Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Ноября 2014 в 15:52, реферат
Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.
3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).
4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»).
IV. Типология С. Ханди. Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С.Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности.
Типы культуры организации С. Ханди Таблица 6
Параметры, определяющие типы культуры |
Культура власти |
Культура роли |
Культура задачи |
Культура личности |
Тип организации, размер |
Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жёсткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес) |
Крупная организация. Строгое функциональное распределение ролей. Специализированные участки координируются сверху (крупные предприятия) |
Небольшая организация с матричной структурой (АО, НИИ, конструкторские фирмы) |
Небольшая организация, существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы) |
Основа системы власти |
Сила ресурсов и сила личности |
Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалистов ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами. |
Силы специалиста – эксперта. Важнее командный, а не индивидуальный результат. |
Сила личности и сила специалиста. Влияние распределятся поровну. |
Процесс принятия решений |
Решения принимаются быстро в результате баланса влияния |
Формализованные решения принимаются наверху |
Решения принимаются на групповом уровне |
Формализация и процедуры отсутсвуют |
Контроль за исполнением |
Централизованный контроль по результатам |
Контроль и координация осуществляются сверху в соответствии с установленными правилами |
Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль |
Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия |
Отношение к людям |
Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность |
Дает защищённость, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность |
Объединение сотрудников и организации. Раскрывает таланты личности, поощряется инициатива и формирование команды |
Специалисты – одарённые, яркие личности. Умеют добиваться поставленных целей |
Тип менеджера |
Ориентация на власть и результат, любит риск, уверен в себе |
Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли |
Координатор компетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать отношения |
Может оказывать некоторое давление на личность. Контролирует ресурсы |
Степень адаптации к изменениям |
Быстро реагирует на изменения во внешней среде, но зависит от решений из центра |
Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении |
Хорошо адаптируется, т.к. для решения задач быстро меняет состав групп |
Хорошая |