Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Июля 2014 в 21:36, курсовая работа
Предмет исследования – управление конфликтами в организации.
Цель исследования – выявить причины, которые обуславливают возникновение и развитие конфликтов и изучить меры по профилактике и управлению конфликтами.
Для этого поставлены следующие задачи: дать понятие конфликта, провести анализ теоретических подходов к определению сущности конфликта, дать их классификацию, выделить функции, определить эффективные методы разрешения конфликта.
Саботаж — форма борьбы, связанная с сознательными, чаще всего
действиями с целью нанесения ущерба интересам конкурентов. В организации чаще всего проявляется как травля или моббинг.
Травля или моббинг (преследование) — форма борьбы, применяемая с целью ослабить или скомпрометировать сотрудника или конкурента. Это
психологический террор: такое поведение коллег, когда периодически, на протяжении долгого времени, осуществляется целенаправленное преследование, нападки, ущемляющие чувство собственного достоинства, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность. Человек прямо или косвенно подвергается эмоциональному насилию, его постоянно унижают и часто предъявляют несправедливые обвинения. Главным результатом моббинга является психологическая травма, потеря здоровья и увольнение.
Словесная агрессия — выдвижение обвинений, оскорблений, распространение дезинформации с целью дискредитации сотрудника или конкурента в глазах общественности. Часто эта форма конфликта реализуется через «грязную» пропаганду или PR-агентства.
Физическая агрессия — нападения, драки, убийства, физические увечья, террористические акты, вооруженное нападение.
Таким образом, любой конфликт в организации представляет собой актуализировавшееся противоречие, т. е. воплощенные во взаимодействии противоборствующие ценности, установки, мотивы. Поэтому предназначение и позитивная функция конфликта состоит в том, чтобы через него выявлять и разрешать противоречия и проблемы, которые обостряются и становятся видимыми всему коллективу. Только в таком случае появляется возможность его разрешения в процессе реализации инновационных проектов. Сам по себе конфликт в организации как факт столкновения различных мнений, интересов людей не может быть ни плох, ни хорош, на начальном этапе он амбивалентен, потенциально содержит в себе как разрушительный, так и созидательный потенциал.
Таким образом, конфликт — это предельное обострение противоречий (целей, интересов, позиций, мнений людей), выраженное в открытом столкновении и приводящее к явному противостоянию лиц, выражающих эти точки зрения. Он может быть использован во благо при реализации инновационного проекта.
Организационный конфликт рассматривается как специфическая форма взаимодействия между организационными единицами, в основе которого лежит некое противоречие. Здесь следует сделать уточнение. Поскольку конфликт рассматривается как особый тип взаимодействия, то мы ограничиваем сферу его возможного возникновения социальной подсистемой организации. Социальная организация, рассматриваемая в узком смысле слова, "это такая подсистема в системе регуляции организационного человеческого поведения, в которой источником воздействия на поведение выступает культура"5.
Под конфликтом понимают реальную борьбу между действующими людьми или группами независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон. В отличие от конфликта понятие противоречия относится к некоторой структуре. Оба эти понятия весьма близки между собой, так как противоречие выражает уязвимое место, слабое звено в конструкции социетальной системы. Противоречия далеко не всегда влекут за собой конфликты. Для их превращения в конфликты необходимы осознание противоположности интересов сторон и соответствующая мотивация поведения.
С этой точки зрения, конфликт выступает как осознанное противоречие несовпадающих или противостоящих друг другу интересов сторон, готовых предпринять или уже предпринявших определенные действия, основанные на указанном противостоянии.
Это утверждение особенно значимо для понимания механизма возникновения позиционного конфликта, основанного на противоречиях, заложенных в формальной структуре организации. До тех пор, пока местом локализации противоречия являются элементы формальной структуры (статусы с соответствующими ролевыми предписаниями: рабочие места, подразделения и т.п.), не занятые конкретными людьми, возникновение позиционного конфликта невозможно. Так, например, невозможен конфликт, в качестве одной из сторон которого выступает вакантное рабочее место. Однако существование противоречия на формальном уровне может иметь место и в данном случае. Как только это вакантное рабочее место будет занято конкретным сотрудником, конфликт может материализоваться. Конкретные формы его протекания, стратегия и тактика поведения участников, эмоциональная острота и насыщенность будут зависеть не от противоречия, лежащего в основе такого конфликта, а от самих участников, субъектов конфликта. Формальная структура социальной организации, фиксируя, делая возобновляемыми, предсказуемыми деловые отношения членов организации, тем самым закрепляет и весь комплекс противоречий внутри самой себя.
Поэтому формальные противоречия, лежащие в основе позиционных конфликтов, тоже являются возобновляемыми, постоянными в рамках данной формальной структуры, а, соответственно, и не зависящими от конкретных людей, занимающих те или иные позиции. Иначе обстоит дело с неформальной структурой. Она более вариативна, обеспечивая определенную предсказуемость и возобновляемость отношений только между конкретными людьми. Если изменится состав группы, подразделения, организации в целом, то изменится и неформальная структура. Именно эта ее вариативность и дает бесконечное разнообразие форм реальных конфликтов, происходящих в организациях.
В этом случае работа по управлению конфликтами, ориентированная на достижение конвенциональных соглашений между конфликтующими субъектами, в форме либо переговорного процесса, либо методов групповой работы, распространенных в игропрактической деятельности, лишь снимет проблему непосредственных конфликтных взаимодействий, но не обеспечит снятия противоречия в формальной структуре организации. Это возможно достичь с помощью технологий организационного проектирования и реконструкции.
Социальная организация включает в себя формальную и неформальную структуры, которым соответствуют два типа конфликтов, выделяемых, как правило, в литературе - позиционные и межличностные (межгрупповые).
Позиционным называют конфликт, объективно заданный положением подразделений в организационной структуре, когда цели подразделений противоположны. Особенностью же межличностных (или межгрупповых) конфликтов является эмоциональная насыщенность6.
Однако такие определения выявляют неоднозначность основания деления организационных конфликтов.
Более логичным, на мой взгляд, представляется выделение формальных и неформальных организационных конфликтов. При этом формальным конфликтом будем называть конфликт, в основе которого лежат противоречия между статусами, организационными ролями и т.п., т.е. противоречия между элементами формальной структуры организации. По сути это и есть позиционные конфликты.
Второй тип конфликтов (следуя терминологии А.И. Пригожина - межличностные или межгрупповые) отличаются от первого типа не эмоциональной насыщенностью (это может быть только их особенностью), а тем, что противоречие здесь возникает не между элементами формальной структуры (статусами, ролями), а между конкретными людьми и группами.
Такое деление на позиционные (формальные) и неформальные конфликты возможно только на теоретическом уровне. На практике же речь может идти о формальной и неформальной составляющей одного и того же конфликта. Поэтому и отнести конфликт к первому или второму типу можно только на основании преобладания первого или второго типа противоречий, лежащих в его основе.
Во-вторых, в отношении позиционных конфликтов важен аспект соотношения противоречия и конфликта.
Позиционный конфликт - это такой тип организационного конфликта, в основе которого лежат противоречия между элементами формальной структуры организации. Поскольку позиционный конфликт, как и любой другой тип конфликта, представляет собой особый специфический вид взаимодействия, то противоречия в этом случае могут локализоваться в сфере целей.
В наиболее полной форме это противоречие было проанализировано Г. Саймоном. Он ввел понятие "дивергенция целей", характеризующее процесс формирования в организации системы вспомогательных целей, которые ставятся перед специализированными подразделениями. Сотрудники этих подразделений постепенно перестают воспринимать общеорганизационные цели и концентрируются на достижении целей подразделений. Это связан в первую очередь с объективной неспособностью сотрудника воспринимать свое окружение целостно; он всегда вычленяет нем некоторые фрагменты, с которыми он может работать. Можно предположить, что подобные процессы не ограничиваются уровнем подразделений, но распространяются и на более низкие уровни: дивергенцию целей можно наблюдать и внутри самих подразделений, когда цели и задачи, которые ставятся перед целевыми группами, входящими в это подразделение, или даже перед рабочими местами, начинают довлеть над общей целью подразделения, а затем и всей организацией в целом.
Противоречия могут локализоваться не только в сфере целей, но и в сфере средств.
Здесь речь идет о тех ресурсах, которые должны быть задействованы для достижения поставленных целей. Эта точка зрения на природу противоречия, легшего в основу конфликта, восходит к теориям обмена, теории ресурсной зависимости Дж. Пфеффера и Дж. Саланчика , а также к тем взглядам на организационный конфликт, которые ориентированы на объяснение его природы исходя по сути из положения о ключевой позиции того или иного ресурса, борьба за который и является движущей силой организационного конфликта.
Например, ряд специалистов в качестве основного ресурса, за который происходит борьба в организации, рассматривали власть. К этим моделям относится, например, конфликтно-игровая модель организации.
Таким образом, учитывая подходы разных социологов, специалистов по организационным конфликтам, можно выделить обобщенно следующие типы ресурсов:
1) материальные ресурсы; к ним может быть отнесено любое "сырье", необходимое для выполнения целевой функции отдельного рабочего места или подразделения. Финансы также могут рассматриваться в качестве отдельного ресурса, но могут быть включены и в материальные ресурсы в зависимости от каждого конкретного случая;
2) власть;
3) информация;
4) персонал, речь в данном случае идет о профессионально- квалификационном составе, обеспечении рабочих мест соответствующим персоналом, процедурах расстановки и движения кадров внутри организации;
5) культура, имеются в виду только формально закрепленные нормы, формы поведения, коммуникаций, принятых способов вознаграждения и наказания;
6) временной ресурс.
Одна из распространенных типологий социальных конфликтов, автором которой является М. Дейч, строится по двум основаниям: субъекту конфликта и отношению к системе.
В соответствии с этим выделяют конфликты:
а) внутриличностный и межличностный;
б) внутригрупповой и межгрупповой;
в) внутриорганизационный и межорганизационный; и т.д.
В межгрупповом конфликте участники конфликта определенным образом организованы и действуют преимущественно в рамках предписанных правил.
Конфликты между личностью и группой затрагивают отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии.
Межличностный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации. Межличностный конфликт - самый распространенный в организациях, поскольку в любой организации существуют конфликтные личности, которые постоянно пытаются создавать экстремальные ситуации, тогда как в обычных условиях они проигрывают коллегам по своим деловым качествам7.
Но поскольку речь в данном случае идет о формальной структуре и с учетом всего вышесказанного о взаимозависимости противоречия и конфликта, каждая из сторон позиционного конфликта представляется двуединой. С одной стороны, это единица формальной структуры (рабочее место) - индивидуальное или групповое (подразделение). С другой стороны, это субъект конфликта в традиционном смысле этого понятия, т.е. непосредственно человек или группа людей, осуществляющих конфликтное взаимодействие.
В типологизации позиционных конфликтов с точки зрения противоречий, лежащих в их основе, приходиться учитывать это двуединство субъектов. Поскольку речь идет о формальной составляющей конфликта, имеет смысл обозначить эти аспекты не как уровни субъектов конфликта, а как уровни локализации противоречий: уровень индивидуального рабочего места; уровень группового рабочего места (например, подразделение; при диагностике возможно выделение нескольких уровней групповых рабочих мест разного порядка в зависимости от типа организационной структуры); уровень организации.
Итак, для типологии позиционных конфликтов можно выделить три основания: цели, средства (ресурсы) и уровни локализации противоречий. По соотношению целей и уровней локализации противоречий могут быть выделены следующие типы позиционных конфликтов:
Информация о работе Организационный конфликт как фактор развития организации