Отчет по практике в ООО «Шелковые Пути»

4.   Этапы подбора персонала

Подбор персонала – одна из подсисистем  в системе управления персоналом. Начинается с анализа потребностей организации в персонале, заканчивается с окончанием испытательного срока.

Этап 1.  Анализ потребностей в персонале

Анализ потребностей в персонале - процедура, включающая в себя сопоставление целей развития компании и возможностей, которые есть в компании. Данный анализ  позволяет определить, какие работники и в каком количестве необходимы будут компании для достижений целей компании.  Данная процедура максимально эффективна только в том случае, если руководитель четко представляет, какой работник ему необходим и какие задачи он намерен решить  с помощью данного специалиста.

При этом решается вопрос: могут ли быть перераспределены между имеющимися (или потенциальными) работниками, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками обязанности для решения задачи.  В этом случае может оказаться, что новый работник в компании не нужен.  Если же анализ подтвердил уверенность в необходимости дополнительного персонала, то следует переходить к следующему этапу.

Этап 2. Описание вакансии

Описание вакансии осуществляется непосредственным  руководителем будущего работника (приложение № 1). 

Компетенции по данной вакансии определяются соответствующим стандартом.

Этап 3. Определение способа подбор персонала

При выборе способа подбора следует руководствоваться приоритетом закрытой кадровой политики - подбор персонала на низшие должностные уровни может проводиться из внешних источников, подбор персонала на руководящие должности проводится только из числа работников организации. 

При отборе кандидатов на открывшуюся позицию внутри организации определяется круг  работников, которые могут претендовать на свободную позицию.

Среди этих претендентов проводится интервью с менеджером по подбору персонала, и руководителем. При положительном  результате интервью оформляется предложение о перемещении работника на новое место.

Второй путь – внешний отбор. Порядок действий в этом случае следующий: менеджер по персоналу совместно с индивидуальным предпринимателем определяют способ поиска кандидатов. При этом используются следующие варианты:

1) Отбор через работников

2) Использование резерва – базы данных по кандидатам, из тех, кто ранее обращался в компанию с целью получения работы.

3) Размещение в Интернете, газете, в СМИ.

4) Отбор кандидатов с помощью  кадровых агентств.

5) Отбор при помощи услуг государственной службы занятости.

6) Отбор с участием учебных заведений.

На данном этапе менеджер по  персоналу подходит к вопросу анализа и оценки источников привлечения.  Для эффективной организации процесса поиска кандидатов следует использовать несколько способов поиска кандидатов.

После того, как организован приток информации о кандидатах (появились резюме, анкеты, устные отзывы и т.п.), начинается этап отбора.

Этап 4. Этап отбора

Данный этап начинается  с анализа и сопоставления данных о привлеченных кандидатах. Определяются кандидаты, точно не соответствующие стандарту. (Например, несовершеннолетние). Отобранные кандидаты переходят к следующему этапу.

Этап 5. Этап первичного собеседования (телефонное, непосредственное) 

Цель этапа - познакомиться с соискателем, выяснить подробнее о его соответствии стандарту должности.

В процессе короткого интервью выясняется, следует ли приглашать кандидата в компанию для личного знакомства (первичного собеседования), или нет.

После положительного прохождения первичного собеседования можно переходить к этапу анкетирования.

Этап 6. Анкетирование. Заполняется анкета по установленной форме

Этап 7. Собеседование (интервью) с менеджером.

На этапе  собеседования можно   определить способности кандидата, можно выяснить соответствие его личных качеств корпоративной культуре компании, определить его мотивацию и проанализировать совместимость кандидата и его будущих коллег, подчиненных и руководителей.

В случае положительного результата интервью заполняет психологические и профессиональные тесты. Анкета и тесты передаются менеджеру по подбору персонала.

Этап 8. Тестирование (профессиональное)

На данном этапе дается профессиональная характеристика претендента. После оценки профессиональных качеств, следует следующий этап.

Этап 9. Проверка рекомендаций и представленных документов

На данном этапе проверяются рекомендации и отзывы с предыдущих мест работы. Проверяются подлинники предоставляемых документов (диплом, паспорт) на соответствие формы и содержания действительности. 

Этап 10. Собеседование с непосредственным руководителем

          Этап 11.  Обучение и стажировка

Обучение и стажировка для  всех работников кафе-бара и уборщиков  проводится перед приемом на работу. После прохождения обучения и стажировки, для оценки деятельности  претенденты сдают зачет или экзамен менеджеру с привлечением при необходимости проверки специальных знаний соответствующих специалистов из числа работников кафе-бара. 

При положительном прохождении обучении и стажировки, а также при положительно сданных экзаменах и зачетах принимается решение об оформлении претендента на определенную должность с испытательным сроком.

Этап 12. Принятие решения и оформление на испытательный срок

На основании проведения предыдущих этапов принимается окончательное решение о найме специалиста и новый работник оформляется на испытательный срок. 

Оформление документов производится в соответствии с правилами кадрового документооборота.

Этап 13. Этап адаптации

Под адаптацией персонала понимается процесс введения работника в должность, а также знакомство с  баром, изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Данному процессу необходимо уделять пристальное внимание.

Введение в организацию начинается на 11 этапе «Обучение и стажировка», продолжается на этапе адаптации  и осуществляется менеджероми содержит общее представление об организации, принципах работы, ознакомление со структурой кафе-бара и условиями работы (система оплаты труда, режим работы, социальные гарантия и т.п.). Введение в организацию должно вызвать интерес  к компании и к работе в целом, ознакомить с корпоративной культурой организации.

Введение в должность проводится менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на  освоения новичком работы, сокращение периода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими. Введение в должность направлено на то, чтобы снять напряжение нового работника,

 Этап 14. Окончание испытательного срока

Завершающий этап процедуры подбора персонала. На данном этапе оформляется заключение о результатах испытания при приеме на работу.

Данный стандарт наглядно показывает оптимальный подход выбранный руководством с целью обеспечения профессионального подхода уже с самого начала взаимодействия с потенциальными соискателями. Стандарт свидетельствует, как с минимальными затратами и с максимальной эффективностью утолить потребность в кадрах. Стандарт разрабатывался в период экономической нестабильности на рынке и тем самым является универсальным инструментом подбора персонала как в период благоприятных экономических условий, так и в других направлениях сферы оказания услуг.

 

4. Информационные  технологии управления персоналом

 

 В «Шелковые Пути» используется 1С: Бухгалтерия 8 совместно с 1C: Зарплата и Управление Персоналом 8 что позволяет достичь функционирования организации в целом.

С помощью программы 1С: Бухгалтерия 8 могут вести учет индивидуальные предприниматели, применяющие упрощенную систему налогообложения (УСН) или общий режим налогообложения (ОСН).

Бухгалтерский и налоговый учет реализованы в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. В состав конфигурации включен план счетов бухгалтерского учета, настроенный в соответствии с Приказом Минфина РФ «Об утверждении плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению» от 31 октября 2000 г. № 94н.

Методика бухгалтерского учета обеспечивает одновременную регистрацию каждой записи хозяйственной операции, как по счетам бухгалтерского учета, так и по необходимым разрезам аналитического учета, количественного и валютного учета. Пользователи могут самостоятельно управлять методикой учета в рамках настройки учетной политики, создавать новые субсчета и разрезы аналитического учета.

1С: Бухгалтерия 8 обеспечивает решение всех задач, стоящих перед бухгалтерской службой, если бухгалтерская служба полностью отвечает за учет на предприятии, включая, например, выписку первичных документов, учет продаж и т.д. Кроме того, информацию об отдельных видах деятельности, торговых и производственных операциях, могут вводить сотрудники смежных служб предприятия, не являющиеся бухгалтерами. В последнем случае за бухгалтерской службой остается методическое руководство и контроль за настройками информационной базы, обеспечивающими автоматическое отражение документов в бухгалтерском и налоговом учете.

1C: Зарплата и  Управление Персоналом 8 позволяет вести учет  в единой информационной базе от имени нескольких организаций - юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие.

В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации.

Знание программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» будет полезна всем без исключения работникам предприятия.

Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.

Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и т.д.

 

5. Мотивация трудовой деятельности в ООО «Шелковые Пути»

 

Система мотивации персонала ООО «Шелковые Пути» включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. Материальная мотивация состоит из основной заработной платы, дополнительных выплат и системы штрафов.

Заработная плата: Система оплаты труда в компании не является постоянной и часто подвергается изменениям. На данный момент система оплаты труда сочетает в себе две формы - сдельную и повременную. С одной стороны заработная плата сотрудника рассчитывается как процент от личных продаж, с другой стороны установлены гарантированные минимумы, размер которых зависит от занимаемой должности и присвоенной категории.

1. В ООО "Шелковые Пути" установлены следующие минимальные выплаты:

№ п/п	Наименование должностей	Численность	Оклад (ставка)
1.	Административно-управленческий персонал:
	директор	1	40000
	Администратор(менеджер по работе с персоналом)	4	23000
	главный бухгалтер	1	15000
	Итого:
2.	Работники Кухни
	Шеф-повар	1	35000
	Су-Шеф	2	25000
	повар	4	15000
	кухонный работник	2	10500
	Итого:
3.	Работники зала:
	официант	10	7000
	бармен	4	9000
	уборщица	2	17000
	Итого:
4.	Прочие рабочие:
	ди-джей	4	20000
	охрана	10	11000
	гардеробщица	2	2600
	Итого:
	Всего:	48