Формирование кадровой политики организации на примере ООО «НЕМЕН»

      -сложность в применении взысканий и поощрений[7,c.40].   Выделяют следующие наиболее важные направления работы в области управления персоналом в организации:         -формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации;          -кадровое планирование (определение качественной и количественной потребности в персонале);           -комплектование штата и адаптация новых сотрудников (поиск и привлечение, отбор лучших кандидатов, адаптация новых работников);   -обучение и развитие персонала (обучение, переобучение, повышение квалификации персонала, формирование кадрового резерва и работа с ним, развитие и планирование карьеры);           -оценка и контроль рабочих результатов (оценка рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом);         -активизация потенциала человеческих ресурсов (система материального и морального стимулирования труда, система информирования персонала, социальная защита и система льгот, формирование организационной культуры и развитие трудовой морали);           -кадровое делопроизводство.          Сегодня к кадровой службе предъявляются высокие требования, в результате чего службы по работе с персоналом начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка персонала) до таких, которые включают не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, вопросы оплаты труда и т.д.          Стандартный набор функций кадровой службы:   1.Планирование трудовых ресурсов:        -оценка наличных ресурсов (т. е. анализ содержания работ и качеств 
персонала);              -оценка будущих потребностей в персонале (прогноз спроса на рабо- 
чую силу);              -разработка программы подбора и заполнения планируемых вакансий.   2. Отбор персонала: оценка кандидатов на рабочее место и выбор лучших.  К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные и только потом - личные качества кандидата. Именно в таком порядке следует оценивать кандидатов; в противном случае компания рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

3. Разработка системы мотивации стимулирования труда: определение 
структуры заработной платы и льгот.

4.  Адаптация: введение  новых сотрудников в организацию.

5. Обучение: разработка программ и организация обучения и повышения квалификации сотрудников.          6. Оценка персонала: разработка методик оценки результатов трудовой деятельности и потенциала сотрудников. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.        7. Кадровое делопроизводство: оформление трудовых отношений.  Набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации[7, c.42-45].         Рассмотрим условия эффективности управления персоналом в организации. Основные условия, обеспечивающие эффективность процесса управления персоналом, заключаются в следующем:

1. Позиция  высшего руководства. Невозможно  рассчитывать на успех, если высшее руководство не относит проблему управления людьми к числу ключевых приоритетов работы организации.          2. Определение приоритетных направлений в решении задач развития и более полного использования потенциала сотрудников. Работа в этом направлении невозможна без проведения анализа существующей ситуации и соотнесения полученных результатов с теми целями, которые стоят перед организацией.   3. Полнота использования человеческих ресурсов, которая зависит от следующих факторов:             - степень пригодности работников (личностные качества, опыт, навыки, знания и готовность к обучению, возраст, состояние здоровья);

-удовлетворенность персонала (работой, ее содержанием, условиями 
труда, психологическим климатом);

-трудовая мотивация персонала (заинтересованность в работе с максимальной отдачей для достижения целей организации);

- квалификация руководителей;

-условия работы;            -обеспеченность необходимыми ресурсами[8, c.47].

Так же необходимо правильно выстроить кадровую службу в организации.

Структура отдела персонала может зависеть от многих факторов, основные из которых следующие:

1.Сфера деятельности  организации (производство, торговля и т.д.)

В торговых компаниях  в структуру отдела персонала  обычно входит тренинг-менеджер, в связи  с потребностью в постоянном обучении торгового персонала. В  производственных компаниях вопрос обучения персонала  чаще решается путем привлечения внешних провайдеров.

2. Численность персонала организации

В небольших компаниях (до 100 человек) достаточно двух сотрудников  службы персонала, в организациях средних  размеров (до 500 человек) целесообразно  создать службу персонала из трех-четырех специалистов, в более крупных компаниях (свыше 1500 человек)- от семи до десяти.

3. Приоритетные направления работы с персоналом

Несмотря на наличие  стандартных функций кадровой службы, каждое предприятие имеет свои приоритеты в работе с персоналом. Так, на одних предприятиях во главу угла ставится, например, подбор персонала, на других - планирование карьеры, на третьих - оценка результатов и оплата труда.

4.Стадия развития организации

На этапе бизнес-идеи организация, как правило, не нуждается в службе персонала. Потребность в ней возникает, когда начинается определение функций сотрудников и необходимо координировать трудовые отношения. На каждом этапе развития организации различные функции кадровой службы будут иметь первостепенное значение. Этапы развития компании и задачи службы персонала представлены в таблице 7 [31]

 

    Таблица 7 -  Этапы развития компании и задачи службы персонала         

Этап	Задача
Старт	Формирование кадрового состава
Рост	Постановка учета, системы подбора  персонала, обучение и развитие, мотивация на результат, разработка положений и методик
Зрелость	Мотивация на повышение эффективности, оценка и аттестация, долгосрочное планирование, формирование кадрового  резерва

 

Однако главным при  построении кадровой службы является понимание того, какое место в компании ей отведено. Можно выделить четыре основных роли, которые может исполнять кадровая служба:

1.Служба персонала  как поставщик внутренних услуг.  Внутренними клиентами при этом  выступают как руководство компании, так и руководители структурных подразделений. К числу основных услуг кадровой службы относятся:

- подбор персонала;

- ведение учета персонала  и кадрового делопроизводства  в соответствии с действующим  законодательством;

-организация обучения  персонала;

-разработка и поддержание системы регулярной оценки (аттестации) персонала;

-разработка и поддержание  системы мотивации персонала.

2.Служба персонала  как консультант. В этой роли  служба персонала оказывает консультации  по всем вопросам работы с персоналом, как рядовым сотрудникам, так и руководителям. Консультации могут касаться вопросов законодательства о труде, а также локальных нормативных актов и внутренних технологий работы с персоналом.

3.Служба персонала  как посредник. Кадровая служба  может выполнять  роль посредника, налаживающего внутренние коммуникации и способствующего решению конфликтов. Выполняя эту роль, кадровая служба может заниматься организацией встреч руководства с сотрудниками, изданием корпоративной газеты, ведением корпоративного сайта и т.д.

4. Служба персонала  как бизнес - партнер. Выступая в роли стратегического партнера, кадровая служба участвует в разработке стратегии компании, исходя из того, что важнейший фактор на пути к успеху организации - ее сотрудники[1, c.50-53].

        Для эффективной работы кадровой службы (отдела кадров) нужны квалифицированные менеджеры по персоналу. Сегодня одной из наиболее перспективных профессий является профессия менеджера по персоналу. Обострившаяся конкуренция привела российские компании к осознанию ценности человеческого капитала как важнейшей составляющей своего потенциала. Управление персоналом становится частью организационной стратегии и в немалой степени определяет эффективность деятельности компании, что и вызывает растущий спрос на специалистов по работе с персоналом.

Деятельность по управлению персоналом многогранна и потому предъявляет весьма широкие требования к человеку, избравшему ее своей  профессией. Менеджер по персоналу  должен уметь:

-осуществлять планирование  человеческих ресурсов предприятия;

-эффективно осуществлять подбор и расстановку персонала;

-взаимодействовать с  основными службами предприятия  по решению проблем эффективного  управления персоналом;

-анализировать уровень  компетенции сотрудников предприятия  для занимаемых должностей;

-разрабатывать должностные  инструкции и процедуры по  работе с персоналом;

-разрабатывать и внедрять  систему мотивации и стимулирования  труда;

-обеспечит высокую  компетентность в области трудовых  отношений.

Менеджер по персоналу  должен знать:

-законы, нормативные правовые акты о труде;

-порядок заключения  трудовых договоров;

-основы делопроизводства;

-современные компетенции  и технологии управления персоналом;

-основы социальной  психологии и социологии;

-основы трудовой мотивации;

-методы оценки персонала;

-основы организации повышения  квалификации персонала;

-этику делового общения.

На личностном уровне работа с персоналом предполагает наличие таких качеств, как самодисциплина, способность  к самомотивации, целеустремленность, умение убеждать и т.д.

В растущей компании особенно актуальными становятся вопросы закрепления ее структуры, организации труда, распределения прав и обязанностей сотрудников. Для решения этих вопросов разрабатываются следующие документы:

1. Правила внутреннего трудового распорядка.
2.  Положения о структурных подразделениях.
3. Должностные инструкции.         Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для исполнения для

всех работников организации, в том числе для  совместителей, работников, работающих на условиях неполного рабочего дня.      Правила не распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам.            Согласно ст. 189 ТК РФ в Правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются:

- порядок приема и увольнения работников;

   - основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

    - режим работы и время отдыха (время начала и окончания рабочего дня, перерыва для отдыха и питания, выходные дни, порядок предоставления и продолжительность отпусков);          - применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

 - иные вопросы регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя [6,c. 83].          Положения о структурных подразделениях представляют собой локальные нормативные акты, в которых регламентируются основные задачи и функции, права и обязанности, ответственность структурных подразделений. Положения о структурных подразделениях особенно актуальны для растущих организаций, в структуре которых появляется много новых структурных подразделений. Если же организация маленькая, то создавать положения нет необходимости.  Должностные инструкции также являются локальными нормативными документами, которые регламентируют основные задачи и функции, права и обязанности, ответственность работников в соответствии с занимаемыми ими должностями.           Обратите внимание на разную направленность положений о структурных подразделениях и должностных инструкций:        - положение закрепляет место и функции подразделения в организации;

-должностная инструкция регламентирует порядок назначения/снятия с должности, функции, обязанности, права работника, занимающего конкретную должность.             Правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции - простой и удобный инструмент, с помощью которого можно выстроить и документально закрепить корпоративную структуру организации, регламентировать деятельность каждой ее единицы[10, c.82].

 

2.3.  Основные направления формирования кадровой политики

 

К одним из основных направлений формирования кадровой политики можно отнести: процесс подбора и адаптация персонала, организация обучения персонала, оценка персонала, оплата труда, немало важную роль играет и корпоративная культура организации. Рассмотрим их подробнее.

1.Подбор персонала приобретает сегодня первостепенное значение, особенно в условиях кадрового «голода», который испытывают многие предприятия. При этом подбор персонала не следует рассматривать как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Необходимо учитывать не только профессиональную компетентность кандидата и его опыт, но и личные качества соискателя, которые позволят ему успешно вписаться в корпоративную культуру

компании  и влиться в коллектив. От качества работы по подбору персонала в  значительной степени зависит качество человеческих ресурсов компании[17,c.125].