Проведение организационной диагностики и проектирование элементов управления

Завершаем главу, в которой  была проведена организационная  диагностика для выявления существующих в организации проблем. В следующей  главе на основе полученных данных  проведем структуризацию проблемного  поля.

 

 

 

 

 

 

Структуризация  проблемного поля организации

Полный список проблем  организации, на основе проведенной  диагностики:

• неумение руководства формулировать цели своей фирмы;
• отсутствие мотивации у работников;
• конфликты между сотрудниками;
• неприязнь к поведенческим технологиям, например разрешение конфликтов;
• халатное отношение к работе;
• не сплоченность коллектива;
• отсутствие знания в общении с клиентами;
• отсутствие бонусной части заработной платы;
• демотивирующий стиль руководства;
• управленческие иллюзии: вера в непогрешимость своих решений, убежденность в том, что главные причины сбоев в управлении – низкая исполнительная дисциплина, внешние обстоятельства, а не собственные просчеты;
• отношение к работе над стратегией, как к занятию абсолютно непрактичному;
• руководство мало уделяет внимания на проблемы в коллективе и не пытается их разрешить.

 

Ранжированный по важности список проблем:

1. неумение руководства формулировать цели своей фирмы;
2. не сплоченность коллектива;
3. руководство мало уделяет внимания на проблемы в коллективе и не пытается их разрешить;
4. отношение к работе над стратегией, как к занятию абсолютно непрактичному;
5. демотивирующий стиль руководства;
6. неприязнь к поведенческим технологиям, например разрешение конфликтов;
7. халатное отношение к работе;
8. управленческие иллюзии: вера в непогрешимость своих решений, убежденность в том, что главные причины сбоев в управлении – низкая исполнительная дисциплина, внешние обстоятельства, а не собственные просчеты;
9. отсутствие бонусной части в заработной плате;
10.   отсутствие знания в общении с клиентами;
11.   конфликты между сотрудниками;
12.   отсутствие мотивации у работников.

 

                                    Группировка проблем в организации                 Таблица 3

Социальные	Не сплоченность коллектива Халатное отношение к  работе Конфликты между сотрудниками Отсутствие знания в общении  с клиентами  Отношение к работе над стратегией, как к занятию абсолютно непрактичному
Экономические	Отсутствие бонусной части в заработной плате
Управленческие	Конфликты между администратором  и официантами  Неумение руководства формулировать цели своей фирмы  Руководство мало уделяет внимания на проблемы в коллективе и не пытается их разрешить  Отсутствие мотивации у работников  Управленческие иллюзии  Демотивирующий стиль руководства

 

Объединив схожие проблемы, мы получим четкий список:

1. Не сплоченность коллектива;
2. Отсутствие мотивации работников;
3. Плохо налаженная обратная связь;
4. Руководство «закрывает глаза» на решение проблем внутри коллектива;
5. Неумение формулировать цели своей фирмы;
6. Отсутствие квалификации работников.

                         Причинно-следственные связи проблем                       Таблица 4

	Проб.1	Проб.2	Проб.3	Проб.4	Проб.5	Проб.6
Проб. 1		0			0	0
Проб.2	0		0			0
Проб.3		0			0
Проб.4						0
Проб.5	0		0
Проб.6	0	0		0

 

 
 
                                                                        

 

 

 

 

 

                                  

                                        Рисунок 1- Граф-дерево

Анализ полученных данных показал, что существуют 2 корневые проблемы, рождающие другие 4. Устранив эти 2 корневые проблемы, мы соответственно устраним и те другие, порожденные ими проблемы. Корневые проблемы: закрытие глаз руководителем на решение проблем, не внимание к своему рабочему коллективу и неумение формулировать цели своей фирмы. А порожденные ею это соответственно: плохо налаженная обратная связь, не сплоченность коллектива, отсутствие квалификации рабочих и мотивации (это отлично демонстрирует построенное граф-дерево).

 

 

Проектирование  элементов системы управления.

В первую очередь нужно заняться устранением корневых проблем! 
 
Начнем с проблемы отсутствия «закрытия глаз» на проблемы. Руководитель закрывает на глаза на коллектив, потому что это не дружный, не сплоченный коллектив, это не команда. Так вот, чтобы он не уходил от проблем, а разбирался с ними, нужно сделать так, чтобы руководитель и сотрудники стали одной сплоченной командой! В этот коллектив нужно внести дружбу, веру друг в друга, чтобы руководитель мотивировал своих сотрудников. С решением этой проблемы нам поможет книга Донцова А.И. «Психология коллектива: Методологические проблемы исследования».  
Вся организация и её настрой зависят от самого руководителя, так как именно от его умения управлять, общаться с людьми, зависят слаженность, успех и эффективность профессиональной деятельности организации.  
Наиболее эффективное управление предполагает общее согласие и поддержку со стороны подчиненных. Но такая поддержка будет невозможна, если не налажены хорошие отношения с сотрудниками, если в коллективе враждебная обстановка и плохо налажена обратная связь руководителя со своими подчиненными. 
 
Для достижения положительного результата в построении взаимоотношений в коллективе в первую очередь необходимо проявлять заботу о людях, постоянно общаться со своими сотрудниками, поддерживать с ними хорошие отношения, это в сущности не так уж сложно, и совсем не стоит этим пренебрегать. 
 
Задача руководителя – организация работы на разных уровнях наиболее эффективным способом, чтобы поставленная цель достигалась как можно быстрее, с отличными результатами и с максимально возможной прибылью. Для достижения этой цели можно использовать различные средства и методы воздействия на сотрудников.

Похвала – самое дешевое средство воздействия на людей. Не нужно бояться  похвалить сотрудника, ведь это отличный способ заставить людей хорошо работать. Многие боятся хвалить подчиненных, считая, что похвала расхолаживает. Но это не так, потому что каждый человек ищет признания, и приятно, когда реальные заслуги оценены  по достоинству.

Доброжелательная, спокойная атмосфера  в коллективе помогает наладить отношения  между сотрудниками.

В праздники и дни рождения лучше  будет, собрать коллектив и выехать  на природу или отметить его в  ресторане, со своим коллективом, это  сблизит сотрудников.

Настроение и настрой. Многое зависит  от настроения и желания работать. Не нужно в качестве средств, стимулирующих деятельность сотрудников, применять различные наказания и высказывания, они зачастую приносят больше вреда, чем пользы. Вряд ли наказание побудит человека работать лучше; скорее оно будет поводом для обиды или конфликта.

Сочувствие и понимание –  ключ к сердцу любого сотрудника. Настоящий  руководитель сочувствует своим  подчиненным и всегда может прийти к согласию с ними. Даже более  того, он должен уметь понимать их проблемы, научиться ставить себя на место  другого и стараться мысленно оценить результаты своего решения  глазами подчиненных. Только в этом случае можно найти единственно  правильное решение.

Сотрудничество. Руководитель должен ясно понимать и применять принцип  совместных усилий и воспитывать  у подчиненных способность к  сотрудничеству. Для управления необходимо много энергии, ее и дает сотрудничество.

Необходимо вносить в коллектив  дух соревнования. Большинству людей  присуще такое качество характера, как честолюбие, поэтому они хотят  работать лучше, чем их коллеги. Поощрение  соревнования между сотрудниками, вывешивание  графиков, таблиц, диаграмм и т. д. уменьшает монотонность труда, создает деловой настрой.  
В конце месяца вывешивать на доску почета в самом видном месте ресторана, лучшего сотрудника месяца, это будет стимулом побуждения других сотрудников, чтобы их фото было вывешено на это место.

Перейдем к решению  другой корневой проблемы – отсутствие квалификации. Чтобы избавиться от этой проблемы, нужно проводить с сотрудниками обучение, отправлять на практики и семинары. Также нужно подбирать новый персонал тщательнее и лучше всего с опытом работы в общении с людьми.

  Также, чтобы избавить  эту организацию от всех проблем,  нужно решить  вторую коренную  проблему – не умение формулировать  цели своей фирмы. Для этого  нужно задать вопрос самому  себе: Что я хочу получить от  этого дела? Чего я хочу добиться? И решение придет само! Ну а если, возникли трудности, то можно обратиться к психологу или посетить бизнес-тренинг, который поможет поставить цель!

  Таким образом, мы устраним эти корневые проблемы не умение формулировать цели своей фирмы и закрытие глаз на проблемы, которые служили причиной отсутствия мотивации работников, квалификации и плохо налаженной обратной связи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, наши исследования и  проектирование завершено. Подведем итоги.

Объектом исследований стал один из лучших ресторанов европейской кухни города Уфы – Трактир «Сани». При помощи таких исследовательских методов как «Метафора» и «Наблюдение» мы выяснили какие проблемы присутствуют в компании, проанализировали их и составили четкий ранжированный список:

1.Не сплоченность коллектива;

2.Отсутствие мотивации работников;

      3.Плохо налаженная обратная связь;

4.Руководство «закрывает глаза» на решение проблем внутри коллектива;

5.Неумение формулировать цели своей фирмы;

      6.Отсутствие квалификации работников.

 

Далее составили граф-дерево, которое помогло нам увидеть коренные проблемы организации, решение которых приведет к устранению всех проблем в ресторане.

Пользуясь трудами Донцова А.И. мы пришли к решению корневых проблем. За которыми последовало, решение вытекающих проблем.

Материальные затраты  на решение выявленных проблем минимальны. Единственное что возможно сможет помешать из реализации это отсутствие автономности организации, так как она является филиалом крупной торговой сети и  ей придется согласовывать свои действия с главным центром. В случае того, если филиал сможет убедить центр  в необходимости таких преобразований, то он зарекомендует себя как саморазвивающаяся  автономная система, что приведет к  улучшению отношений с главным  центром.

Поставленные в введении задачи выполнены (выявление и решение  внутриорганизационных проблем, лежащих  на пути эффективного развития компании), цели выполнены.

 

Список использованных источников

1. Донцов А.И. «Психология коллектива: Методологические проблемы исследования» - 1984 г.
2. Википедия — свободная интернет-энциклопедия - ru.wikipedia.org
3. Теория организации. Краткий курс - Издательский дом "Питер", 2012.