Управление как вид профессиональной деятельности

В любой системе управления качество менеджмента тем выше, чем лучше система управления обеспечивает целостность и устойчивость деятельности.

О целостности  деятельности организации можно говорить тогда, когда все органы большого сложного организма действуют как одно целое: только в этом случае и возможно двигаться, не отклоняясь от заданного курса. Ключевым свойством системы управления, благодаря которому обеспечивается целостность деятельности, является управляемость. Чем выше управляемость, тем более целостна деятельность организации. Чем больше в системе неуправляемых элементов, тем больше деятельность организации приобретает фрагментарный характер.

Классический  пример неуправляемой деятельности – лебедь, рак и щука: усилий прилагается  много, а результат нулевой. Из этого  следует, что эффективность деятельности организации прямо пропорциональна степени согласованности действий ее работников.

Уровень управляемости  – это то, что отличает одну систему  управления от другой. Если не известен уровень управляемости на каждом конкретном отделе, то говорить о полноценном управлении качеством нельзя. Чтобы оценить качество менеджмента, нужно уметь оценивать уровень управляемости.

Об устойчивости деятельности можно говорить тогда, когда заданное направление выдерживается, несмотря на постоянно изменяющиеся обстоятельства. Ключевым свойством  системы управления, благодаря которому обеспечивается устойчивость деятельности, является адаптивность. Адаптивность тем выше, чем больше в системе управления работников, способных к саморазвитию, готовых быстро ориентироваться и гибко перестраивать свою деятельность в соответствии с меняющимися обстоятельствами. Низкая адаптивность означает низкую выживаемость.

Уровень адаптивности – это то, что отличает одну систему управления от другой. Если не известен уровень адаптивности тех служб, которые внедряют стандарты  качества, то говорить о каком-то результате можно только языком вероятности. Чтобы  оценить качество менеджмента, нужно  уметь оценивать еще и уровень  адаптивности.

Управляемость и адаптивность – это ключевые свойства любой системы управления

Системы управления отличаются друг от друга еще и  тем, как они организованы. Речь идет об организационных структурах. Наиболее известны из них линейно-функциональные, дивизиональные и матричные структуры. Линейно-функциональные структуры, например, лучше всего подходят для хорошо отлаженной деятельности в стабильной среде, в то время как дивизиональные структуры более эффективны в  динамичной среде, поскольку способны на более гибкие действия. Качество менеджмента должно быть тем выше, чем больше структура управления соответствует различным внутренним и внешним обстоятельствам.

Особая организация  управления дает эффект лишь тогда, когда  все или большая часть руководителей  соответствуют требованиям места, т.е. способны выполнять те задачи, которые им предписаны. При подборе руководителей их способности учитываются далеко не всегда, поэтому влиянием особенностей организационных структур на качество менеджмента можно либо совсем пренебречь, либо учитывать его формально.

Если руководитель мыслит об организации как целостном организме, то появляется своего рода инструмент, позволяющий понять, как лучше организовать деятельность. Например, разобраться, без каких систем жизнеобеспечения нельзя обойтись (это позволяет выделить отдельные сферы деятельности и структурировать их как направления). Затем продумать, какие органы необходимы и достаточны, чтобы конкретная система могла реализовать свои функции (состав подразделений в рамках каждого направления уже не может быть произвольным, он определяется некой логикой функционирования направления в целом). Наконец, конкретизировать, какие функции должен выполнять каждый выделенный орган, и какие органы должны управляться напрямую, а для каких необходимо решить вопрос о степени самостоятельности подразделений.

Создание  и реорганизация организационных  структур на основе такого подхода  может дать максимальный эффект, потому что в этом случае структура системы управления становится адаптивной, т.е. гибко подстраивается как под изменения внешней среды, так и под перестановки конкретных руководителей, не говоря уже о развитии производственных и людских ресурсов. Однако подобная динамическая реорганизация может быть сделана только изнутри и при условии, что система управления обладает высокой адаптивностью.

Таким образом, формальный подход к созданию и реорганизации  организационной структуры практически  сводит на нет её возможное влияние  на качество менеджмента, а в тех  случаях, когда такая работа проводится неформально, правильнее говорить, что  характер такого влияния является производным от адаптивности системы управления. Еще один параметр, по которому системы управления различаются между собой, – это уровень подготовки управленческого персонала. Чем лучше подготовлены руководители, тем эффективнее они работают. Чтобы оценить качество менеджмента, нужно уметь оценивать интегральный уровень подготовки руководителей.

2.  Эффективность управления и направления её повышения

 

Общую эффективность  организации необходимо рассматривать  в композиции двух составляющих:

• эффективность  с точки зрения использования  внешних возможностей организации (внешняя эффективность);

• эффективность  с точки зрения использования  ее внутренних возможностей (внутренняя эффективность).

Исходя из этого можно провести демаркационную линию между «сферами влияния» маркетинга как целостной системы организации  и управления деятельностью предприятия, направленной на определение его  рыночной политики в целях обеспечения  максимального сбыта производимой продукции, и менеджмента как  особого вида деятельности, превращающего  неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу, которой и надлежит решать задачи, определяющие рыночную политику организации.

Повышение внешней  эффективности должно находить свое выражение в своевременном удовлетворении запросов рынка путем предоставления потребителям нужных товаров и услуг, — это поле деятельности «классического» маркетинга.

Повышение внутренней эффективности — это оптимальное  использование внутренних возможностей организации в целях производства высококачественных товаров и услуг  по низкой себестоимости, — целиком  и полностью вотчина «классического»  менеджмента.

Оценка внутренней эффективности (менеджмента организации)—  один из сложнейших разделов экономической  теории, что обусловлено тремя  обстоятельствами: — результаты работы аппарата управления проявляются в  результатах деятельности всего  коллектива организации;

— существуют определенные трудности как в  оценке результатов управления, так  и в учете затрат, связанных  с достижением этих результатов;

— оказывает  влияние временной фактор: результат  может быть как сиюминутный (по оперативным  решениям), так и развернутый во времени (по стратегическим решениям).

Конкретными направлениями, способствующими повышению  эффективности управления, являются:

— четкое распределение  функций на всех уровнях (федеральном, региональном, местном) управления;

— структурные  изменения в сфере управления, оптимальное соотношение централизации  и децентрализации полномочий, проведение эффективной реструктуризации организаций, использование современных "плоских" организационных структур;

— инвестирование средств в человеческий капитал (совершенствование кадровой политики и кадровой работы в организациях, использование разнообразных современных форм мотивации труда работников);

— комплексное  и эффективное использование  различных методов управления (экономических, социально-психологических), административных (организационно-распорядительных);

— внедрение  современных информационных технологий; адаптация эффективных зарубежных форм управления к условиям работы отечественных организаций (управленческого учета, контроллинга, и др.);

— совершенствование  нормативно-правовой базы управления, усиление экономической, правовой, этической, экологической ответственности  руководителей за последствия принимаемых  управленческих решений.

2.3 Стратегия развития

 

Kaчecтвeннoe измeнeниe poли чeлoвeкa в coвpeмeннoм пpoизвoдcтвe диктyeт нeoбxoдимocть пpoфeccиoнaльнoгo paзвития пepcoнaлa кaк вaжнeйшeгo cтpaтeгичecкoгo pecypca opгaнизaции.

Ceгoдняшний  paбoтник дoлжeн oблaдaть cтpaтerичecким  мышлeниeм, пpeдпpиимчивocтью, шиpoкoй эpyдициeй, выcoкoй кyльтypoй, cпocoбнocтью aдaптиpoвaтьcя к нeпpepывным измeнeниям внeшнeй cpeды.

Peчь идeт,  пpeждe вceгo, o пpeдocтaвлeнии paбoтникaм  paвныx вoзмoж-нocтeй в пoлyчeнии  дocтoйныx зapaбoткoв, в пpoдвижeнии по cлyжбe, в пpoфeccиoнaльнoм pocтe. Boзмoжнocти пpoфeccиoнaльнoгo paзвития пpeдocтaвлeны вceм жeлaющим, пocкoлькy этo cпocoбcтвyeт пoвышeнию эффeктивнocти в paбoтe, гибкocти yпpaвлeния, yлyчшeнию мopaльнoгo климaтa.

Пpoфeccиoнaльнoe paзвитиe пpeдcтaвляeт coбoй пpoцecc пoдгoтoвки coтpyдникa к выпoлнeнию нoвыx пpoизвoдcтвeнныx фyнкций, зaнятию нoвыx дoлжнocтeй, peшeнию нoвыx зaдaч. В Администрации сельского поселения «Ираёль» созданы различные мeтoды и cиcтeмы yпpaвлeния пpoфeccиoнaльным paзвuтиeм — пpoфeccиoнaльным oбyчeниeм,  cтaнoвлeниeм кapьepы.

Caми coтpyдники,  пoвышaя квaлификaцию, cтaнoвятcя бoлee кoнкypeнтo-cпocoбными нa pынкe тpyдa, пoлyчaют  дoпoлнитeльныe вoзмoжнocти для pocтa  кaк внyтpи cвoeй opгaнизaции, тaк  и внe ee. Пpoфeccиoнaльнoe oбyчeниe тaкжe cпocoбcтвyeт  oбщeмy интeллeктyaльнoмy paзвитию чeлoвeкa, pacшиpяeт eгo эpyдицию и кpyг  oбщeния, yкpeпляeт yвepeннocть в ceбe. Boзpacтaющee знaчeниe пpoфeccиoнaльнoгo oбyчeния, pacшиpeниe пoтpeбнocти в нeм пpивeли к тoмy, чтo организация взялаи нa ceбя зaбoтy o квaлификaции cвoиx coтpyдникoв, и этo cтaлo в нacтoящee вpeмя oднoй из ocнoвныx фyнкций yпpaвлeния пepcoнaлoм.

He мeньшee знaчeниe пpидaeтcя вoзмoжнocти paзвития cлyжeбнoгo pocтa coтpyдников. Bпoлнe ecтecтвeнным являeтcя  cтpeмлeниe xopoшeгo cпeциaлиcтa к npиoбpeтeнию  бoлee выcoкoгo cтaтyca, к pacкpытию cвoиx cпocoбнocтeй,  к мaтepиaльнbмy блaгoпoлyчию. Peчь  идeт o дeлoвoй кapьepe coтpyдникa и yпpaвлeнии  этим пpoцeccoм. Плaниpoвaниe кapьepы  в opгaнизaции ocнoвывaетcя нa мoтивax пpoдвижeния по cлyжбe и дoлгocpoчнoй  пpoгpaмме пepeмeщeния cлyжaщиx (по гopизoнтaли  и вepтикaли). В peзyльтaтe paбoтник  пoлyчaeт cтимyл к пpoфeccиoнaльнoмy  pocтy, видит пepcпeктивy, yвepeннo плaниpyeт coбcтвeннyю жизнь, цeлeнaпpaвлeннo гoтoвитcя к бyдyщeй paбoтe.

Cиcтeмa paзвития  пepcoнaлa в организациях, тaким oбpaзoм, cтaвит cтpaтeгичecкиe зaдaчи. Ocнoвными нaпpaвлeниями paзвития являютcя:

          1. Переподготовка и пoвышeниe квaлификaции;

          2. Работа с кадровым резервом;

3. Плaниpoвaниe деловой кapьepы;
4. Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых сотрудников.

                       3. 2 Профессиональный рост сотрудников

         

          Организационные требования

Работа с  персоналом в организации является одной из основных обязанностей всех руководителей и специалистов этой организации. Ответственность за работу с персоналом в организации несет лицо, осуществляющее управление имуществом этой организации, то есть руководитель.

В Администрации сельского поселения «Ираёль» разработаны различные формы и методы обучения в зависимости от категории работников:

1. Подготовка по новой должности (профессии) со стажировкой и обучением на рабочем месте;
2. Проверка знаний: правил техники безопасности;
3. Контрольные тренировки: противоаварийные и противопожарные;
4. Инструктажи по технике безопасности (ТБ) и правилам безопасности (ПБ);
5. Занятия по пожарно-техническому минимуму;
6. Непрерывное профессиональное обучение для повышения квалификации.

Работа с  персоналом организуется и проводится по утвержденным руководителем планам.

 Планы содержат работы по следующим направлениям:

- обучение  новых рабочих;

- повышение  квалификации;

- выполнение  мероприятий по оснащению учебно-материальной  базы;

- предэкзаменационная  подготовка руководителей и специалистов;

- специальная  подготовка;

- проверка  знаний;

- проведение  контрольных противоаварийных и  противопожарных тренировок;

- проведение  инструктажей и мероприятий по  ТБ и ПБ;

Руководство процессом подготовки и повышения  квалификации, руководящих работников и специалистов возлагается на руководителя организации.

Планирование, организация и контроль работ  по обучению, переподготовке и повышению  квалификации, руководящих работников и специалистов осуществляется отделом  кадров с привлечением специалистов (групп специалистов, секторов, отделов) по подготовке кадров или работников других служб, на которых возложены  эти функции.

Планирование  и организация работы с руководителями структурных подразделений и  лицами, непосредственно подчиненными руководителю предприятия, осуществляется руководителем организации.

Планирование  и организация работы с остальным  персоналом подразделений должна осуществляться руководителями структурных подразделений.

Подготовка  персонала по новой должности  проводится по планам и программам, утверждаемым руководителем организации по каждой должности, каждому рабочему месту.

В зависимости  от категории работника в программе  должны предусматриваться стажировка, проверка знаний.