Роль личности руководителя в управленческом процессе

В связи с полученными  данными необходимо сделать следующее замечание, которое принципиально важно для дифференцирования руководителей с выраженным директивным или коллегиальным компонентом. Для тех и других руководителей деятельность по руководству коллективом – важнейший источник формирования их мотивационных структур. Однако, для директивного руководителя его деятельность – основное средство достижения желаемого им успеха (высокого результата), а для коллегиального руководителя деятельность мотивируется самим ее процессом, который он стремится сделать творческим и в который вовлекает других членов руководимого коллектива.

6.3. КОМПОНЕНТ НЕВМЕШАТЕЛЬСТВА

Результат исследования позволяет предположить существование  двух типов мотивации связанной  с компонентом невмешательства  в стиле руководства. Первый тип  мотивации: руководитель недостаточно заинтересован в выполнении своей деятельности, которая регулярно сопровождается неудачами, поэтому он стремится поднять оценку со стороны окружающих в непрофессиональных видах деятельности (при взаимодействии с исполнителями вне сферы производства). Такая направленность руководителя может объясняться тем, что она выступает средством компенсации слабой позиции руководителя в коллективе. Второй тип мотивации: руководитель не интересуется теми аспектами жизни руководимого коллектива, которые представляют собой какие-то трудности, проблемы, не прилагает усилий к решению тех вопросов, которые на данный момент, по его представлению, трудно решить. Ведущая направленность такого руководителя – это сохранение сложившегося положения дел и взаимоотношений с людьми (статус-кво), избегание изменений, полагаясь на естественный ход событий. Такое поведение руководителя нередко служит внешней формой выражения различных других мотивов, например минимизации ответственности за выполнение управленческих функций, стремления у спокойной жизни, нежелания иметь дополнительные заботы, сопровождающие любое развитие трудового коллектива, и т.п.

Следовательно:

Каждый компонент стиля  руководства значимо связан с  различными выделенными в исследовании совокупностями личностных качеств и свойств (некоторыми личностными образованиями) оказывающими влияние на его формирование. Ни одно отдельно взятое качество личности не может определять тот или иной стиль руководства, однако, каждое значимое качество вносит свой специфический вклад в его формирование.

психологическое содержание основных компонентов стиля руководства  определяется, прежде всего, мотивационными механизмами деятельности руководителя, которые реализуются в его  взаимодействии с исполнителями,, в  поведении и общении. Компонентам стиля руководства соответствуют типичные мотивационные структуры личности руководителя, характеризующиеся ведущим, доминирующим типом мотивации.

В индивидуальном стиле  руководства, проявляется результат  взаимодействия психологических личностных образований между собой, которые в стиле представлены как целостная система личностных свойств руководителя. Структура составляющих компонентов стиля во многом определяется иерархией мотивов деятельности руководителя. При этом доминирующие мотивы обуславливают большую выраженность связанных с ним компонентов стиля руководства.

Стиль руководства, являясь  характеристикой деятельности и  поведения руководителя в коллективе, выступает как бы опосредствующим  фактором во взаимосвязях психологических свойств личности и деятельности. Психологические свойства личности руководителя оказывают свое влияние на его деятельность, прежде всего, через формирующее воздействие на стиль руководства. В свою очередь, складывающийся своеобразный «рисунок» деятельности руководителя, проявляющийся в ее стиле, выдвигает определенные требования к формированию и развитию психологических свойств личности.

Разные компоненты стиля  руководства по разному влияют на его производственную и социально-психологическую  эффективность.

7. БИОЛОГИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА МЕНЕДЖЕРА

Биологические качества менеджера носят объективный  характер - не зависят от сознания и  психики личности. Прежде всего, это  пол, возраст, здоровье, темперамент, способности.

7.1. ПОЛ

Традиционно исследования в области психологии управления ориентированы на мужчину-руководителя, так как мужчины явно доминировали среди руководителей, как на государственной службе, так и в бизнесе. Роль социокультурных факторов проявляется в том, что подавляющее большинство женщин с детского возраста ориентировано обществом на сравнительно скромный общественный статус - мать, жена, воспитательница детей, помощница мужа. Поэтому до сих пор женщине-руководителю приходится преодолевать дополнительные трудности для достижения успехов. Успех женщин-руководителей приписывают случайности, везению, успех мужчин-руководителей - личным качествам (Р. Ране, США). Учет такого рода стереотипных представлений важен для женщин-руководителей, которым приходится на деле доказывать «нормальность» своего пребывания в роли «начальника». Мужчине обычно делать этого не приходится.

Вторая группа факторов проявляется в большей зависимости  настроения и психического состояния  женщин от физиологических циклов (беременность, кормление ребенка, менструальный  цикл, климакс). Обремененности естественными заботами, о семье, в меньшей эмоциональной уравновешенности и беспристрастности, в более сильной, чем у мужчин, окрашенности деловых отношений в личностные тона и восприятии сотрудников сквозь призму симпатий и антипатий. Однозначной оценки этих факторов в психологии менеджмента нет. Отдельные авторы, в основном женщины, расценивают их как способствующие эффективному руководству (Ф. Денмарк, А. Иглн, Б. Джонсон ценят «мягкость» и «человечность» руководителей-женщин, их превосходство над мужчинами в понимании личных проблем сотрудников, приверженность демократическому стилю руководства). Большинство исследователей придерживается противоположной точки зрения: повышенная эмоциональность и личностная ориентация в деловых отношениях действует как негативный фактор эффективного руководства. Но он может быть нейтрализован, если женщина-руководитель «выработает у себя высокую устойчивость к фрустрациям и эмоциональным всплескам, будет более «толстокожей» (М. Рихтер).

7.2. ВОЗРАСТ

Вторым важнейшим биологическим признаком, влияющим на эффективность деятельности менеджера, является возраст. Современная теория менеджмента не может однозначно ответить на вопрос об оптимальном возрасте для начала, расцвета и завершения деловой карьеры руководителя. Возраст влияет на эффективность деятельности менеджера: более высокие руководящие посты требуют более зрелого возраста. Некоторые управленческие структуры (армия, госаппарат) четко регламентируют занятие высоких должностей - генералом практически невозможно стать в 20-35 лет. В бизнесе этот фактор регламентирован не столь жестко. Но закономерность занятия высоких постов людьми зрелого возраста существует. В Японии средний возраст президентов крупных компаний в обрабатывающей промышленности - 63,5 года, в США - 59 лет (Т. Коно). Как молодой, так и пожилой возраст имеют свои достоинства и недостатки, влияющие на эффективность работы руководителя. Главные достоинства молодого руководителя: энергичность, высокая восприимчивость к инновациям и предприимчивость, крепкое здоровье, хорошая работоспособность. Но они уступают старшим коллегам в опытности, специфическом человеческом капитале - знаниях специфики организации, хладнокровии, мудрости, умении отличать главное от второстепенного. Там, где слабы механизмы конкурентного отбора кадров и сложно определить четкие критерии деятельности (госслужба), учет стажа и возраста целесообразен. Там, где эффективность руководства регулярно проверяется конкуренцией и результаты деятельности достаточно осязаемы (сфера бизнеса), установление возрастных барьеров нецелесообразно.

7.3. ЗДОРОВЬЕ

Здоровье - важный фактор эффективного руководства. В теории менеджмента термин понимается широко: включает в себя не только физические, но и психосоциальные критерии. Биологически здоровый организм человека функционирует в оптимальном режиме и адекватно реагирует на изменения в окружающей среде.

Для менеджера - это основное условие повседневной эффективной  деятельности, так как его рабочий  день (14-15 часов) в два раза превышает  физиологические нормы, закрепленные в законодательстве, - 7-8 часов сутки. Кроме того, работа менеджера связана с высокими эмоциональными нагрузками.

По данным медиков, не менее 50% здоровья человека зависит  от образа жизни, 20% приходится на наследственность, 20% - на экологию, 10% - на медицину. Руководители всех рангов относятся к категории работников, страдающих чаще, нежели остальные, серьезными хроническими заболеваниями.

По данным медиков, 34% руководителей отягощены сердечнососудистыми  болезнями (20% - гипертоники, 14% - болеют ишемической болезнью сердца).

В возрасте 40-49 лет показатель гипертонической болезни у руководителей-мужчин превышает 50% обследованных.

Причиной, по общему мнению исследователей, является стресс. Поэтому  уметь противостоять стрессам и повышать свою стрессоустойчивость - важнейшее необходимое качество менеджера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Анализ различных  подходов к изучению личности  руководителя показал, что у  авторов нет единства в определении  компонентов многоуровневой структуры  личности руководителя;

2. Социально-демографические  характеристики оказывают непосредственное  влияние на восприятие руководителей  подчинёнными:

По проведённым исследованиям  можно сказать о том, что пол  руководителя оказывает существенный, хотя порой и не объективный отпечаток на восприятие им его подчинёнными. Опираясь на результаты эмпирических исследований, Ф. Денмарк пришла к следующему заключению: «Многие предположения, что женщины-руководители существенно отличаются от мужчин-руководителей, совершенно не подтверждаются данными. Как правило, исследователи сходятся на существовании лишь одного различия, а именно большем интересе женщин относительно отношений между людьми, но это следовало бы рассматривать как плюс с точки зрения эффективности руководства. Установки о половых различиях в способностях, установках, чертах личности основываются скорее на поло-ролевых стереотипах, нежели на результатах эмпирического изучения женщин-руководителей»

Поскольку в каждом возрастном периоде жизни человека происходят изменения в социальных ролях, в системе ценностных ориентаций, накопление опыта и знаний, это, безусловно, сказывается на поведении, характере общения, направленности деятельности человека, его активности, что, в свою очередь, формирует определенную оценку в глазах окружающих.

3. Психологическая характеристика  деятельности менеджера предопределяется  ее следующими специфическими  особенностями:

1) большим разнообразием  содержания профессиональной активности, в то время как возможности  овладеть различными видами деятельности, у одного человека ограничены;

2) повышенной ответственностью  за состояние ресурсов и результаты  деятельности (за себя, других, за  дело в целом, состояние техники,  за принятые решения);

3) творческим характером  работы при обычном дефиците  информации, времени и средств;

4) особой ролью коммуникативных  функций, поскольку управленческая  деятельность протекает посредством  общения, «работы с людьми»;

5) высокой общей нервно-психической  напряженностью.

В книге М. Вудкок, Д. Френсис  «Раскрепощенный менеджер» рассмотрено, какие умения и способности необходимы менеджеру и как их можно развивать, совершенствовать. Менеджеру требуются: способность управлять собой; разумные личные цели; четкие личные ценности; упор на постоянный личный рост и самосовершенствование; навык системного решения проблем; изобретательность и способность к инновациям; высокая способность влиять, взаимодействовать с людьми; знание современных управленческих подходов; способность руководить; умение обучать и развивать подчиненных; умение формировать эффективные рабочие группы.

Исходя из жизненных  наблюдений, практики и разнообразных  клинических данных, В. Франкл пришел к заключению, что для того чтобы  жить и активно действовать, человек  должен верить в смысл своих поступков.

Переоценка предыдущего опыта с точки зрения изменений, происходящих на каждой новой стадии роста, критическое осмысление собственных ошибок без жесткой критики является мощным психологическим стимулом обретения уверенности в себе. Надо помнить, что право на ошибку имеет каждый, а последствия ошибок должны быть проанализированы как ценный опыт прошлого, важный урок, который преподносит нам жизнь. Слишком критичное отношение руководителя к себе оказывается неконструктивным, мешает творчеству и самовыражению, порождает страх неудачи в будущем. Избавиться от подобного страха руководителю можно, только развивая в себе способность, любить, смелость и терпение.

По мере того как личность все глубже познает себя, свою индивидуальность, она становится более чувствительной и способной принять уникальность других.

Список использованной литературы

1. Столяренко Л.Д. «Психология делового общения и управления», Ростов - на - Дону, «Феникс», 2005 год.
2. Вересов В. В. Психология управления. – М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2006.
3. Ганаева Е. Повышение квалификации руководителей// Высшее образование в России. – 2005. - № 12. – С. 16 – 21.
4. .Калашникова Л. Компетенция управленца – важный ресурс эффективной работы организации// Служба кадров и персонал. – 2008. - № 9. – С. 33-38.
5. .Марченко И. Стили управления// Служба кадров и персонал. – 2007. - № 5. – С. 29 - 32.
6. .Мясоедов С. Как успешно управлять компанией// Управление персоналом. – 2006. - № 15. – С. 32 – 36.
7. Розенбаум М., Греченкова Л., Костенко Л., Греченков С. Профессиональный уровень руководителей: методика оценки// Человек и труд. – 2008. - №5. – С. 41 – 44.
8. Семенов Ю. Личностно-деловой потенциал эффективного руководителя в контексте организационной культуры// Человек и труд. – 2008. - №5. – С. 48 – 50.
9. Урбанович А. А. Психология управления. – Мн.: Харвест, 2005.
10.  Бабенко О.А. Профессионально важные качества менеджера // http://psi.lib.ru/statyi/sbornik/profklm.htm
11.  Деркач А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем – М.: Нар. образование, 2004 – 101с.
12. Толочек В.А. Организационная психология: управление персоналом ЧОП и СБ - 2-е изд., испр. и доп. – М.: Баярд; ООО Информполиграф, 2004 – 175с.