Организационный конфликт как фактор развития организации

Национальный Открытый Институт

г. Санкт-Петербург

Кафедра :  Теории и практики государственного и муниципального  управления

Дисциплина : «Теория организации»

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Студент группы Мпм-112СА/2в

Скоробогатый Олег Александрович

(ФИО)

«Организационный конфликт как фактор развития организации»

(Название темы)       

                                                 Проверил____________________

 

                                                        Дата________________________

                                                                              

                                                               Оценка______________________

 

Санкт-Петербург

2014

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В нынешнее время проблема конфликтов является объектом повышенного внимания в разных отраслях научного знания, в том числе в теории организации.

В жизни человека возникает множество конфликтов – внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, международные – все это обуславливает необходимость эффективного управления конфликтами.

Руководители в своей деятельности очень часто сталкиваются с конфликтами, поэтому они должны уметь воздействовать на них.

Специфика конфликтов в организациях проявляется в причинах, видах конфликтов, динамике их протекания, а также методах разрешения конфликтов. Нерешенные организационные конфликты способны серьезно осложнить работу коллектива, могут препятствовать достижению целей и задач работы организации. Поэтому важно изучить специфику организационных конфликтов и найти пути их рационального разрешения, поэтому тема данной работы является актуальной.

Эффективность разрешения организационного конфликта руководителем зависит, прежде всего, от выбора метода его разрешения. В современной науке накоплен большой объем теоретических и практических данных о поведении в конфликте и методах его разрешения. Выбрать правильный способ разрешения конфликта – значит, наполовину разрешить его.

Важно уметь управлять конфликтами в организации. При этом основную роль играют менеджеры различного уровня и от их подготовки и умений к поведению в конфликтных ситуациях часто зависит успешная работа организации.

Объектом исследования в работе являются организационные конфликты.

 

Предмет исследования – управление конфликтами в организации.

Цель исследования – выявить причины, которые обуславливают возникновение и развитие конфликтов и изучить меры по профилактике и управлению конфликтами.

Для этого поставлены следующие задачи: дать понятие конфликта, провести анализ теоретических подходов к определению сущности конфликта, дать их классификацию, выделить функции, определить эффективные методы разрешения конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность организационных конфликтов

1. Понятие организационного конфликта

Конфликт — это открытое столкновение интересов, мнений, взглядов по  поводу всего, что происходит в организации, разных интересов. Он захватывает мышление, чувства, волю и действия человека или группы людей.

Конфликт — это неоднозначное, подвижное, многогранное понятие. Оно принимает разные смыслы в различных контекстах, для разных людей оно означает совершенно разное. Часто конфликтами называют дебаты, споры, расхождения во мнениях, дискуссии, ссоры, борьбу, волнения, конфронтацию, беспорядок и хаос. Хотя на самом деле все это может быть факторами, формами или процессами в конфликтном взаимодействии.

Конфликт возникает, когда стороны не согласны с распределением  материальных или символических ресурсов и действуют, руководствуясь этими несовместимыми представлениями. Иными словами, всегда можно обнаружить несогласие, ресурсы, активные социальные действия и разные представления.

Конфликт невозможен вне конфликтной ситуации, в то время как конфликтная ситуация без конфликта может затянуться очень надолго.

Конфликтная ситуация включает в себя три стадии: пред-конфликт, конфликт и постконфликт1.

Конфликтная ситуация представляет собой последовательную смену  процессов и событий, которые характеризуется определенными признаками,  элементами, связями и отношениями, усиливающими или ослабляющими  социальную напряженность в коллективе. Она изначально присутствует в  организации, являясь питательной средой для созревания конфликта.

Независимо от того, каковы люди и их характеристики, объединяясь для совместной деятельности, они создают объективный и субъективный  конфликтный потенциал организации благодаря различию в возрасте,  социальном статусе, уровне культуры, мировосприятию, верованиям, знаниям,  ценностям, интересам и т. п. То есть конфликтная ситуация присуща любой  социальной группе.

Конфликт  — это человеческая (социальная) форма защиты интересов,  которая может привести как к нарушению коммуникации и взаимоотношений,  так и к их восстановлению.

Защищать свои интересы возможно тремя путями: физическими действиями, на правовой основе (суд, арбитраж) и в коммуникации (переговоры, договоренности, согласования, консенсус). Чем  меньше словарный запас, тем быстрее человек прибегнет к силовому  воздействию при защите своих интересов.

 

2. Признаки, причины и особенности конфликта

Уточним некоторые значения слова «конфликт» — их как минимум пять.

1. Конфликт  как «случившийся факт», т. е. как открытое (видимое)  столкновение.  В этом смысле противоборство конфликтующих сторон  характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, физического,  психологического и т. п.).

2. Конфликт  как предмет исследования (теория  классовой борьбы, теория  игр и т. д.).

3. Конфликт  как  область специализации  (в  психологии, правоведении,  политологии, философии, социологии, педагогике  и т. д.).

4. Конфликт  как средство исследования (аналитика). В данном случае он  рассматривается  как своего рода экран, на котором можно увидеть то, что не видно при нормальном стечении обстоятельств (психоанализ, арт-проверка, провокации в психологических тренингах).

5. Конфликт  как искусственно создаваемый  организатором механизм  интенсивного  мышления  и деятельности (проблематизация, организация  межгруппового и межличностного конфликта).

Феномен конфликта связан  как со  спецификой действий, так и с  интенсивностью и жесткостью в процессе открытого столкновения. Когда  граница становится «видимой», ее обычно и называют конфликтом.

Конфликт — это одна из необходимых характеристик любого взаимодействия, однако не  всякое (любое) взаимодействие можно квалифицировать как конфликтное.

Конфликт может быть рассмотрен как форма изменений, и тогда  становится ясно, сколь велико его значение в развитии организаций и что он может быть созидателен, а насилие является следствием неумения им управлять. Отрицание же конфликта фактически означает отрицание развития общества (организации), отсутствие его нужно считать ненормальным явлением. Поскольку конфликта не избежать, его надо использовать во благо.

Конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, воплощенное во взаимодействии противоречивых ценностей, установок, мотивов, интересов и т. п.

Конфликт необходимо отличать от:

•противоречия,  которое представляет собой социальную целостность, разделенную на две взаимодействующие части, противоположные по сути;

•противоположности, являющейся отношением в составе противоречия;

•несовместимости, являющейся условием противоречия;

•проблемы,  которая определяется как  отношение несоответствия  между идеальным и реально существующим.

В структуру конфликта входят не только столкнувшиеся и изменяющиеся в столкновении действия, но и их противоречивые основания. Без реконструкции этих элементов, отношений и связей структура конфликта будет неполной.

Основные элементы структуры конфликта:

• объект (где, в какой структуре, в каком пространстве);

• конфликтующие стороны (их  интересы, мотивы, потребности, ценности);

• конфликтный акт (как тактика действий в конкретной ситуации);

• позиции конфликтующих сторон;

• конфликтная деятельность  (на что направлена стратегия действий конфликтующих сторон);

• наблюдатели (их интересы, активность и действия);

• проблемы;

• противоречия;

• факты;

• границы;

• длительность;

• риски и ущерб;

• образ конфликтной  ситуации  (отражение конфликта и его предмета в сознании конфликтующих сторон);

• предмет конфликта (за что идет борьба).

Обозначая элементы конфликта, Конфликтменеджер запускает процесс специально конструирования конфликта. Эта интеллектуальная техника позволяет выявить «разрывы» в видении и понимании ситуации в сознании конфликтующих субъектов в организации. Выявление и осознание подобных «разрывов», проявляющихся благодаря конфликту, позволяет менеджеру запустить процессы по поиску и конструированию недостающих ресурсов для преодоления возникшего конфликта.

Профессиональная точка зрения на конфликт предполагает, что неизбежность конфликта вовсе не означает неизбежность разрушения и насилия. Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в конкретных обстоятельствах и позитивную  — на другом этапе развития организации и в другой конкретной ситуации2.

Можно выделить 3 составляющие организационного конфликта:

1. Общий предмет.
2. Активные действия (защитного или агрессивного порядка) заинтересованных сторон одна против другой: стремление нанести ущерб противнику, аргументы в свою пользу, привлечь на свою сторону третью силу и т.д.
3. Конфликт всегда сопровождает эмоциональное возбуждение (ненависть, раздражение, гнев, обида, страх и т.п.)

Из совокупности всех 3-х составляющих - предметной, деятельностной и эмоциональной – состоит организационный конфликт. Конфликты без какой-то одной из этих составляющих если и возникнут, то не будут для организации серьезной проблемы3.

Выделим основные причины организационных конфликтов:

1. Неточность  регламентов и правил, поскольку они разрабатываются людьми. Разрабатываемые правила являются субъективными, могут содержать ошибки и способны снизить эффективность работы организации. К примеру, должностные обязанности могут наделяться несоизмеримо.

2. Пересечение или различие интересов членов организации. Интересы и цели работников различных подразделений в организациях могут расходиться. Столкновение интересов может привести к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту.

3. Различие  в ценностных ориентациях. Обычно групповые и индивидуальные ценности имеют различную значимость для членов организации.

Одни работники считают ценностью высокую оплату труда, а другие - интересную и содержательную работу. Таким образом, в ходе совместной деятельности различие в ценностных ориентациях может привести к конфликту.

4. Различные  формы социального и экономического неравенства.

Само неравное распределение ценностей (власти, признания, престижа, вознаграждений, информации и т.д.) между отдельными членами организации, подразделениями и группами служит только основанием для возникновения конфликта. Важнейшим моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (в основном отношений власти - подчинения).

5. Неудовлетворенность  отношениями между отдельными  структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые  социальные группы или работники занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты.

Группа причин, носящих субъективный характер:

а) отсутствие четкого распределения прав и обязанностей между работниками организации;

б) неправильные действия одного или нескольких членов организации, которые наносят ущерб общему делу или срывают выполнение общей цели;

в) ситуационная несовместимость двух или большего числа членов организации, проявляющаяся в несоответствии поступков одного члена организации ожиданиям, ценностным установкам, жизненным правилам другого (других);

г) расхождение в оценках, суждениях, мнениях тех или иных членов группы;

д) личная неприязнь одного члена организации к другому (другим), которая мешает их сотрудничеству и достижению общей цели;

е) зависть одного или нескольких членов группы к успехам, престижу, авторитету более преуспевающего работника этой же организации;

ж) психологическая несовместимость двух или нескольких членов данной организации4.

 

3. Простые формы социального конфликта

Бойкот  — полный или частичный отказ от действий, которые служат  интересам конкурирующих или противоборствующих групп. В организации в  основном могут быть экономические бойкоты.