Социальный лидер управленческого типа

3. Либеральный  стиль управления.

Такое управление - технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Для того чтобы успешно  применять управление делегированием, необходимы:

- делегирование сотрудникам  задач;

- делегирование сотрудникам  компетенций;

- делегирование сотрудникам  ответственности за действия;

- исключение возможности  отзыва делегированных полномочий  либо передачи их от одних  сотрудников другим;

- установление порядка  регулирования исключительных случаев;

- исключение возможности  вмешательства руководителя при  правильных действиях сотрудника;

- обязательность вмешательства  руководителя в случае ошибки  и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

- принятие руководителем  ответственности по руководству;

- создание соответствующей  информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

1) разгрузка руководителя;

2) возможность быстрого  принятия грамотных решений; сотрудникам  передаются компетенции и ответственность  за действия;

3) содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки управления методом  делегирования:

1) руководитель делегирует  по возможности меньшее число  интересных задач;

2) могут быть утверждены  иерархические отношения;

3) сильна ориентация на  задачи, а не на сотрудников;

4) установление иерархических  отношений "по горизонтали".

Применение того или иного  стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего полное овладение одним  из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами [9, с. 301-310].

Вывод:

Подводя итог сказанному выше, мы можем сказать, что социальное управление представляет собой особый вид общественных отношений и, как таковой, образует необходимый элемент любой сферы жизни общества.

С точки зрения ситуационного  подхода, лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера на митинге, другой - в повседневной политико-организационной работе, третий - в межличностном общении и т.п. В целом же, лидеров отличают главным образом, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи и компетентность.

Разнообразие типов лидеров  во многом объясняется богатством направлений их деятельности, широким кругом решаемых задач. Эти задачи прямо зависят от конкретной ситуации, в которой осуществляется лидерство. Они возникают на базе определенных потребностей общества, социальных групп и организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ лидерских  качеств на примере организации  ОАО ОТП Банк

2.1. Общая характеристика  деятельности предприятия  ОАО ОТП Банк

В настоящее время реальное положение предприятия находиться на высоком уровне развития. ОТП  Банк (Россия) входит в международную  финансовую Группу ОТП, которая является одним из лидеров рынка финансовых услуг Центральной и Восточной Европы.

Главным критерием ОТП Банка является  доступность продуктов и услуг в любой точке России,  повышение уровня финансовой грамотности населения.

Цель Банка – быть ключевым дочерним банком Группы ОТП, показывая стабильный рост прибыли и рыночной доли.

А так же  развитие рынка  банковских услуг и создание условий  для профессионального роста  талантливых сотрудников.

ОТП Банк - это универсальная  кредитная организация, предоставляющая широкий спектр банковских услуг и продуктов для корпоративных клиентов и частных лиц.

ОТП Банк входит в число 50 крупнейших банков России, а по ряду направлений входит в число лидеров рынка.

 ОТП Банк занимает 15 место среди розничных банков  и 2 место на рынке pos-кредитования, 4 место на рынке кредитных  карт, 12 место по прибыли по итогам первого квартала 2012 года.

ОТП Банк является участником Системы страхования вкладов, членом Ассоциации российских банков, Ассоциации Европейского Бизнеса, Национальной ассоциации участников фондового рынка, Национальной фондовой ассоциации, фондовой биржи РТС и ММВБ.

ОТП Банк - до февраля 2008 года Инвестсбербанк - был образован в 1994 году. 

ОТП Банк осуществляет обслуживание клиентов через собственную сеть, которая состоит в настоящее  время из более чем 20 тыс. точек потребительского кредитования, 95 кредитно-кассовых офисов (ККО), сети отделений, которая состоит из 176 точек клиентского обслуживания, и банкоматной сети из 228 ATM. Всего ОТП Банк присутствует в более чем 3 300 населенных пунктов в России. Услугами банка постоянно пользуются более 1,5 млн. клиентов.

Направлением развития деятельности ОТП Банка в России является развитие сети отделений и филиалов банка, увеличение количества услуг предоставляемых  физическим лицам, внедрение и использование  современных технологий электронного обслуживания клиентов.  Среди них - телефонный банкинг, мобильный и Интернет банкинг - OTPdirekt.

 Можно отметить, что  переводы отправленные через  OTPdirekt достаточно быстро обрабатываются банком и зачисление средств чаще всего происходит в течении 15-30 минут на счета пользователя.

Процедура получения потребительского кредита в ОТП Банке.

Клиент может подать заявку на кредит наличными в отделении  Банка, на интернет-сайте Банка или  через банковского агента. Далее  Банк рассматривает заявку, оценивая платежеспособность конкретного заемщика и учитывая его кредитную историю, выносит положительное или отрицательное решение. В случае положительного решения Клиент приглашается в отделение Банка для подписания кредитного договора. Клиенту открывается текущий счет в Банке, и на него перечисляется сумма кредита.

 

2.2.Профессиональные требования к личности управленца ОТП Банка

Можно выделить следующие  профессиональные качества, которыми обладает лидер управленческого типа ОТП Банка:

1.Знание основ структуры, закономерностей, законов, принципов системы социального управления.

2.Умение применять данные знания на практике, реализовывая их в принятии решений и дальнейших действий.

 Разнообразные знания  в области смежных наук с  теорией социального управления: социологии, культурологи, экономики,  политологии и т.д., а также  умение пользоваться ими в  создавшихся ситуациях. 

 Обладание общей культурой  в стиле поведения, межличностных  отношений; способностями сплачивать людей, умение воздействовать на них, вдохновлять, побуждать к определённым действиям для достижения поставленных целей.

 Интерес к самообразованию,  повышению квалификации, расширению  кругозора, что позволяет в  свою очередь, создать свой  взгляд на мир, использовать свои знания в системном подходе, разрабатывать и осуществлять стратегические программы.

 Умение использовать  достижения техники и различных  технологий в социальном управлении; составлять программы и проекты,  основываясь на социальном проектировании.

К основным принципам  управления в ОТП Банке относят  следующие  принципы:

• единоначалия в принятии решений и коллегиальности при их обсуждении;
• единства воздействия всех методов управления для поддержания целостности социальной системы;
• приоритетности в достижении стратегических целей;
• научности социального управления;
• прогнозирования социального управления мотивации (стимулирования) труда;
• ответственности за результаты социального управления;
• рационального подбора, подготовки, расстановки и использования кадров;
• экономичности и эффективности управления;
• системности (рассмотрение объекта или субъекта управления как системы, состоящей из различных звеньев);
• иерархичности (рассмотрение систем как многоступенчатых, многоуровневых, которые требуют деления на элементы; при этом каждая ступень управляет нижестоящей ступенью и одновременно является объектом управления по отношению к вышестоящему уровню);
• необходимого разнообразия (управляющая система обладает не меньшей сложностью и разнообразием, чем управляемая система);
• обязательности обратной связи (получение информации о результатах воздействия управляющей системы на управляемую систему путем сравнения фактического состояния с заданным);
• сочетания единоначалия и коллегиальности;
• ситуационного управления по прогнозированию возмущений;
• программно-целевого обеспечения;
• делегирования полномочий;
• гуманизма и нравственности в управлении;
• гласности в принятии решения.

 

2. 3 Практическое  применение лидерской модели  управления в ОТП Банке

 Всё начинается с  тщательного отбора персонала.  У человека могут быть профильное  образование, опыт работы и  знание основ продаж, но не  факт, что он подойдёт для работы  в ОТП Банке. И понять это  нужно на начальной стадии собеседования.

 В сети группы ОТП  Банка  уже более десяти лет работает технология качественного отбора персонала, разработанная компанией.

 Если кандидатом  заинтересовались, то интервью проходит по телефону (в режиме рабочего времени). Оно проводится именно по телефону, потому что это помогает снизить субъективизм при восприятии ответов. Кроме того, менеджер во время беседы постоянно делает какие-то пометки и необходимый в такой ситуации визуальный контакт всё равно теряется.

После беседы по телефону кандидата  приглашают на собеседование в офис и заполнение анкеты, вопросы в  анкете помогают выявить психологические черты кандидата и при помощи построения графика определить способность или неспособность претендента выполнять те или иные должностные обязанности, занимать определённую должность. Такую процедуру проходит абсолютно каждый кандидат, независимо от должности, на которую он претендует. Только так можно гарантировать привлечение сотрудников, отвечающих требованиям организации.

 Следующая третья часть  интервью связана уже с профессиональными  навыками. Когда уже есть результаты  качественного отбора с графиками  и с обоснованиями, кандидат  встречается с руководителем  отдела.

Отбор кандидатов идет в  режиме нон-стоп, ни одно резюме не теряется – каждому высылают подтверждение, что его запрос получен. Если должность занята, соискатель тут же узнает об этом. Кстати, его резюме  останется в базе данных.

 Кстати, увольняющихся тоже ждёт процедура интервьюирования – так как нужно понять причину ухода и исправить ошибки.

Следующий важный этап –  адаптация сотрудника в новой  рабочей среде, восприятие новой корпоративной культуры.

 В первый день работы  сотрудник выходит на стажировку  к наставнику ( им может быть старший специалист или специалист 1-го и 2-го порядка), который курирует его в течение двух недель. На стажировке проходит знакомство со стандартными процедурами, и экскурсия по другим отделам. По истечении срока наставник обсуждает с новым сотрудником, насколько успешно прошла адаптация и не станет ли самостоятельная работа причиной стресса. Как правило, всё проходит хорошо, но наставник всегда готов поддержать новичка. После испытательного срока проводится аттестация, по её результатам тренер рекомендует, какие учебные курсы необходимы сотруднику.