Следовательно, в стиле руководства выделяют,
с одной стороны, его общую объективную
основу, а с другой стороны, присущие данному
руководителю способы и приемы осуществления
управленческих функций. Объективная
составляющая стиля определяется совокупностью
социальных и экономических требований
к руководящей деятельности. Субъективные
компоненты характеризуются чертами личности
руководителя.
Специфика системы - ее цели и задачи,
управленческие структуры и технология
управления, функции руководителя;
Окружающая производственная среда -
технологический уровень производства,
форма организации труда, обеспеченность
материальными ресурсами и т. п.;
Особенности руководимого коллектива
- его структура и уровень подготовленности,
характер сложившихся в нем взаимоотношений,
его традиции и ценности.
Стиль работы определяет не только деятельность
руководителя, он непосредственно сказывается
на всех сторонах деятельности системы
и непосредственно на подчиненных.
Таким образом, каждая организация представляет
собой уникальную комбинацию индивидов,
целей и задач. Каждый управляющий - это
уникальная личность, обладающая рядом
способностей. Каждый руководитель является
творцом того стиля управления, который
он применяет на практике. Но при этом
он учитывает множество объективных и
субъективных условий и обстоятельств,
в зависимости, от которых стиль получает
свое конкретное содержание. Стиль представляет
собой социальное явление, так как в нем
отражены мировоззрение и убеждения руководителя,
так же он во многом определяет результаты
деятельности всей системы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенные исследования показали,
что в своей практической деятельности
руководители не используют один устоявшийся
стиль руководства. Они вынуждены его
постоянно корректировать в соответствии
с изменяющимися как внутренними, так
и внешними условиями.
Сейчас руководители должны больше внимания
уделять человеческим качествам своих
подчиненных, их преданности фирме и способности
решать проблемы. Высокие темпы морального
старения и постоянные перемены, характерные
сегодня почти для всех отраслей производства
вынуждают руководителей быть постоянно
готовыми к проведению технических и организационных
реформ, а так же к изменению стиля руководства.
Используя рассмотренные в данной работе
модели, которые изучались различными
исследователями, руководитель сможет
в конкретной ситуации проанализировать,
подобрать и оценить результаты от использования
того или иного стиля руководства.
От выбора стиля руководства зависит
не только авторитет руководителя и эффективность
его работы, но так же атмосфера в коллективе
и взаимоотношения между подчиненными
и руководителем. Когда вся организация
работает достаточно эффективно и ровно,
то руководитель обнаруживает, что помимо
поставленных целей достигнуто и многое
другое, - в том числе и простое человеческое
счастье, взаимопонимание и удовлетворенность
работой.
Эффективность руководящей деятельности
во многом зависит от авторитета руководителя.
Мнение о том, что с получением определенного
поста руководитель автоматически приобретает
авторитет, ошибочно.
Авторитет - это личное влияние человека
на коллектив, которое он приобретает
своим трудом, профессиональными знаниями,
организаторскими способностями, нововведениями,
умением работать с людьми. Для того чтобы
авторитет должности руководителя сочетался
с авторитетом его личности, он должен
объединить в себе лидерские и руководящие
функции.
Завоевание авторитета в коллективе,
как и управление, является до некоторой
степени искусством. Возможно, это и есть
причина того, почему исследователям не
удалось разработать и обосновать единую
теорию «завоевания авторитета». Ситуационный
подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего
к решению данной проблемы - главное для
руководителя - выбрать наиболее приемлемый
стиль руководства, наиболее сочетающийся
с его личными качествами. Стиль поведения
руководителя напрямую зависит от ситуации.
В некоторых из них менеджер добивается
эффективности, структурируя задачи, проявляя
заботу и оказывая поддержку, в других
руководитель допускает подчиненных к
участию в решениях производственных
проблем, в третьих - безболезненно меняет
стиль под нажимом начальства или обстоятельств.
В любом случае стиль авторитетного руководителя
должен быть гибким орудием эффективного
управления производством.
Развитие системы управления персоналом
должно стать одним из приоритетных направлений
дальнейшей деятельности организации.
Все это требует поиска скрытых резервов
и новых путей повышения эффективности.
Решению этой проблемы может помочь внедрение
новых технологий, направленных на развитие
профессионально важных личностных качеств,
а также на формирование благоприятного
организационного поведения, так как положительное
организационное поведение переживается
как состояние удовлетворенности каждого
человека своим трудом и взаимоотношениями
с сотрудниками.
Проблема формирования культуры управления
является актуальной в процессе развития
системы управления организации. Культура
управления рассматривается как важнейший
фактор повышения эффективности деятельности
предприятия.
На основе понятийного анализа организационного
поведения было проведено исследование
с целью изучения проблемы культуры управления
в ООО «Клуб путешествий».
В результате исследования мы пришли
к следующим выводам:
-культура управления в целом
является благоприятным, что подтверждают
данные проведенного исследования.
-Большинство факторов макро
и микросреды влияют положительным
образом.
Несмотря на то, что культура управления
в коллективе является благоприятным,
влияние таких факторов как неудовлетворенность
заработной платой и степенью загруженности
в различные периоды в течение года, способствуют
негативному влиянию на культуру управления.
На основе теоретического исследования
были получены результаты, на основании
которых были предложены меры по оптимизации
культура управления в коллективе, включающие
в себя следующее: минимизацию негативного
влияния материального фактора путем
применения ряда дополнительных мотиваторов,
не включающих заработную плату, а также
повышение моральных стимулов.
Минимизация негативного влияния одного
из факторов материально-вещной среды
предложено путем реализации следующих
мер: рационализация разделения труда
и кооперации; более скорректированное
планирование работы в отделах; организация
рабочего времени руководителей, чередование
работ разной сложности и интенсивности,
предупреждение и снижение монотонности
труда путем повышения содержательности
труда, оптимизация режимов труда и отдыха.
Для оптимизации культуры управления
в коллективе необходимо также максимизировать
влияние факторов социально-психологического
климата, влияющих благоприятно. Таким
образом, при существующей организации
трудовой деятельности, условиях труда,
интенсивности общения мы можем сделать
выводы о том, что в целом организационное
поведение в коллективе коммерческой
организации является благоприятным,
но в тоже время существуют факторы, влияющие
неблагоприятно на организационное поведение.
Таким образом, были достигнуты цели
исследования, решены поставленные перед
исследователем задачи.
Список используемой литературы:
Акбердин Р.З., Балыбердина Г.Р. Развитие
рыночных отношений на машиностроительных
предприятиях в условиях акционерной
формы хозяйствования. Вестник машиностроения,
2006. 1.
Акофф Р. Планирование будущего корпорации.
- М.: Прогресс, 2005.
Волгин А.П., Матирков В.П., Мордин А.А.
Управление персоналом в условиях рыночной
экономики: опыт ФРГ. - М.: Дело, 2007.
Гончаров В.В. В поисках совершенства
управления. Руководство для высшего управленческого
персонала. - М., 2007.
Евланов Л.Г. Теория и практика принятия
решений. - М.: Экономика, 2004.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление
кадрами на предприятии: персональный
менеджмент. - СПб.: Из-во Санкт-Петербургского
университета экономики и финансов, 2006.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А Человеческие
ресурсы управления: основы управления
персоналом. - М.: Дело, 2008.
Карлов Б. Деловая стратегия: концепция,
содержание, символы. - М.: Экономика, 2005.
Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Научные основы
управления производством. - М.: 2008.
Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ.
/Общ. ред. и вступ. сл. Е.М.Пеньковой. - М.:
Прогресс, 2004.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы
менеджмента. Пер. с англ. /Общ. ред. и вступ.
сл. Л.И.Евенко. - М.: Дело, 2003.
Попов Г.Х. Проблемы теории управления.
- М.: Экономика, 2007.
Радченко Л. Классификация видов управления.
//Вопросы теории и практики управления.
-2006.-№4.
Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л.
Оперативное управление производством.
Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2002.
Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах
руководителя. //Управление персоналом.
-2008.-№8.
Устинов В.А. Экономика управления предприятием.
Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2006.
Устинов В.А. Управление инновационной
деятельностью в процессе создания новой
техники, освоения производства новой
продукции. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2006.
Хойер В. Как делать бизнес в Европе. Пособие
для сотрудников внешнеторговых организаций,
совместных предприятий, смешанных фирм.
Пер. с англ. /Вступ. ст. Ю.В.Пискулова. -М.:
Прогресс, 2007.
Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена
и менеджера. М.: Финансы и статистика,
2006.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой
деятельности. - М.: "Высшая школа",
2009.
1 Карлов Б. Деловая стратегия: концепция,
содержание, символы. - М.: Экономика, 2005.с.85
2 Хойер
В. Как делать бизнес в Европе. Пособие
для сотрудников внешнеторговых организаций,
совместных предприятий, смешанных фирм.
Пер. с англ. /Вступ. ст. Ю.В.Пискулова. -М.:
Прогресс, 2007.с127
3 Акофф Р. Планирование будущего корпорации.
- М.: Прогресс, 2005.с. 245
4 Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена
и менеджера . М.: Финансы и статистика,
2006.с 103.
5 Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л.
Оперативное управление производством.
Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2002.с.153
6 Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление
кадрами на предприятии: персональный
менеджмент. - СПб.: Из-во Санкт-Петербургского
университета экономики и финансов, 2006.с.119
7 Акбердин Р.З., Балыбердина Г.Р. Развитие
рыночных отношений на машиностроительных
предприятиях в условиях акционерной
формы хозяйствования. Вестник машиностроения,
2006. с12.
8 Ладатко
Л.В. Этика и культура управления. М.: Феникс,
2006. 31 С..
9 Ладатко
Л.В. Этика и культура управления. М.: Феникс,
2006. 121С..
10 Магура
М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.
- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»»,
2004. - 376 с.
11 Свенцицкий А.Л. Психология управления
организациями. - СПб.: Питер, 2007. - 222 с.
12 Платонов Ю. П. Психология коллективной
деятельности: Теоретикометодологический
аспект. - Л.: Издательство Ленинградского
университета. 2004. -184 с.