Организационное проектирование

4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные  лица   выполняют  свои  должностные обязанности.

5. Осуществление найма  на  работу в строгом   соответствии  с техническими  квалификационными   требованиями. Защищенность  служащих  от произвольных увольнений.

Таким образом,  бюрократическая   организационная структура характеризуется высокой степенью  разделения труда, развитой иерархией  управления, цепью команд,   наличием многочисленных  правил  и норм  поведения персонала, и подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам. Вебер называл такую структуру  «рациональной», поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией, имеют   объективный характер. Вебер полагал, что прихоти  собственников  организации и ее сотрудников не должны  входить в противоречие с целями организации.

Концепция социального равенства, заложенная в бюрократической структуре, очень хорошо совпадает с системами ценностей как демократических, так и коммунистических стран. Как отметил видный специалист в теории управления Джон Чайлд: «Анализ бюрократических    структур, проведенный Вебером, продолжает  оставаться уникальным и наиболее значительным описанием сущности  современных организаций».

Бюрократическая модель управления имеет  свои положительные  свойства, но ее нельзя применять без детальной  проработки и совершенствования всех составляющих ее элементов. Хотя различные организации и имеют  много общего, во многих важных характеристиках они существенно отличаются друг от друга. Очевидно, что при проектировании организации необходимо принимать во внимание все эти отличия.

Для того чтобы учесть и отразить все эти различия в задачах, стратегических и оперативных планах организации, – руководители используют различные  системы департаментализации. Это  понятие означает процесс деления  организации  на отдельные  блоки, которые могут называться отделами, отделениями или секторами. Ниже мы приведем наиболее широко используемые системы департаментализации.

Функциональную организационную  структуру иногда называют традиционной или классической, поскольку она  была первой структурой, подвергшейся  изучению и разработке. Функциональная схема организации деятельности по-прежнему широко используется в компаниях среднего размера.

Имеющийся опыт говорит о том, что  функциональную структуру целесообразно  использовать  в тех организациях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных  внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных  управленческих задач.

Линейно-функциональная структура  является наиболее распространенной, особенно для средних звеньев управления. На нижних уровнях управления более характерными являются линейные связи подчиненности, а на верхних – функциональные.

Матричная структура направлена  на реализацию  целевых программ (проектов), стоящих перед предприятием, для которых выделяются специальные руководители. Структурные подразделения предприятия, построенные по линейному или функциональному принципу, распределяются между руководителями программ с сохранением подчиненности вышестоящему руководителю.

 Матричная структура  допускает  двойное  подчинение подразделений  и отдельных работников. Начала  применяться в начале 50-х гг. в  США для реализации атомных  и космических проектов, (рис. 4).

Рис.4. Фрагмент матричной структуры

 

1.4. Организационная  культура

 

Концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся  формулированию), бездоказательно принимаемых  и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим атрибутом  понятия организационной культуры считается «символика», посредствам которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис. 6).

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровнем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации.

Таким образом, можно  представить общую схему организационно-управленческого  анализа.

Таблица 4 - Общая схема организационно-управленческого анализа        

Направления анализа	Содержание анализа	Источники информации
1.Анализ  миссии, системы целей  и стратегий их достижения	1. Выявление и анализ миссии  организации 2.Определение целей и ограничений их выполнения 3.Определение, анализ и оценка  стратегии развития организации	1.Организационные документы 2.Интервью 3.Плановая документация 4.Результаты предыдущих исследований
2. Анализ организационной структуры	Исследование существующих  организационно-структурных единиц и их взаимосвязей	1.Организационная документация 2.Наблюдения 3.Интервью 4.Анкетирование
3.Анализ организационной культуры	Исследование внутриорганизационных  символов, церемоний, традиций	1.Наблюдения 2.Интервью 3.Анкетирование 4.Организационная документация

 

 

2. Анализ организационного  проектирования

2.1. Организационно  правовая форма

 

Наименование: Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 85 г. Челябинска.

Регистрация: Постановление Главы администрации Ленинского района города Челябинска         №470-4 от 22 июня 1995 года.

Адрес: 454010, г.Челябинск, ул. Тухачевского, 15.

Телефон/факс: 251-26-06, 256-07-05

е-mаil: School85-PCroom@mail.ru

сайт: http://mou85.chel-edu.ru

Руководитель: Егупова Марина Петровна

Председатель  родительского комитета: Григорьева Ирина Анатольевна

Здание МОУ № 85 введено  в эксплуатацию 17 июля 1987 года. В  настоящее время здесь обучается 591 человек, количество класс-комплектов – 27.

Средняя наполняемость  классов I, II, III ступеней образования – 22 человека.

Муниципальное общеобразовательное  учреждение средняя общеобразовательная  школа № 85 города Челябинск осуществляет образовательную деятельность на основании Устава в соответствии с лицензией серии А № 0000544, регистрационный № 7011 от 15 июня 2010 г., разрешающей осуществление следующего вида деятельности: начальное общее, основное общее, среднее (полное) общее образование. Срок действия лицензии до 15 июня 2016 года.

В школе созданы все  необходимые условия для получения  учащимися качественного образования. Для организации образовательного процесса имеется типовое здание, выполненное из силикатного кирпича  в разноуровневом режиме 1-х и 3-х этажной застройки, введенное в эксплуатацию 17 июля 1987 года, расположенное по адресу: город Челябинск, улица Тухачевского, 15. Площадь здания составляет – 2963 кв.м. Имеется заключение.

Основной сферой деятельности МОУ СОШ №85 является реализация общеобразовательных программ начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования. Школа создает условия для реализации гражданами Российской Федерации гарантированного государством права на получение общедоступного и бесплатного общего образования всех ступеней в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами, представляющими собой совокупность требований, обязательных  при реализации основных общеобразовательных программ начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования, если образование данного уровня гражданин получает впервые.

Содержание общего образования в школе определяется базисным учебным планом, федеральными государственными образовательными стандартами и примерными образовательными программами курсов, дисциплин. В целях сохранения единого образовательного пространства и единых требований к уровню подготовки выпускников каждая образовательная область учебного плана представлена предметами федерального и регионального компонентов.

Для усвоения учебного материала, углубления знаний, расширения диапазона результатов образования  учителя используют различные педагогические технологии: информационные, игровые, проблемное обучение, социо -  культурные, технологии проектного обучения, здоровье сберегающие.

Школа существует с 1987 года.

С первых лет своего существования  образовательное учреждение развивалось  как педагогическая среда, сочетающая в себе соединение в одних стенах и «физиков», и «лириков», сочетание технократического и гуманитарного подходов к развитию личности ребенка. Педагогический коллектив стремился воспитать грамотных, многогранных, нравственно развитых людей.

В школе работают учителя, стоящие у истоков традиций 85-й  школы: Е.П.Кудрявцева, Е.А.Варнавская, И.А.Садыкова, Т.А.Тарасова, В.Н.Филиппов, И.А.Аксенова.

Всего в школе 47 учителей, из них:

Отличник просвещения  РФ – 1,

Лауреат Гранта Президента России – 1,

Обладатель  медали «За доблестный труд» -1,

Специалисты высшей квалификационной категории – 16 человек,

Специалисты первой квалификационной категории  – 21 человек.

Педагоги, награжденные Грамотой Министерства Образования  Российской Федерации – 3;

Педагоги, награжденные Грамотой Министерства Образования  и Науки Челябинской области  – 9.

Качественный состав педагогических кадров по уровню образованности претерпел значительные изменения. 88,9% педагогов имеют высшее образование, 4,6% - среднее специальное образование, 6,5% - незаконченное высшее образование.