Практическая работа по "Организационной культуре"

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЬЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 

«РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ И КАДАСТРА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая  работа №10

на тему: «Организационная культура»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студ. гр. ГК-305

                                                         Чернова А.А.

                                                                                      Проверил:

 Шевченко О.Ю.                                                                            

 

 

 

 

Ростов-на-Дону

2013г.

1. Дайте определение понятию "организационная культура"

Организационная культура - это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры  управления, а также концепции  технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

 

2. Каким образом проявляется влияние организационной культуры на деятельность организации

Организационная культура призвана отразить отношение фирмы  к законности, личности, качеству выпускаемой  продукции, финансам и производственным обстоятельствам, открытости и достоверности  деловой информации. Это должно воплощаться  в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации и как делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников. Населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятия.

Рассмотрение организаций как  сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной  культуры. Организация формирует  собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

 

3. Что лежит в основе организационной культуры

Слово «культура» произошло  от латинского cultura, что означает возделывание, воспитание, образование, развитие. Культура выражается в типах и формах организации жизни и деятельности людей, создаваемых ими материальных и духовных благах.

В основе культуры любой организации  лежат ценности ее персонала. Ценности - это элементы или явления жизни  общества, трудового коллектива, рассмотренные с точки зрения того социального значения, которое им придают общество в целом, организация, группа, отдельный человек. Любое проявление человеческой деятельности и общественных отношений может выступать в качестве объекта ценностного отношения, то есть оцениваться в плане добра или зла, допустимого или запретного, справедливого или несправедливого, полезного или вредного. Постоянно находясь в мире альтернатив, человек вынужден выбирать. Критерием выбора становится ценность. Как утверждает один из корифеев организационной культуры Эдгар Шейн: «Набор ценностей, который находит реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, может служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях».

Под воздействием экономического и социального развития общества ценности, составляющие основу организационной культуры, меняются. Из практики все более исключаются такие прежде общепринятые ценности, как дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация. На смену им приходят другие, порожденные интеллектуализацией труда и гуманизацией управления: самоуправление, участие, коллективизм, ориентация на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация.

Организационная культура является особой разновидностью культуры. Под ней понимается совокупность коллективно разделяемых ценностей, верований, символов, убеждений, норм, традиций, образцов поведения членов организации, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Она проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, например, интерьере, одежде и проч., и выражает уровень социальной интеграции и профессиональной зрелости трудового коллектива - руководителей и исполнителей - в процессе достижения целей организации. Другими словами, это - среда, атмосфера, в которой мы пребываем; все, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе.

Мы легко наблюдаем фрагменты  организационной культуры, которые  формализованы в каком-либо виде (артефакты). Однако и субъективные представления о ценностях, остающиеся в тени, иногда неосознанно или недоосознанно, но сильно влияют на поведение работников. В связи с этим организационную культуру можно образно представить в виде айсберга, у которого имеется видимая и невидимая части.

 

К видимой части относятся формализованные  элементы культуры, такие как официально провозглашенная философия, миссия и цели организации, ее структура, технология, стиль управления, система оплаты и стимулирования труда, различного рода коллективные мероприятия и ритуалы. Невидимая часть включает многочисленные неформальные аспекты жизни организации - неписаные, но общепринятые правила, нормы, традиции поведения, межличностного общения, отношения к труду, собственности и организации в целом. Очевидно, что эффективность организационного культуротворчества будет определяться тем, насколько менеджменту удастся образовать устойчивый, с высоким мотивационным потенциалом взаимоувязанный блок из элементов видимой и невидимой части айсберга.

Культура организации в целом  формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий - исторических и  национальных традиций, религии, культуры других стран и народов. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

Культура организации - явление  сложное. Во-первых, она состоит из культур отдельных подразделений  или направлений и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Правомерно, например, говорить о культуре предпринимательства, культуре управления и проч.

Во-вторых, культуры различаются  по своей силе. Сила культуры определяется глубиной ее проникновения, широтой  распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых  ценностей и норм. С этой точки  зрения выделяют:

- бесспорную культуру, обладающую небольшим количеством основных ценностей и норм, которых необходимо неукоснительно придерживаться. Она не допускает неконтролируемого внешнего влияния на эти ценности (но позволяет ими манипулировать изнутри) и характеризуется закрытостью. Закрытость проявляется в нежелании видеть собственные недостатки, «выносить сор из избы», в стремлении сохранить показное единство. Бесспорная культура подавляет членов организации, препятствует их инициативе, творчеству;

- слабую культуру, практически  не содержащую общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменению. Такая культура разъединяет людей, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению организации;

 

- сильную культуру, которая  открыта влиянию как изнутри,  так и извне. Открытость предполагает  гласность, свободу диалога между  всеми участниками организации и посторонними лицами. Она содержит разумное количество ценностей и норм, активно впитывает все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

 

4.Какие свойства  организационной культуры можно  выделить

Организационная культура имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам культуры организации относятся:

• Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.
• Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
• Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
• Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
• Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
• «Сила» воздействия организационной культуры определяется:
• однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;
• стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;
• характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.

Организационная культура оказывает существенное влияние на жизнедеятельность хозяйственной организации.

 

5. Какие компоненты включает в себя имидж делового человека

Компоненты имиджа делового человека:

• Стиль поведения.
• Одежда.
• Осанка.
• Прическа.
• Жесты.
• Мимика.
• Движения.
• Манеры.
• Речь.

 

6)  Какова цель создания имиджа организации

Цель создания имиджа состоит не в обретении  организацией известности, а в обеспечении  положительного отношения к ней. Его основой являются надежность, порядочность, гибкость, культура и  социальная ответственность. Имидж динамичен и может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации. Сегодня имидж представляется одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, является условием ее процветания.

 

7) Что составляет основу имиджа компании

Имидж компании состоит  из нескольких его элементов. В первую очередь это так называемый материальный имидж, т. е. имидж, который можно  потрогать, понюхать, попробовать на вкус и т. д. Материальный имидж воплощается в товаре или услуге компании. Итогом этого элемента имиджа является формирование у компании такой характеристики, как качественность производителя. Второй, неразрывно связанной с первой составляющей имиджа является его нематериальная часть. Это ответная реакция покупателей на материальный имидж: на товар, обслуживание, сервис, отношение сотрудников компании к покупателям и пр. Третий элемент имиджа компании – внутренний имидж. Он складывается из действий сотрудников организации. Внутренний имидж формируется поведением работников компании, их работой как с товаром, проектом, услугой и т. д., так и с клиентами. Отношение к своей работе каждого из сотрудников является частицей всего внутреннего имиджа компании. Этот элемент имиджа можно сравнить с часовым механизмом. Каждый винтик, каждая шестеренка, каждая стрелочка, выполняя свою функцию, действует в соответствии со своим предназначением, осуществляет свою задачу точно и правильно. Если какая-либо деталь этого механизма отклоняется от поставленной цели, весь механизм дает сбой, часы начинают либо отставать, либо спешить, либо вовсе прекращают свой ход. Четвертый, заключительный элемент имиджа компании – так называемая внешняя оболочка компании, традиционное его название – внешний имидж. Этот элемент имиджа состоит из предыдущих трех элементов, складывая определенное общественное мнение о компании, которое формируется рекламной кампанией, качеством товара или услуг, средствами массовой информации и др. В совокупности перечисленные элементы составляют единое целое – имидж компании.