Самостоятельная работа по "Теория организации и организационного проектирования"

Организация как инструмент господства

Эгоцентрическое многообразие понятия “autopoiesis” приводит к последней метафоре организации как системы господства над внешней средой, в которой происходит ее функционирование. Здесь намечается противоречие между тем, что является возможным и тем, что слишком часто случалось в прошлом; на протяжение всей истории человечества организации использовали рабский труд, загрязняли окружающую среду и поставляли на рынок небезопасные продукты. Другие же организации использовали свою власть менее откровенно, но добивались господства благодаря своим размерам.  Однако Г. Морган указывает на то, что не все случаи достижения господства являются непреднамеренными; партнерство, к которому проявляется чрезмерное стремление обеих сторон, может оказаться несправедливым в том смысле, что более слабый партнер может окончательно зачахнуть, а более сильный компаньон станет еще сильнее, однако эта ситуация может оказаться приемлемой для обоих.

2.1. Принципы управления по Файолю:

Разделение труда — перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

Сотрудники МВД КР работают согласно утвержденных функциональных обязанностей.

Полномочия и ответственность — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

Каждый сотрудник МВД КР на определенной должности действует согласно своих полномочий и ответственности, расписанных в функциональных обязанностях.

Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

Сотрудники МВД КР ведут себя на службе согласно дисциплинарного устава органов внутренних дел КР.

Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

Сотрудники МВД КР действуют согласно Положения о прохождении службы рядовым и начальствующим составом органов внутренних дел Кыргызской Республики

Единство действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

Каждая служба МВД КР выполняет свои функции. Данные службы между собой взаимодействую для достижения определенной цели, т.е взаимодействие направленно на раскрытие преступления.  

Подчинённость интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

На мой взгляд, не всегда интересы сотрудников совпадают с интересами организации. Каждый сотрудник во-первых преследует свои личные цели, и только потом цели организации. Патриотов службы, сотрудников, преданных своей профессии, своему делу очень мало, в связи с чем организация не в полной мере реализует свои интересы. 

Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирования работников.

Стимулирование сотрудников МВД КР: премии, благодарности, почетные грамоты, ценные подарки, медали, нагрудные значки.

Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

Центральный аппарат МВД КР.

Иерархия — организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

              Подчинение в МВД КР: ЦА МВД КР - подразделения.

Порядок — рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

Каждый сотрудник органов внутренних дел находится на своем рабочем месте.

Справедливость — уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

              Зависит от личностных качеств и образованности руководителя.

Стабильность персонала — текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

              Как таковой текучести кадров в МВД КР, нет.

Инициатива — предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

В МВД КР использую выражение «Инициатива наказуема», так что каждый сотрудник подумает прежде чем проявлять какую либо инициативу.

Корпоративный дух — сплочённость работников, единство силы.

В определенных конфликтных ситуациях при выполнении поставленной задачи повышается сплоченность сотрудников и соответственно единство силы милиции.

2.2.  5 требований бюрократической школы М.Вебера

1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ.

Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

              Специалистов для работы в том или ином подразделении ОВД КР подготавливают в Академии МВД КР и в средней школе МВД КР, уровень образование за последние годы очень упал и большинство курсантов выпускаемых данными заведениями не высоко квалифицированными специалистами.

              2. Наличие иерархических уровней управления с четкой системой подчинения и контроля нижестоящего уровня вышестоящему.

              МВД КР представляет собой многоуровневую линейную структуру управления, имеет только вертикальные связи между элементами и строится по принципу иерархии. Структура  МВД КР характеризуется четким единоначалием. Каждый сотрудник подчиняется непосредственно начальнику своего подразделения и через него связан с более высокими уровнями управления. Таким образом,   создана иерархическая лестница по подчиненности и ответственности. То есть силовой контроль над более низкими уровнями управления.

              3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных.

              Отношения сотрудников МВД КР определенны Положением о прохождении службы рядовым и начальствующим составом в ОВД. Наказания за определенные нарушения и проступки определенны Дисциплинарным уставом ОВД КР.

              4.Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально.

              Возникают ситуации, когда  должностное лицо проявляет личную заинтересованность при решении каких либо вопросов и может повлиять на объективное исполнение должностных обязанностей, при которой появляется противоречие между личной заинтересованностью государственного служащего и законными интересами граждан, организации и общества в целом способное привести к причинению вреда этим интересам.

              5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно, продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях.

              Прохождение службы в ОВД КР должно основываться не на принципе профессионализма, но как известно происходит по другим методам «звонки», «просьбы» и т.д. За последние годы есть факты незаконных и законных  увольнений из ОВД, где сотрудники подавали в суд после данных увольнений и выигрывали их, после чего были восстановлены на свои прежние должности. Это говорит о том что квалификация юристов МВД КР очень низка.

2. 3. В какой мере реализуются идеи человеческих отношений Э. Мэйо

              Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:

              - деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;

- жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;

- руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.

Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в незначительной мере учитывались Тейлором: на чувствах рабочего, его поведении, настроении и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.

Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» являются: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.

Возникновение концепции человеческих отношений связывают с именем социолога Э. Мэйо. Он пришел к выводу, что на производительность труда работников оказывают влияние психологические и социальные факторы. По мнению Мэйо, человек в организации старается установить социальные связи с другими людьми и лишь только после этого исполняет экономические функции.

Представители концепции человеческих отношений считали, что общество способствует нарушению нормальных человеческих отношений и усилению разобщенности и отчуждения людей друг от друга, что становится причиной нарушения социальной стабильности. Выход из сложившейся ситуации рассматривается в построении организационных отношений, учитывающих социальные и психологические аспекты деятельности людей. Они сформулировали три основных положения рассматриваемой концепции:

       человек – существо социальное;

       жесткие формальные рамки классических теорий не совместимы с природой человека;

       ответственность за решение проблем индивидуума в организации лежит на менеджменте.

Мэйо уделил большое внимание изучению неформальных факторов организационного поведения людей и рассмотрению их влияния на производительность труда. В ходе своих исследований он обнаружил, что в организациях существовали отдельные группы людей, нормы и цели, расходящиеся с объявленными нормами и целями организации. Эти группы людей обладали определенной самостоятельностью и имели возможность отстаивать свои групповые идеи.

Мэйо считал, что назревающий конфликт между личностью и организацией можно разрешить путем удовлетворения социальных и психологических потребностей работников. При этом человек увидит смысл в своем труде, а организация добьется повышения производительности труда.

              В МВД КР, на производительность труда сотрудников влияют как психологические, так и социальные факторы. Т.е. милиционеры работают днем и ночью, сильно устают, теряют бдительность, внимательность, отсюда вывод: падает раскрываемость  преступлений (производительность). Другое, маленькая зарплата-увеличение коррупции.

3. На каком этапе жизненного цикла находится организация

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Каждая организация в своей жизни проходит периоды идеи, зарождения, развития, достижения определенных успехов, ослабевания и, наконец, умирания.

Независимо от срока жизни каждая организация проживает множество изменений. Важно, чтобы руководство фирмы четко представляло, на каком этапе развития находится организация, и пересматривало стили руководства в соответствии с определенным этапом.

Жизненный цикл организации – предсказуемые изменения с определенной последовательностью в течение времени.

Жизненный цикл продукции – временной интервал, включающий в себя несколько стадий, каждая из которых отличается характером процесса изменения объема производства во времени.

Выделяют полный жизненный цикл продукции – включает в себя время создания, продолжительность впуска и время эксплуатации потребителем; жизненный цикл продукции в сфере производства, жизненный цикл продукции в сфере потребления.

              Деление жизненного цикла организации на определенные временные интервалы предполагает следующие этапы:

Этап предпринимательства: характеризуется временным отсутствием четких целей, определяется жизненный цикл продукции, высокими творческими возможностями, дальнейшее существование требует стабильного привлечения дополнительных ресурсов.

Этап коллективности: характеризуется достаточно широким использованием инновационных процессов, формированием миссии организации. Преобладают неформальное общение, высокие обязательства.

Структура носит также неформализованный характер. Коллектив значительное время тратит на механические контакты.

Этап формализации и управления: происходит формализация правил, структура компании стабилизируется, делается упор на эффективность технологий и инноваций.

На данном этапе становится важной роль руководства организации. Здесь уже выработаны определенные правила, механизмы принятия решений. Организация старается им следовать. Роли распределены таким образом, что уход одного сотрудника не влечет за собой серьезных негативных последствий.