Формирование кадровой политики организации на примере ООО «НЕМЕН»

- системы доплат и  надбавок стимулирующего характера;

- системы премирования.

Система оплаты труда  в организации может устанавливаться:

- коллективными договорами;

соглашениями;

- локальными нормативными  актами;

- иными нормативными  правовыми актами, содержащими нормы  трудового права.

Чаще всего порядок  оплаты труда в организации определяется локальным нормативным актом, например Положением об оплате труда, которое является обязательным локальным нормативным актом организации.

Типовых положений об оплате труда не существует. Каждый регион, каждая отрасль, каждое предприятие имеют свои особенности и потребности, поэтому процесс разработки Положения об оплате труда индивидуален для каждой организации.

Алгоритм разработки Положения об оплате труда:

1.Выбор системы оплаты труда в организации.

2.Определение основных надбавок, доплат и компенсационных вы 
плат.

3.Разработка Положения.

4.Утверждение Положения и введение его в действие.

Положение об оплате труда  разрабатывается службами, отвечающими  за организацию труда и заработную плату (например, отдел по персоналу, отдел труда, отдел заработной платы, экономический отдел и др.), утверждается руководителем организации с учетом мнения профсоюзной организации (при ее наличии в организации). С Положением об оплате труда работники организации должны быть ознакомлены под роспись [5,c.185].

Премирование является наиболее распространенным методом  поощрения работников за добросовестный труд.

Премия - это выплата стимулирующего и поощрительного характера за определенные результаты, достижения в труде. В организации целесообразно разработать и внедрить систему премирования, ее основными элементами являются:

- задачи производства, стимулируемые премиями;

- показатели и условия премирования;

- размеры премий и источники их выплаты;

- состав премируемых работников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления премий и их распределение между подразделениями и отдельными работниками;

- порядок выплаты премий.

Все эти вопросы целесообразно  отразить в положении о премировании, которое формулирует правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров выплаты и вклада работника[22, c.12,13].

Согласно ст. 135 ТКРФ, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

   Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами заработной платы.

Системы оплаты труда, включая  размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя  комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные  акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [ Ст. 135 ТК РФ].

Прежде чем составлять Положение о премировании, следует определить, выплату каких конкретно премий оно будет регулировать.

Все выплачиваемые работникам премии можно условно разделить  на две группы:

1. Премирование как поощрение, предусмотренное оплатой труда. Речь идет о премиях, которые выплачиваются в связи с достижением определенных показателей в труде за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год). Такие премии включаются в систему оплаты труда и являются частью зарплаты работников. В целях стимулирования труда работников в основном используется данный вид премий - за производственные результаты, а остальные виды, имея целевое направление, используются для стимулирования труда отдельных категорий работников.

2. Премирование как  поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премиальные выплаты  не должны превращаться в механическую  прибавку к заработной плате, а сама система премирования должна отвечать критерию гибкости. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения.

Наличие в организации  Положения о премировании, в котором  обозначены показатели, сроки и размеры  премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном нормативном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение[15, c. 90-92].

5.Любая компания - сложный организм, основой которого является корпоративная культура. В литературе корпоративная культура трактуется как «коллективные базовые представления, обретаемые группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции»[9,c.31-32]. Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей, причем она становится тем сильнее, чем дольше существует данная группа.

Корпоративная культура, ее принципы и задачи тесно связаны со стратегией и целями компании. Однако без четкого управления процессом формирования корпоративной культуры, без создания «якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной культуры в рекламных и РR-материалах трудно создать корпоративное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками.

По отношению к организации  культура выполняет ряд важных функций.

Охранная функция состоит  в создании барьера от нежелательных  внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

Интегрирующая функция  формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в  нее, что чрезвычайно важно для  решения кадровых проблем.

Регулирующая функция  поддерживает необходимые правила  и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с  внешним миром, что является гарантией  стабильности, уменьшает возможность  нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.

Ориентирующая функция  культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотиваци-онная создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

Наконец, культуре свойственна  функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Система управления культурой  организации предполагает:

- Диагностику сложившейся на предприятии корпоративной культуры.

- Определение целей развития корпоративной культуры и создание ее концепции на основе миссии компании, деловых ценностей, а также сложившихся традиций и системы деловых связей с внешними партнерами.

- Совершенствование механизмов, методов и стиля управления предприятием как целостной социально-психологической системой в соответствии с принятой концепцией деловой культуры.

- Повышение социально-психологической управленческой компетентности руководителей.

- Создание Кодекса деловой этики организации и системы этического контроля.- Введение механизмов отбора и адаптации новых сотрудников к особенностям' сложившейся корпоративной культуры, а также мотивации соблюдения правил делового поведения.

Рассмотрим элементы организационной культуры.

Основными условиями  управления организационной культурой  являются:

-Доверие (со стороны персонала к руководству). Приобрести доверие 
можно только на основе постоянных предсказуемых взаимоотношений.

-Персональная культура руководителя. Персональные ценности, нормы 
поведения, установки руководителя формируют модели организационного поведения.

-Мотивация. Материальный или нематериальный мотив должен быть 
всегда. Элементы организационной культуры представлены на рисунке 2 [8 c.43].

 

Рисунок 2 - Элементы организационной культуры

Базовым моментом, дающим начало становлению корпоративной культуры, является четкое определение «правил игры», формализация и регламентация отношений. Одним из таких документов - фундаментов корпоративной культуры является Кодекс деловой этики (делового поведения) сотрудников компании, введение которого позволяет решить следующие задачи:

-четкое, недвусмысленное описание корпоративных норм и ценностей, 
принятых в компании, что способствует однозначному пониманию «за 
конов организации» всеми сотрудниками;

-достижение «прозрачности» «правил игры» в компании;

-исключение ситуации, когда компания декларирует одни принципы, а на 
деле проводит совсем другую политику.

Для разработки Кодекса  целесообразно создать рабочую  группу, в состав которой войдут сотрудники всех ключевых подразделений  компании. На стадии разработки полезно вынести проект Кодекса на обсуждение, организовав для этого специальные семинары, совещания, «круглые столы» с участием рядовых сотрудников компании. Кодекс утверждается руководителем организации.

Обычно Кодекс очень  подробно описывает корпоративные нормы и ценности компании, а также правила деловой этики. При разработке Кодекса необходимо уделить особое внимание четкому и понятному формулированию положений Кодекса, чтобы сотрудники однозначно понимали нормы и ценности, принятые в компании.

Единого стандарта того, каким должен быть Кодекс делового поведения сотрудников, не существует, так как этот документ очень специфичен и его содержание зависит от особенностей каждой конкретной компании.

Кодекс может быть дополнен такими разделами, как:

- Политика компании в области охраны окружающей среды.

-Правила проведения совещаний и собраний.

-Ведение бухгалтерской отчетности и финансовой документации.

-Правила ведения деловой переписки.

-Отношение к конкурентам.

При подготовке к внедрению  Кодекса в организационную практику нужно планировать и формировать коммуникативные потоки, грамотно выстраивать внутренний PR. Опыт показывает, что на стадии внедрения Кодекса в практику компании большую роль играет разъяснительная работа. Исполнение положений Кодекса обязательно для всех сотрудников компании независимо от статуса и занимаемого положения в организационной иерархии. В противном случае положения Кодекса не будут приняты сотрудниками и останутся лишь на бумаге [16,c.205-207].