессов и в конечном счете - к их адаптации к условиям рыночных отношений.

Изучаемым объектом в данной курсовой работе выступает классическая теория организации, а предметом – основные направления развития классической школы.

Цель исследования состоит в изучении и анализа классической ТО. Поставленная цель диктует необходимость выявить следующие задачи:

1. изучить направления развития классической теории организации;
2. рассмотреть классическую школу.

Во Введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели, задачи исследования, представлен предмет и объект исследования. В первой части рассмотрена одна из ветвей классической ТО – научное управление. Вторая часть описывает административную теорию организации и управления. Третья часть представляет бюрократическую теорию организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Теория научного управления.

 

Школа научного управления развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX в. до 20-х гг. ХХ в., ее формировали Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбретт, Л. Гилбретт, Г. Л. Гантт, Х. Мюнстерберг, Х. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук и др.. Основной силой, которая первоначально вызвала интерес к управлению, была промышленная революция в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США: в 1886 году в Американском обществе инженеров- механиков Тейлор впервые услышал о необходимости разработки научных основ менеджмента как профессиональной деятельности и самостоятельной области знаний1.

Также основополагающей предпосылкой этого направления классической теории организации является то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов.  Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы.2 Кроме этого, определение наилучшего способа управления  является обязанностью управляющего.

Сущность научного управления изложена Тейлором в следующих четырех основных положениях3:

• вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;
• с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;
• тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;
• обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между работниками и руководителями.

Эти четыре постулата выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение ( в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. При обосновании элементов работы важнейшее значение с точки зрения теории научного управления имеют системные исследования в действии и во времени. Главными целями указанных исследований являются поиск наилучшего пути (последовательности действий) реализации задания и определение стандартного времени (норм времени) его выполнения. Основными инструментами на этом этапе являются исследование движения, хронометрирование и нормирование, которые позволяют избежать субъективности руководителей в оценке деятельности исполнителей. На основе использования научно обоснованных норм времени и выработки теорией научного управления предложены такие призванные стимулировать развитие рабочей силы системы оплаты труда, как сдельная и сдельно-премиальная (Ф. Тейлор), а также повременно-премиальная (Г. Л. Гантт).

Рассмотрим подробнее каждый из предложенных инструментов:

• исследование движения – это процесс, в ходе которого исследуется движение основных элементов, относящихся к машинам и инструментам, необходимым для выполнения работ. Техническая сторона такого исследования была обоснована Ф. Гилбертом с целью упрощения работ, поиска способов ликвидации, соединения или изменения излишних движений;
• временное исследование – это фиксация времени, необходимого для выполнения задачи после того, как выбран предпочтительный способ ее решения. Имеются два метода исследования во времени – хронометрирование ( требует, чтобы исследователь изучил задачу и определил временные элементы, которые могут состоять из одного или ряда взаимосвязанных частей) и нормирование ( это современный метод, который, естественно, вытекает из исследований Тейлора и Гилберта, и в котором для всех основных видов работ существет установленное время);
• премиальная система заработной платы. Тейлор предложил, что рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную плату. В то же время он считал, что рабочие, производящие больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму.  Гантт полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе, но как только рабочий перевыполняет норму, он заработает премию плюс более высокую оплату единицы продукции на сверхнормативную выработку4.

Гантт также интересовался не отдельными производственными операциями (отдельными производственными подразделениями), а производственными процессами в целом5 (всей организацией). Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формируются на основе того, как выполнять работу. Согласно Гантту, «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способе поощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Гантт поставил цель — «усовершенствовать механизмы функционирования организаций за счет обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий6».

Важнейшим элементом теории научного управления являлась необходимость перехода от практики, когда профессиональные навыки традиционно передавались от одного рабочего к другому, к системе специального обучения, которое становилось неотъемлемой обязанностью управляющего. Раньше руководители предприятий не рассматривали обучение как свою основную функцию. Систематизированные, научно обоснованные методы отбора кадров отсутствовали. Но к 1910 году психологи увидели возможность применения своих знаний: область промышленной психологии начала принимать определенные очертания с связи с исследованиями Хуго Манстерберга. Психологические методы были развиты для отбора рабочих, чьи умственные и физические способности удовлетворяли бы требованиям практической работы.

В 1908 году Гантт выдвинул идею использования инструктора по обучению каждого рабочего предпочтительным способом7. Однако, идея о том, что руководитель должен учредить официальные программы обучения, не была широко внедрена до 1930 года. Это объяснялось неполнотой знаний о методах обучения, а частично и тем, что менеджмент в то время просто игнорировал потенциальную выгоду обучения, но уже к началу второй мировой войны методы обучения рабочих были широко представлены в промышленности.

В ранний период развития менеджмента Эмерсон считал, что проблему неэффективности труда можно решать двумя способами:

• во-первых, для того чтобы быть эффективными, нужно придумать такие методы, которые позволили бы людям добиваться максимальных результатов, на которые они способны в решении задач или достижения поставленных целей. Для этого необходимы тщательный анализ всех элементов труда и обучение рабочих оптимальным способам выполнения любой работы;

• во-вторых, необходимо выработать способы постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую способны люди.

Одним из наиболее существенных отличий идей Эмерсона от представлений других авторов школы научного управления является его взгляд на связь между эффективностью труда и организационной структурой. Он считал, что сокращение числа уровней в иерархии управленческого аппарата организации (предприятия) позволило многим организациям усовершенствовать коммуникационную связь и выработать новые подходы, например, организовать рабочие группы, что в совокупности может устранить издержки масштаба. Издержки масштаба представляют один из примеров того, о чем говорят «чересчур много хорошего», когда организации становятся настолько крупными и сложными, что ими уже нельзя эффективно управлять. Спасительными средствами становятся децентрализация управления и уменьшение размеров организации ради более высокой результативности до тех пор, пока не будет найдена оптимальная величина организации. Однако размер организационной структуры — это не единственный фактор, влияющий на эффективность управления организацией. Принципы, по которым организован труд, а также люди, которые выполняют работу, оказывают влияние на величину издержек и производительность. Особое внимание Эмерсон уделял идее стандартов (т. е. предварительно установленных наборов правил), стандартизации учета издержек и нормативов времени и премиального вознаграждения. Таким образом, по Эмерсону «эффективность — это основа хозяйственной деятельности и установления заработанной платы; эффективности не следует ожидать от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных людей». Эффективность достигается тогда, когда «нужная вещь, сделанная надлежащим образом подходящим работником в нужном месте и в нужное время». Эмерсон особо выделяет важный момент: «эффективность приносит лучшие результаты при меньших усилиях». Иными словами, эффективная организация находит свое выражение в усовершенствовании всех аспектов управления, при которых люди работают с большей производительностью, но не перенапрягаясь.