Отчет по практике в ООО «Шелковые Пути»

2. Дополнительные выплаты:

- при перевыполнении плана, всем сотрудникам платится повышенный процент от суммы превышения плана;

- за обучения нового сотрудника, обучающим работникам, установлен дополнительный оклад в размере 1000 руб.

Нематериальная мотивация ООО «Шелковые Пути» включает в себя обучение и аттестации персонала, проведение конкурсов и возможность карьерного роста.

1. Обучение персонала. Перед приемом на работу, сотрудники проходят теоретическое обучение, а на рабочем месте к нему прикрепляется наставник, которые обучает практическим навыкам. Поэтому адаптация нового сотрудника на рабочем месте происходит быстрее и легче, потому что чувствуют себя более уверенно.

2. Аттестация персонала. Аттестация сотрудников проводится каждые полгода, по ее результатам принимается решение о возможном назначении на более высокую должность. При неудовлетворительных результатах аттестации возможно увольнение сотрудника.

3. Карьерный рост. Занятие вакантных должностей в Литл Баре производится на конкурсной основе. Каждый сотрудник имеет возможность пройти по карьерной лестнице от стажера до управляющего. Преимущественное право на занятие вакантной должности предоставляется сотрудникам, имеющим значительный стаж работы в Литл Баре, положительно зарекомендовавшим себя и имеющим квалификацию, соответствующую вакансии. Компания принципиально не набирает управленцев «со стороны», а обучает своих сотрудников, чтобы в любой момент они могли занять более высокую должность.

При проведении исследования мотивации сотрудников были использованы следующие методы:

1) анализ документов, регламентирующих работу организации ООО «Шелковые Пути», позволил описать сферу деятельности, задачи организации, организационную структуру, проанализировать кадровый состав;

2) наблюдение - метод сбора первичной информации об организации, путем прямого наблюдения инфраструктуры организации, традиций и ритуалов, манер поведения сотрудников ООО «Шелковые Пути»;

3) анкетирование - методическое средство получения обратной связи. Оно позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников, дает оценку факторам, влияющим на их мотивацию; позволяет выявить сильные и слабые стороны мотивации персонала в организации. Этот метод позволил оценить ценностно-мотивационный образ организации, потенциал профессиональной и деловой успешности, социально-психологический климат организации, отношения к труду (удовлетворенность трудом), мотивацию сотрудников и т.д.;

4) экспертный опрос - это опрос респондентов, которыми являются эксперты - высококвалифицированные специалисты в определенной области деятельности. Метод подразумевает компетентное участие специалистов в анализе и решении рассматриваемой проблемы. Надёжность оценок и решений, принимаемых на основе суждений экспертов, достаточно высока и в значительной степени зависит от организации и направленности процедуры сбора, анализа и обработки полученных мнений.

Исследование проводилось в течение 2013 года. Опрос сотрудников проводился анонимно, были обеспечены условия, исключающие несамостоятельность заполнения методик.

В качестве экспертов выступали директор, администраторы (всего 5 человек). Для них была разработана методика «Оценка мотивации сотрудника» (см. приложение 1).

Изучение структуры мотивации работников проводилось два раза: в августе 2013 года, и в феврале 2014 года. Полученные данные сравнивались. Была разработана анкета «Изучение мотивационных факторов и потребностей сотрудников» (см. приложение 2).

Проведено исследование динамики зависимости качества обслуживания клиентов от такого мотивационного фактора как административный контроль, связанное с постоянным контролем над работой сотрудников руководящего состава. Для исследования взяты два фактора показателя эффективности работы: средний чек - среднее количество блюд в одном чеке и процент обслуживания клиентов.

Проведен опрос сотрудников для мотивационной оценки соревнований проводимых по в ООО «Шелковые Пути». Для определения мотивов, связанных с увольнением сотрудников разработана анкета, для заполнения сотрудником, при увольнении (см. приложение 3). Так же, в исследовании использовалась анкета «Оценка текучести персонала» (см. приложение 4), которая позволила проанализировать не только реальную но и потенциальную текучесть, которая протекает в скрытой форме, когда люди еще работают в компании, но планируют уйти и занимаются активным поиском нового места работы.

В компании замечательная корпоративная культура, которая обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы (миссия, цели, кодекс компании, корпоративный стиль).

Кодекс компании - один из основных внутрикорпоративных документов, в котором сформулированы ведущая миссия и видение компании; цели, которые декларирует компания; корпоративные мероприятия; особенности делового взаимодействия. Факторами мотивации персонала, в данном случае, являются защищенность (это стабильность компании), условия работы, взаимоотношения в компании, система нематериального поощрения и др.

6. Организационная  культура и управление социальным  развитием организации

Корпоративная культура «Шелковые Пути» ориентирована на постоянное повышение стандартов качества управления и социального управления посредствам: стажировок, различных тренингов и т.д.

Культура «Шелковые Пути» представляет собой сплоченную команду в некоторых отношениях даже семью, так как сотрудники проводят большую часть своей жизни на работе и отдают себе всецело этому процессу.

Каждый сотрудник чётко представляет как свои цели, так и цели руководства, правда случаются и конфликты на этой почве так как эмоции играют злую шутку с людьми, на этот случай есть развитая система лидерства. Лидеры в «Шелковые Пути» это сотрудники умудренные опытом, харизмой и другими необходимыми чертами  прошедшие много испытаний на протяжение трудовой деятельности и смогли заявить о себе. На плечи лидера ложиться большой груз ответственности так он является связующим звеном между рядовыми сотрудниками и руководством (в случае если лидер не занимает руководящую должность) и испытывает давления сразу с нескольких позиций одновременно. Умение урегулировать конфликты, выполнять поставленные цели руководства, создание и управление системой наставничества для «новичков» все это в ходит в компетенцию настоящего лидера.

Обычаи и традиции в корпоративной культуре «Шелковые Пути», играет не менее важную роль чем лидерства так как именно традиции и обычаи придают эксклюзивность и креативность и способны выделить и сотен подобных торговых организации. Традиции и обычаи сближают коллектив делают его еще более сплоченным, ударостойким, позволяют выработать свое мировоззрение, которое поведет сотрудников к новым победам и свершениям, делая каждый трудовой день непохожим на предыдущий.

Важная составляющая в управлении социальным развитием сотрудника это психологическое состояние человека и непосредственная работа с ним. Человек высоко духовное, нравственное, моральное существо, со сложным механизмом внутри, который подчас может дать сбой и причиной может быть все что угодно. Естественно человек довольно часто бывает скрытным и не показывать того, что случилось, пряча все за маской человека довольного жизней. В этом случае человек находясь с таким состоянием на рабочем месте долго не протянет так как стрессы, рутинная работа всегда присутствует и они ударят в самое незащищенное место и…

В «Шелковые Пути» это прежде семья, а потом уже работа, дестабилизированное психологическое состояние выявляется на ранних стадиях, делается это прежде всего путем доверительных отношений. Администратор – менеджер является тем гарантом поддержки и оказания психологической помощи для сотрудника с возможным нервным срывом и незамедлительно начинается работа с сотрудником, так как уязвимый сотрудник - это уязвимая организация.                    

7. Делопроизводство в кадровой службе ООО «Шелковые Пути»

Служба кадров ООО «Шелковые Пути» в своей работе опирается не только на законодательно-правовые и нормативно-методические документы общегосударственного значения, но и на организационно-правовые документы, разрабатываемые самой организацией.

Прежде всего, это устав (положение) организации как главный организационный документ.

Служба кадров должна четко представлять себе задачи организации, записанные в уставе, так как ее главная цель - обеспечение организации высококвалифицированными работниками для наилучшего выполнения этих задач. Кроме того, в уставах расписываются порядок назначения или выбора руководящего состава и другие вопросы, связанные с подбором и расстановкой кадров. Один из экземпляров устава обязательно должен храниться в отделе кадров.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ коллективными договорами и соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем в пределах его компетенции, устанавливаются правила поведения работников во время их совместной деятельности.

Правила внутреннего трудового распорядка в ООО "Шелковые Пути" утверждаются директором вывешиваются на видном месте, и с ними должны быть ознакомлены все работники организации.

Организационно-распорядительным документом, разрабатываемым в организации, в котором закрепляется весь ее должностной и численный состав, является штатное расписание.

Штатное расписание как вид документа «представляет собой перечень должностей в учреждении (организации) с указанием их количества и размеров должностных окладов». Его цель - нормирование численности штатного персонала организации и соотношения специалистов.

Таким образом, все должности структурных подразделений ООО «Шелковые Пути» и их количество закреплены в штатном расписании организации.

Штатное расписание подписывается руководителем кадровой службы, главным бухгалтером и утверждается приказом. Штатное расписание - документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя организации или уполномоченного им лица. На основе штатного расписания кадровая служба ООО «Шелковые Пути» ведет подбор работников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

Кроме того, в организации уставом (положением) об организации предусматривается составление такого документа, как структура и штатная численность. В нем закрепляются состав подразделений (отделов) и штатная численность каждого отдела кафе-бара «Шелковые Пути» и всей организации в целом. Обычно этот документ утверждается на год, и если в течение года в него вносятся изменения, то они проводятся приказом руководителя. Содержание этого документа несложно: в нем перечисляются названия структурных подразделений (отделов) с их кодами и штатная численность.

Таким образом, анализ внешней и внутренней среды ООО «Шелковые Пути» выявил ряд существующих проблем: недостаток собственных оборотных средств, высокая текучесть кадров, слабо развитая система мотивации торгового персонала. Возникшие проблемы обусловлены как недостатками системы управления организацией, так и влиянием политико-экономической ситуации в России.

Структура обслуживающего персонала ООО «Шелковые Пути» характеризуется по различным критериям: пол, возраст, стаж работы в компании, общий стаж, занимаемая должность, уровень образования. Основную часть торгового персонала ООО «Шелковые Пути» составляют официанты в возрасте от 16 до 25, имеющие средне-специальное образование, работающие в компании менее 1 года, что свидетельствует о том, что в компании наблюдается высокая текучесть кадров. Анализ системы управления персоналом выявил недостатки на всех этапах управления.

Результаты изучения и анализа мотивации труда работников на исследуемом предприятии позволяют разработать систему мероприятий по совершенствованию мотивации их труда. Для совершенствования мотивации труда торгового персонала необходимо:

• оптимизировать ФОТ в соответствии с отраслевыми среднерыночными показателями по заработной плате;
• разработать систему окладов с учетом оптимального соотношения постоянной и переменной частей заработной платы;
• разработать четкую схему формирования ежемесячного плана продаж для объектов управления с учетом рыночной ситуации, сезонности и динамики уровня товарооборота объектов;
• для старших официантов ввести дополнительно процент от выручки кафе-бара, при условии выполнения плана;
• для менеджеров ввести дополнительно процент от объема выручки;
• разработать систему дополнительного премирования, например премии за высокое качество обслуживания, соблюдение корпоративных стандартов, премии по итогам года и т.д.;
• все условия политики оплаты труда сотрудников компании в обязательном порядке должны быть оговорены в трудовом соглашении и закреплены в письменной форме в должностных инструкциях;
• разработать критерии и этапы карьерного роста;
• оказывать материальную помощь сотрудникам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации;
• включить сотрудников в процесс принятия решений, для повышения их инициативности и лояльности. Включение может происходить в разных формах: опросы, анкетирование, информирование и обсуждение с сотрудниками стратегических планов, рассмотрение их предложений.