В России, как отмечают исследователи, зависимость между прибыльностью  предприятия и культурой не стала  еще столь очевидной, как на Западе. Это приводит к деловому эгоизму большинства российских руководителей и предпринимателей, безразличию к интересам потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению и, в конечном счете, дорого обходится обществу.

      Сегодня в нашей стране, к сожалению, организационная  культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей и т.д.), в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.

      Несмотря  на ограниченность в использовании  методов, внимание руководителей отечественных организаций к проблемам организационной культуры в последнее время неуклонно возрастает. Данный процесс имеет вполне понятные экономические корни - у предприятий появились реальные деньги, а у топ-менеджмента появилось стремление истратить их наилучшим образом.

     Подводя итоги курсовой я уже могу ответить на вопрос :для чего вообще изучать организационную культуру и какие преимущества это дает бизнесу компании. Похоже, что это и вправду позволяет дать понимание того на что нацелена организация и что ее может ожидать. Можно обозначить 4 основных темы (направления) организации и ее культуры: 
1. Известно ли направление организации (основная задача: миссия, видение и т.п.)? 
2. Что известно о потребителе, рынке (приспособляемость организации к изменениям)? 
3. Кто вовлечен и следует за организацией (вовлеченность сотрудников)? 
4. Может ли организация осуществить задуманное (последовательность, процессы и т.п.)? 
     Диагностика вышеуказанных тем имеет практическое значение

1. "Миссия и Видение" влияет на уровень сбыта, долю рынка и прибыль. 
2. Приспособляемость влияет на рост продаж, долю рынка и новаторство. 
3. Вовлеченность влияет на удовлетворенность потребителей, сотрудников и качество. 
4. Последовательность влияет на прибыль, качество и удовлетворенность потребителей и сотрудников.

     Наверняка каждому управляющему в какой-то момент своей работы приходилось вставать перед вопросом – «Как повысить производительность труда?». Очевидно, что данная проблема имеет много путей решения, но наиболее результативный из них, в этом сходится множество экспертов, - реорганизовать производство так, чтобы рабочие получали удовольствие от своей работы, именно в этом случае появляется и творческий подход к делу, и «огонек в глазах», и полная отдача.  
      Но как организовать такое производство? Об этом как раз наша курсовая. Правильно выработанная «организационная культура» позволяет добиться значительных успехов, но мы живем в быстроменяющемся мире, где для успеха необходимо всегда «быть на волне» новых веяний и течений. Именно здесь и может возникнуть трудность – ведь хорошо-выработанная «организационная культура», существовавшая несколько лет, вызывает «привыкание» сотрудников, становиться привычной и родной.  
      Вся совокупность действий – определение текущего состояния «организационной культуры» на производстве, уровня необходимости в ее изменении, сценария перехода и, собственно, новой ее концепции, наблюдение за развитием событий и оперативная корректировка сценариев – все это и есть кадровый аудит – наиболее эффективный способ мотивации сотрудников.

     С П И С О К   Л И Т Е Р А Т У Р Ы

1.Аверьянов Л.Организационная  культура управления современных  предпринимательских структур ,2001

2. Большаков  А. С./Б79 Менеджмент / Учебное пособие.  — СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. — 160 с

3. Веснин В.Р.Основы менеджмента / — 3-е изд., доп. и испр., -В53 М.: 000 «Т.Д. "Элит-2000"», 2003. - 560 с.

4. Барков С.А./Социология организаций,М:2000.- с.285

5.Евневич М.  Наш персонал лучше вашего // Top-manager. – 
    2005. – 9 декабря.- С.15-18.

6. Й.Хентце, А. Каммель. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями / Проблемы теории и практики управления. 1995. № 1. С. 65-68.

5. Международный менеджмент / Под ред. Пивоварова С. Э., Тарасевича Л. С., Майзеля А. И. — СПб: Питер, 2001. —576 с.: ил. — (Серия «Учебники для вузов»).

6. Деловая культура российского общества: «Круглый стол» ученых //

Общественные  науки и современность. 1993. № 3. С. 17-30.

7. Пригожин А. И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические

исследования. 1995. № 9. С. 74-80.

8. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.

9. Семенов А.К.,Набоков В.И. Основы менеджмента:Учебник.-5-е изд.,перераб.и доп.-М.:Издательско-торговая корпорация « Дашков и К» ,2008-556с.

10.Организационное поведение :Учебник для вузов,2-е издание,дополненное и переработанное/-под редакцией Латфуллина Г.Р.,Громовой О.Н. 2-е издание,-М:-2009

11.Коноплев Е.В.Как выжить в мире информации 1-е издание,М:-2008

12. Имамбаев Н. Правильное формирование «правильной»     организационной культуры // Управление компанией. – 2004.    - №3. – С.54-58.

13. Аверьянов Л. Статья Организационная культура /2008 http://bestmanager.su (дата обращения 25.11.2009)